Conseil de Prud'hommes de Nîmes · 15 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2026-00072917

Référence de l'affaire [D] [K] C/ SARL [X] [2]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Affaire examinée en audience publique le 25 juin 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du

15 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Mylene COURNET, Conseiller employeur, Président ; Stéphane KASMI, Conseiller employeur, Assesseur ; Thierry LAURET, Conseiller salarié, Assesseur ; Claire DUBOIS, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sarah ALLALI, greffier, lors des débats, et de Justine ROUVIER, greffier, lors du prononcé.

ENTRE

Madame [D] [K]

née le 13/10/1982 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Céline GUILLE - SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de Nimes

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [X] [2]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Claire MASSARDIER - CABINET MASSARDIER CLAIRE, avocat au barreau de Nimes

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 21 novembre 2023.

La séance de conciliation s'est tenue le 1er mars 2024 .

L'audience du bureau de jugement s'est tenue le 29 septembre 2025.

Par jugement du 15 décembre 2025 le conseil de prud'hommes a ordonné une mission de conseillers rapporteurs

Mission de conseillers rapporteurs le 19 mars 2026

L'audience du bureau de jugement s'est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ÉTAT DE LA PROCÉDURE :

Demandes présentées par Madame [D][K]

Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [D] [K] demande au Conseil de prud'hommes de :

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SARL [X] [2] à lui verser les sommes suivantes :

4 103,26 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

410,32 € au titre des congés payés afférents ;

1 453,16 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 586,89 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

7 215,35 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Ordonner la délivrance de bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de sa notification ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Demandes présentées par la SARL [X] [2]

Aux termes de ses dernières conclusions, la SARL [X] [2] demande au Conseil de prud'hommes de :

Débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner Madame [K] à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Madame [K] aux entiers dépens.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Dans le cadre d'une convention de stage, Madame [K] a effectué un stage au sein de la SARL [X] [2] du 21 septembre au 2 octobre 2020.

Madame [K] a été embauchée par la SARL [X] [2] à compter du 19 octobre 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'assistante funéraire, niveau IV, position 1.

La SARL [X] [2] exerce une activité de services funéraires et relève de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois, renouvelable une fois.

Par courrier du 15 février 2021, la SARL [X] [2] a informé Madame [K] de son embauche définitive.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2023, la SARL [X] [2] a notifié à Madame [K] sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juin 2023, Madame [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juillet 2023.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 juillet 2023, la SARL [X] [2] a notifié à Madame [K] son licenciement pour faute grave.

C'est dans ce contexte que Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête enregistrée au greffe le 21 novembre 2023.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

• Au soutien de ses demandes, Madame [D] [K] expose les éléments suivants :

SUR LE LICENCIEMENT

Madame [K] soutient que ses relations avec la direction se sont dégradées à compter du printemps 2023, lorsqu'elle a demandé à bénéficier d'une visite auprès du médecin du travail, indiquant qu'aucune visite n'avait été organisée depuis son embauche.

Elle conteste l'ensemble des faits invoqués par l'employeur au soutien de son licenciement pour faute grave et nie avoir tenu les propos déplacés ou diffamatoires qui lui sont imputés.

Madame [K] fait valoir que les attestations produites par l'employeur présentent des contradictions. Elle s'appuie également sur les avis Google et les témoignages qu'elle verse aux débats pour démontrer qu'elle a toujours exercé ses fonctions avec professionnalisme.

Estimant que l'employeur ne rapporte pas la preuve des faits fautifs qui lui sont reprochés, Madame [K] demande au Conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

SUR L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS

Madame [K] fait valoir que les dispositions de la convention collective applicable prévoient, en cas de licenciement, un préavis de deux mois.

Elle sollicite, en conséquence, le paiement de la somme de 4 103,26 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 410,32 € au titre des congés payés afférents.

SUR L'INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Madame [K] fait valoir qu'elle justifie d'une ancienneté de 2 ans et 10 mois, préavis inclus.

Précisant que les dispositions de la convention collective applicable ne sont pas plus favorables que les dispositions légales, elle sollicite le paiement de la somme de 1 453,16 € à titre d'indemnité légale de licenciement .

SUR LE RAPPEL DE SALAIRE SUR MISE A PIED CONSERVATOIRE

Madame [K] soutient qu'en l'absence de faute grave, la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée.

Elle sollicite, en conséquence, le paiement de la somme de 1 586,89 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Madame [K] indique s'être reconvertie dans le métier d'aide-soignante et avoir obtenu, à compter du 2 septembre 2025, un poste au CHU de [Localité 2] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée prenant fin le 28 février 2026.

Au vu de sa situation et compte tenu de son ancienneté, elle estime pouvoir prétendre à une indemnité correspondant à trois mois et demi de salaire.

Elle sollicite, en conséquence, le paiement de la somme de 7 215,35 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• De son côté, la SARL [X] [2] expose les éléments suivants :

SUR LE LICENCIEMENT

À titre liminaire, la SARL [X] [2] rappelle que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La SARL [X] [2] reproche à Madame [K] d'avoir, lors d'une inhumation, adopté un comportement déloyal en dénigrant ouvertement une collègue de travail et en propageant une rumeur selon laquelle Madame [H] entretiendrait des relations sexuelles avec Monsieur [Z] [X], fils du gérant.

Elle indique que plusieurs salariés, choqués par les propos tenus en leur présence, se seraient plaints auprès de la direction, dénonçant la gravité du comportement de Madame [K].

La SARL [X] [2] soutient que les attestations et les pièces qu'elle verse aux débats établissent la matérialité des faits reprochés à la salariée.

Elle fait valoir que le comportement de Madame [K] et les propos déplacés qu'elle a tenus ont semé le trouble au sein des équipes, porté atteinte à l'image et à la crédibilité de l'entreprise et rompu le lien de confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail.

La SARL [X] [2] considère qu'en agissant de la sorte, Madame [K] a gravement manqué à ses obligations professionnelles, notamment à son obligation de loyauté découlant de l'article L. 1222-1 du Code du travail.

En application de l'article L. 4122-1 du même code, la société soutient également que la salariée a méconnu l'obligation qui lui incombe de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues de travail.

L'employeur ajoute que le comportement virulent et déplacé de Madame [K] serait d'autant plus grave qu'il ne constituerait pas un incident isolé, la salariée ayant, selon lui, déjà colporté de fausses rumeurs concernant d'autres collègues de travail.

En conséquence, la SARL [X] [2] demande au Conseil de juger que le licenciement de Madame [K] pour faute grave est justifié.

SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES

La SARL [X] [2] soutient que le licenciement de Madame [K] étant justifié par une faute grave, celle-ci ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement, d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, ni à l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S'agissant de cette dernière demande, la SARL [X] [2] fait valoir que Madame [K] sollicite le montant maximal prévu par le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, sans produire le moindre élément probant permettant de justifier le préjudice allégué.

L'employeur conteste également les montants réclamés par la salariée. Retenant un salaire mensuel brut moyen de 2 051,53 €, il estime que les indemnités susceptibles de lui être allouées s'élèveraient à 1 395,04 € au titre de l'indemnité de licenciement et à 4 103,26 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, la SARL [X] [2] sollicite, à titre principal, le rejet de l'ensemble des demandes de Madame [K] et, à titre subsidiaire, la limitation des condamnations susceptibles d'être prononcées aux montants qu'elle reconnaît comme étant applicables.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, le Conseil renvoie à leurs conclusions respectives, régulièrement déposées et soutenues à l'audience, conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LE LICENCIEMENT

EN DROIT

Aux termes de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément à l'article L. 1235-1 du Code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au regard des éléments produits par les parties, le doute profitant au salarié.

La cause réelle et sérieuse s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail. Elle doit reposer sur des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables, présentant une importance suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. Elle prive le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du Code du travail, l'employeur qui décide de licencier un salarié lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués.

Conformément à l'article L. 1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur dans les conditions prévues par la loi, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

EN L'ESPECE

Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2023, Madame [K] a été mise à pied à titre conservatoire pour avoir, selon les termes de ce courrier, tenu le vendredi 2 juin 2023 des propos déplacés, extrêmement graves et diffamatoires à l'encontre d'un membre de la direction.

Par courriel du 16 juin 2023, Madame [K] a informé son employeur qu'elle ne serait disponible pour un entretien préalable qu'à compter du 3 juillet 2023.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juin 2023, la SARL [X] [2] a convoqué Madame [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juillet 2023.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 7 juillet 2023, la SARL [X] [2] lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« […] Nous vous avons adressé le 14 juin, une lettre recommandée vous informant de votre mise à pied conservatoire. Vous nous avez répondu par mail le 16 juin à 14h00 pour nous demander de vous convoquer à partir du 3 juillet invoquant votre absence jusqu'à cette date.

Nous avons accepté votre demande et vous avons adressé une convocation par lettre recommandée le 19 juin pour un entretien préalable le 3 juillet à 16h00.

Par mail du 29 juin 15h19, vous nous informez ne pas avoir reçu cette convocation, vous nous demandez copie de cette lettre. Par mail du 30 juin 14h23, nous vous envoyons copie par mail de cette lettre/convocation accompagnée du justificatif postal de cet envoi.

Le 3 juillet 16h00, moment de l'entretien préalable, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien pour entendre les griefs et éventuellement y répondre alors même que vous aviez souhaité ce jour-là et aviez été prévenue par lettre et courriel !

Vous n'avez pas non plus ni répondu au mail du 30 juin ni nous avoir informé que vous ne vous déplacerez pas !

Le vendredi 2 juin, vous vous êtes rendue au cimetière de [Localité 3] avec le personnel de la société [X] pour assister au scellement d'une urne sur une tombe.

Et dans ce lieu de respect et de recueillement, vous avez dit aux quatre salariés de la société dont les noms commencent par (R, B, A et C) que Mme [G], salariée de la société [X] en poste à [Localité 2], [Adresse 3] qu'elle faisait des fellations à M. [P], membre de la direction !

Les quatre employés n'en croyaient pas leurs oreilles.

L'un d'eux avait eu une information d'un membre de la profession situé à [Localité 4] qu'une employée de [Localité 3] disait savoir ?? que des relations existaient entre ces deux personnes.

Non seulement, vous avez déblatéré des propos extrêmement déplacés et graves mais vous n'avez même pas eu de réserve du lieu avant de parler de cela à du personnel venant faire son travail.

Nous ne citons pas les noms de vos anciens collègues mais uniquement les initiales pour vous permettre de les identifier.

Compte tenu du caractère diffamatoire de vos affirmations, nous vous information que nous nous réservons le droit de déposer plainte auprès des services de la Gendarmerie de [Localité 3] au nom de la société pour le préjudice que vous nous avez provoqué.

Les deux personnes concernées ont déjà pris attaches avec leurs avocats respectifs pour savoir quelle suite donner à ces propos inacceptables tant à titre professionnels que personnels.

Nous sommes extrêmement choqués de votre attitude en raison de la confiance que nous vous avions témoignée.

Nous ne savons pas si vous avez conscience des dégâts que vos paroles ont provoqués chez ces deux personnes mariées.

Nous pensons que vous aurez compris votre mise à pied conservatoire rendant votre maintien au sein de la société impossible.

Vous avez rompu brutalement et gravement le lien que vous aviez avec notre société.

Nous vous informons que nous procédons à votre licenciement pour faute grave dès la réception de courrier.

A toutes fins utiles, nous pouvons vous affirmer que vos propos sont faux et qu'aucune relation amicale ou autre n'ont jamais eu lieu entre ces deux personnes [..] »

Au regard des éléments versés aux débats, les personnes désignées par leurs seules initiales dans la lettre de licenciement sont identifiées comme suit :

R : Monsieur [J]

B : Monsieur [S] [C]

A : Monsieur [L] [N]

C : Monsieur [U] [Y]

T : Madame [H] [T]

LG : Monsieur [X] [Z] (fils du gérant)

Par ailleurs, dans ses conclusions, Madame [K] fixe au 10 juillet 2023 la date de rupture du contrat de travail, cette date étant également celle portée par l'employeur sur le certificat de travail comme date de fin de contrat.

1 - Sur la matérialité des faits

Madame [K] conteste avoir tenu les propos qui lui sont reprochés.

Pour établir la matérialité des faits invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, la SARL [X] [2], à laquelle incombe la charge de la preuve, verse aux débats plusieurs attestations.

• Monsieur [L] indique avoir exercé les fonctions d'agent funéraire au sein de la société de novembre 2022 à janvier 2024, et déclare que, le 2 juin 2023, entre 9 h et 11 h 30, il participait, avec Messieurs [J] et [S], aux obsèques de Madame [I] à l'ancien cimetière de [Localité 3].

Il relate qu'à l'issue de l'inhumation, la conseillère de l'agence de [Localité 3] leur a demandé d'effectuer une intervention supplémentaire dans le cimetière, ce qu'ils ont refusé, faute d'instructions de leur direction et en raison de leur emploi du temps chargé.

Il précise que, devant ce refus, Madame [K] a déclaré : « [T], elle fait ce qu'elle veut et elle a tout ce qu'elle veut parce qu'elle fait des pipes à [Z] ».

• Monsieur [S], agent funéraire, déclare que, le 2 juin 2023, alors qu'il terminait une inhumation en présence de la famille du défunt au cimetière de [Localité 3], il a dû faire patienter Madame [K], qui sollicitait son intervention pour le scellement d'une urne et se montrait particulièrement insistante. Il précise qu'une fois disponible, il s'est présenté devant le caveau des clients de Madame [K] et que celle-ci, mécontente d'avoir dû patienter, lui a déclaré : «

Je ne suis pas comme [T], je ne taille pas des pipes à [Z]

».

Monsieur [S] indique avoir été très choqué par ces propos et les avoir rapportés à Madame [H], dont il connaissait le professionnalisme et l'intégrité.

• Madame [Q] déclare que, le 2 juin 2023, Monsieur [S], son collaborateur, s'est présenté à l'agence où elle travaillait à [Localité 2] et lui a rapporté que, lors de la cérémonie funéraire, Madame [K] avait crié « qu'elle n'était pas comme [T], qu'elle ne faisait pas des pipes à [Z] ». Elle qualifie ces propos d'« inappropriés et vulgaires ».

• Madame [H] confirme que, le 2 juin 2023, Monsieur [S], son collègue de travail, s'est présenté à l'agence où elle travaillait afin de l'informer des propos tenus à son encontre par Madame [K], le jour même, au cimetière de [Localité 3]. Madame [H] précise que selon les déclarations qui lui ont été rapportées par Monsieur [S], Madame [K] aurait affirmé : «

Moi, je ne suis pas comme [T], je ne taille pas des pipes à [Z]

».

Par jugement du 15 décembre 2025, le Conseil de prud'hommes de Nîmes a ordonné une mission de conseillers rapporteurs aux fins de procéder à l'audition de Messieurs [S], [L], [U] et [J], afin d'apporter des éclaircissements sur les circonstances dans lesquelles les faits reprochés à Madame [K] se seraient déroulés.

Il ressort du rapport de mission des conseillers rapporteurs établi le 27 mars 2026 que, parmi les quatre témoins convoqués pour être entendus le 19 mars 2026, seul Monsieur [S] s'est présenté.

Monsieur [L], bien qu'ayant accusé réception de sa convocation, était absent. Les courriers de convocation adressés à Messieurs [U] et [J] ont quant à eux été retournés avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

Il ressort également de ce rapport que Monsieur [S] a confirmé les déclarations figurant dans son attestation, tant sur le déroulement de l'incident du 2 juin 2023 que sur les propos tenus par Madame [K].

Il a précisé que ces propos n'avaient été prononcés qu'une seule fois.

Interrogé sur le contexte relationnel au sein de l'entreprise, il a indiqué ne pas avoir eu connaissance d'un conflit entre Madame [K] et la direction antérieurement aux faits.

Il a également déclaré que des rumeurs relatives à une prétendue relation extraconjugale entre Madame [H] et Monsieur [Z] [X] circulaient déjà avant l'incident du 2 juin 2023, tout en précisant que ces rumeurs ne provenaient pas de Madame [K].

S'agissant de la transmission des propos litigieux, Monsieur [S] a expliqué les avoir rapportés à Madame [H] dans le seul but de l'en informer, estimant ne pas pouvoir les lui dissimuler. Il a précisé ne pas avoir souhaité que cet incident dépasse le cadre interne de l'entreprise, ni qu'il conduise au licenciement de Madame [K].

Le Conseil relève que les attestations de Messieurs [L] et [S], témoins directs des faits, concordent sur la nature des propos tenus par Madame [K] le 2 juin 2023, à l'occasion d'un désaccord professionnel survenu au cimetière de [Localité 3].

Ces témoignages directs sont confortés par les attestations de Mesdames [Q] et [H], qui confirment que Monsieur [S] leur a rapporté les propos litigieux le jour même des faits.

De son côté, Madame [K] verse aux débats plusieurs avis favorables publiés sur Google, dans lesquels des clients expriment leur satisfaction quant à la qualité de son accompagnement et aux prestations qu'elle a réalisées.

Elle produit également plusieurs attestations :

• Monsieur [E], gardien de cimetière, atteste que, lors des différentes interventions de Madame [K] dans le cadre des cérémonies funéraires, il ne l'a jamais entendue tenir de propos déplacés à l'encontre de ses collègues de travail ou des familles qu'elle accompagnait, en sa présence.

• Monsieur [W], chauffeur-porteur à [5], déclare avoir constaté, au cours de sa collaboration avec Madame [K], son implication professionnelle, la qualité de son travail et de son accompagnement des familles, qualités qui seraient également confirmées par les avis Google concernant son agence.

Il indique ne l'avoir jamais entendue tenir de propos déplacés ou désobligeants à l'encontre des membres du personnel, que ce soit sur le plan professionnel ou privé, contrairement à Monsieur [S].

Il affirme également avoir constaté que Madame [K] percevait son salaire plus tardivement que les autres salariés de l'entreprise, sans raison valable selon lui.

Monsieur [A], fossoyeur, déclare n'avoir jamais eu de reproche à formuler concernant le travail de Madame [K]. Il reconnaît l'existence de tensions ponctuelles lors de l'organisation des cérémonies funéraires, qu'il attribue au stress inhérent à l'activité et au souci de garantir aux familles un accompagnement de qualité. Il précise que ces désaccords ont toujours été surmontés par le dialogue, permettant ainsi le bon déroulement des

Il précise que ces désaccords ont toujours été surmontés par le dialogue, permettant ainsi le bon déroulement des cérémonies et le recueillement des familles.

• Madame [M], graveuse funéraire, ayant collaboré pendant plusieurs années avec Madame [K], souligne la qualité de son travail, qu'elle qualifie d'irréprochable, ainsi que son professionnalisme et sa gentillesse dans leurs relations professionnelles.

Elle indique avoir régulièrement fréquenté les locaux de l'entreprise et constaté que Madame [K] faisait preuve d'attention et de respect envers les clients, tout en veillant à valoriser l'image de l'entreprise funéraire.

Ces attestations témoignent favorablement des qualités professionnelles et du comportement habituel de Madame [K], tout en faisant état, pour l'une d'entre elles, de tensions occasionnelles dans les relations de travail. Toutefois, elles ne relatent aucun fait précis concernant l'incident du 2 juin 2023 et ne sont donc pas de nature à remettre en cause les témoignages circonstanciés de Messieurs [L] et [S], qui déclarent avoir personnellement entendu les propos litigieux.

Par ailleurs, les affirmations relatives au comportement de Monsieur [S] et au versement tardif des salaires ne sont accompagnées d'aucune circonstance précise permettant d'en apprécier la portée.

Enfin, Madame [K] produit une attestation émanant de Monsieur [U]. Celui-ci déclare avoir participé, le 2 juin 2023, à deux interventions funéraires au cimetière de [Localité 3] : l'inhumation de Madame [I], suivie du scellement d'une urne pour Monsieur [B].

Il précise qu'à l'issue de l'inhumation, Monsieur [L] a quitté le cimetière pour effectuer un transfert vers le crématorium, tandis que le scellement de l'urne et du médaillon a été réalisé en présence de Monsieur [S], de Madame [K], de Monsieur [O] et de lui-même.

Monsieur [U] affirme ne pas avoir entendu Madame [K] tenir des propos déplacés à l'encontre d'un salarié ou d'un membre de la direction.

Toutefois, Monsieur [U] ne précise pas avoir assisté à l'échange au cours duquel les propos litigieux auraient été tenus. Dès lors, sa déclaration, selon laquelle il n'a pas entendu de propos déplacés, ne suffit pas à remettre en cause les témoignages de Messieurs [L] et [S], qui affirment les avoir personnellement entendus.

Ainsi, après examen de l'ensemble des éléments produits par les parties, le Conseil constate que les pièces versées aux débats par Madame [K] ne sont pas de nature à remettre en cause les déclarations concordantes de Messieurs [L] et [S], confirmées par Monsieur [S] lors de son audition devant les conseillers rapporteurs.

En conséquence, le Conseil considère que les propos tenus par Madame [K] le 2 juin 2023 au cimetière de [Localité 3], ayant motivé son licenciement, sont matériellement établis

Sur le caractère sérieux des manquements

En droit, aux termes de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L'article L. 4122-1 du même code impose à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

En l'espèce, le Conseil relève que les propos tenus par Madame [K] le 2 juin 2023, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, présentent un caractère particulièrement vulgaire, offensant et dégradant.

En évoquant, dans des termes explicitement sexuels, une prétendue relation intime entre Madame [H] et Monsieur [Z] [X], tous deux mariés, Madame [K] a mis en cause leur vie privée et porté atteinte à leur dignité et à leur considération dans le cadre professionnel.

Le Conseil relève que, si les déclarations de Monsieur [S] devant les conseillers rapporteurs font état de rumeurs relatives à une prétendue relation intime entre Madame [H] et Monsieur [Z] [X] circulant antérieurement aux faits du 2 juin 2023, sans qu'il soit établi que Madame [K] en soit à l'origine, cette circonstance ne saurait justifier les propos qu'elle a tenus.

En effet, en reprenant ces allégations devant ses collègues de travail, Madame [K] a contribué à leur propagation.

Le Conseil observe également que les propos litigieux ont été tenus dans un cimetière, lieu de recueillement. Or, les fonctions exercées par Madame [K] lui imposaient d'adopter, en ce lieu, une attitude particulièrement respectueuse et mesurée.

De tels agissements commis en présence des familles et mettant notamment en cause Monsieur [Z] [X], fils du gérant, étaient en outre de nature à porter préjudice à l'image et à la réputation de la société, dont l'activité exige une attitude empreinte de respect, de discrétion et de dignité.

Le Conseil retient ainsi que le comportement de Madame [K], contraire aux exigences de respect, de mesure et de professionnalisme inhérentes à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, constitue un manquement à l'obligation de loyauté prévue par l'article L. 1222-1 du Code du travail.

Par ailleurs, il ressort du procès-verbal d'audition établi dans le cadre de la mission des conseillers rapporteurs que Monsieur [S] a déclaré avoir personnellement informé Madame [H] des propos tenus à son encontre par Madame [K].

Il a précisé avoir agi par respect pour sa collègue, estimant ne pas pouvoir lui dissimuler de telles accusations. Il a notamment déclaré : « Elle s'est mise à pleurer », ajoutant qu'il n'avait pas eu l'intention de lui nuire, mais uniquement de la prévenir.

Le Conseil constate ainsi que les propos litigieux ont affecté Madame [H], comme en témoigne sa réaction lorsqu'elle en a eu connaissance.

En tenant à l'égard de sa collègue des propos humiliants à connotation sexuelle, susceptibles de porter atteinte à sa dignité et à sa santé psychique, Madame [K] a également manqué à l'obligation mise à sa charge par l'article L. 4122-1 du Code du travail de veiller, par ses actes, à la santé et à la sécurité des personnes concernées par son activité professionnelle.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, le Conseil retient que les propos tenus par Madame [K], tant par leur nature que par les circonstances dans lesquelles ils ont été prononcés et leurs conséquences sur les relations professionnelles, constituent des manquements suffisamment sérieux à ses obligations contractuelles pour justifier la rupture de son contrat de travail.

En conséquence, le Conseil considère que les faits reprochés à Madame [K] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la faute grave

Si les propos tenus par Madame [K] le 2 juin 2023 constituent des manquements suffisamment sérieux à ses obligations contractuelles pour justifier son licenciement, il convient néanmoins d'apprécier si leur gravité rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

À cet égard, le Conseil relève que les faits reprochés à Madame [K] se rapportent à un incident unique, survenu à l'occasion d'un désaccord professionnel avec ses collègues concernant la réalisation d'une intervention dans un cimetière.

Il ressort notamment des déclarations de Monsieur [S] devant les conseillers rapporteurs que les propos litigieux n'ont été prononcés qu'une seule fois.

Si la SARL [X] [2] soutient que Madame [K] avait déjà tenu des propos déplacés à l'encontre d'autres salariés, elle ne produit toutefois aucun témoignage circonstancié permettant d'établir l'existence d'agissements antérieurs de même nature.

Le Conseil relève que, dans son courrier de mise à pied conservatoire du 14 juin 2023, l'employeur indique avoir pris connaissance des faits litigieux ce même jour, ce qui n'est pas contesté par les parties.

La SARL [X] [2] verse aux débats un courriel adressé à Madame [K] le 2 juin 2023 à 17 h 29, dans lequel l'employeur lui reproche d'avoir interrompu leur conversation téléphonique sans le prévenir et évoque des difficultés relationnelles récurrentes avec le personnel.

S'il ressort de cette pièce qu'avant même la découverte des faits ayant motivé le licenciement, l'employeur faisait déjà état de difficultés relationnelles concernant Madame [K], ce courriel ne relate toutefois aucun incident précis permettant d'établir que la salariée aurait, antérieurement, adopté une attitude inappropriée à l'égard de ses collègues ou de la direction.

En outre, aucun élément versé aux débats ne permet d'établir que Madame [K] aurait précédemment fait l'objet d'une sanction disciplinaire en raison de son comportement ou de propos déplacés.

Le Conseil relève également que les attestations et les avis de clients produits par Madame [K] témoignent favorablement de son professionnalisme et de la qualité des prestations qu'elle assurait dans l'exercice de ses fonctions.

Dès lors, si les propos à connotation sexuelle tenus le 2 juin 2023 ont été retenus, au regard de leur teneur et des circonstances dans lesquelles ils sont intervenus, comme constituant une faute suffisamment sérieuse pour justifier la rupture de la relation contractuelle, leur caractère isolé, l'absence d'agissements antérieurs de même nature et l'absence d'antécédents disciplinaires établis conduisent toutefois le Conseil à retenir que ces manquements ne présentaient pas une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de Madame [K] dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

EN CONSEQUENCE, il y a lieu d'écarter la qualification de faute grave et de retenir que le licenciement de Madame [K] repose sur une cause réelle et sérieuse.

SUR L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS ET CONGES PAYES Y AFFERENTS

EN DROIT

Il résulte de l'article L.1234-1 du code du travail que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié justifiant chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois.

Aux termes de l'article L. 1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du préavis, ainsi qu'aux congés payés y afférents.

EN L'ESPECE

Madame [K] a été engagée le 19 octobre 2020.

La relation de travail s'est rompue le 10 juillet 2023.

À cette date, elle justifiait d'une ancienneté supérieure à deux ans, ce qui lui ouvrait droit à un préavis d'une durée de deux mois.

Il ressort du contrat de travail et des bulletins de salaire que Madame [K] percevait une rémunération mensuelle fixe de 2 051,53 € brut.

EN CONSÉQUENCE, il y a lieu d'allouer à Madame [K] la somme de 4 103,26 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 410,32 € € brut au titre des congés payés afférents.

SUR LE RAPPEL DE SALAIRE SUR MISE A PIED CONSERVATOIRE

EN DROIT

Aux termes de l'article L.1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié présentent un caractère de gravité suffisant, l'employeur peut prononcer une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision définitive qu'il entend prendre à l'issue de la procédure disciplinaire.

Cette mesure, qui suspend l'exécution du contrat de travail, n'entraîne pas le maintien de la rémunération.

Toutefois, lorsque le licenciement prononcé n'est pas fondé sur une faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire doit être rémunérée.

EN L'ESPECE

Le 14 juin 2023 Madame [K] s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le Conseil ayant écarté la qualification de faute grave, Madame [K] est fondée à obtenir le paiement des salaires dont elle a été privée du fait de cette mesure conservatoire.

Il ressort du bulletin de salaire du mois de juin 2023 qu'une retenue d'un montant total de 1 010,01 € brut a été opérée au titre d'une « absence non rémunérée », pour une période correspondant à celle de la mise à pied de Madame [K]. Cette retenue porte sur 74,67 heures au taux de 12,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2173 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2175 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,2175 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires majorées au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heures supplémentaires au taux de 45,210 € et sur 6,40 heur

15,2716 €.

Le bulletin de salaire de juillet 2023 ne fait apparaître aucune rémunération, les 164,67 heures mensualisées étant intégralement déduites au titre d'une « absence non rémunérée » « fin de contrat ».

Le contrat de travail de Madame [K] prévoit une durée hebdomadaire de 38 heures, réparties du lundi au samedi matin, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 051,53 €.

L'exemplaire du contrat de travail produit par Madame [K] comporte une annotation manuscrite précisant que la salariée effectuait trois heures de travail le samedi matin, mention qui ne figure toutefois pas sur l'exemplaire versé aux débats par l'employeur.

En l'absence de planning ou d'autres éléments permettant de déterminer précisément la répartition quotidienne des horaires de travail, le Conseil retient, pour les besoins de la reconstitution de la rémunération du 1er au 10 juillet 2023, une répartition des 38 heures hebdomadaires à raison de 35 heures du lundi au vendredi et de 3 heures le samedi matin.

Pour la période du 1er au 10 juillet 2023 inclus, le nombre d'heures correspondant à cette répartition s'établit à 48 heures, soit 42 heures du lundi au vendredi et 6 heures correspondant aux samedis 1er et 8 juillet.

La rémunération brute correspondant à cette période est ainsi reconstituée comme suit : 2 051,53 € × 48 heures ÷ 164,67 heures = 598,00 € brut

En ajoutant cette somme à la retenue de 1 010,01 € brut pratiquée au mois de juin 2023, le rappel de salaire s'établit à 1 608,01 € brut.

Madame [K] limitant toutefois sa demande à la somme de 1 586,89 €, le Conseil ne peut, conformément à l'article 5 du Code de procédure civile, lui allouer une somme supérieure à celle sollicitée

EN CONSEQUENCE, Il y a lieu d'allouer à Madame [K] la somme de 1 586,89 € € brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

SUR L'INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT

EN DROIT

Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il justifie d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Selon l'article R.1234-2 du même code, cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.

Conformément à l'article R.1234-1, elle est calculée par année de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Aux termes de l'article L.1234-4 du même code, l'inexécution du préavis n'ayant pas pour effet d'avancer la date de rupture du contrat de travail, celui-ci doit être pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

L'article R.1234-4 du code du travail dispose que Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

EN L'ESPECE

Madame [K] a été engagée le 19 octobre 2020. Son contrat de travail a été rompu avec effet immédiat le 10 juillet 2023 en raison de la faute grave retenue par l'employeur.

Toutefois, la faute grave étant requalifiée en cause réelle et sérieuse, Madame [K] avait droit à un préavis de deux mois. Dès lors, si la date de rupture du contrat demeure fixée au 10 juillet 2023, la durée du préavis non exécuté doit être prise en compte pour la détermination de son ancienneté, laquelle doit ainsi être appréciée au terme de ce préavis, soit au 9 septembre 2023.

À cette date, Madame [K] justifiait d'une ancienneté de 2 ans et 10 mois complets.

La mise à pied conservatoire a entraîné une retenue de 1 010,01 € brut sur sa rémunération du mois de juin 2023.

Le Conseil ayant écarté la qualification de faute grave et ordonné le paiement du salaire retenu au titre de cette mesure, celle-ci ne saurait avoir pour effet de minorer le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement.

Il convient, dès lors, de reconstituer la rémunération brute du mois de juin 2023 en neutralisant la retenue opérée au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur la base du salaire mensuel brut de référence de 2 051,53 € (moyenne des trois derniers mois de salaire) l'indemnité légale de licenciement s'établit comme suit :

[…]

512,88 € × 2 ans = 1 025,76 €

[…]

Soit une indemnité totale de 1 453,16 €.

EN CONSEQUENCE, il y a lieu d'allouer à Madame [K] la somme de 1 453,16 € à titre d'indemnité légale de licenciement.

SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

EN DROIT

Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le barème prévu audit article, en fonction notamment de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.

EN L'ESPECE

Le Conseil ayant retenu que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, Madame [K] ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle est sérieuse.

EN CONSEQUENCE : Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera également rejetée.

SUR LA REMISE DES DOCUMENTS SOUS ASTREINTE

EN DROIT

Il résulte par ailleurs des articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail qu'au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail.

Aux termes de l'article L. 3243-2 du Code du travail, lors du paiement du salaire, l'employeur remet au salarié un bulletin de paie comportant les mentions prévues par les dispositions réglementaires applicables.

En application de l'article L. 1234-4 du même code, l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.

EN L'ESPECE

Madame [K] sollicite la délivrance de bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de sa notification.

Le Conseil ayant écarté la qualification de faute grave et retenu que le licenciement de Madame [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, il a condamné la SARL [X] [2] au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

Ces condamnations nécessitent l'établissement d'un bulletins de paie conformes aux sommes allouées par le Conseil.

En revanche, aucun élément versé aux débats ne permet de considérer que la SARL [X] [2] serait susceptible de se soustraire à son obligation de délivrance de ce document. Il n'apparaît dès lors pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.

EN CONSÉQUENCE, il y a lieu d'ordonner à la SARL [X] [2] de remettre à Madame [K] un bulletin de salaire conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.

SUR LES FRAIS IRREPETIBLES ET LES DEPENS

EN DROIT

Aux termes de l'article 700 du Code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation.

En application de l'article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

EN L'ESPECE

Bien que Madame [K] ne soit accueillie que partiellement dans ses demandes, elle a néanmoins été contrainte de saisir la juridiction afin d'obtenir le paiement de sommes qui lui étaient dues.

EN CONSÉQUENCE, au regard de l'issue du litige et de l'équité, il y a lieu de condamner la SARL [X] [2] à payer à Madame [K] la somme de 1 900 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens.

SUR L'EXECUTION PROVISOIRE

EN DROIT

Aux termes de l'article 515 du Code de procédure civile, lorsqu'il est prévu par la loi que l'exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d'office ou à la demande d'une partie, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision.

L'article R. 1454-28 du Code du travail prévoit par ailleurs que certaines décisions du conseil de prud'hommes sont exécutoires de droit à titre provisoire, notamment celles ordonnant la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, ainsi que celles ordonnant le paiement des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

EN L'ESPECE

Madame [K] sollicite que l'exécution provisoire soit ordonnée sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile.

Toutefois, aucun élément versé aux débats ne justifie d'ordonner l'exécution provisoire facultative de la présente décision au-delà de celle attachée de plein droit aux chefs qui en bénéficient en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail.

EN CONSÉQUENCE, il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire facultative de la présente décision au-delà de celle résultant de plein droit.

PAR CES MOTIFS

Le Bureau de Jugement, statuant publiquement, par décision contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi et en premier ressort :

REQUALIFIE

le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

CONDAMNE, la SARL [X] [2] à verser à Madame [K] les sommes suivantes :

4 103,26 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

410,32 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

1 453,16 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

1 586,89 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

1900 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE

à la SARL [X] [2] de remettre à Madame [K] un bulletin de paie, conforme à la présente décision, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte ;

RAPPELLE

l'exécution provisoire de plein droit (R 1454-28 du Code du Travail) et

DIT

n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire facultative ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

DIT que les entiers dépens de la présente instance seront supportés par la SARL [X] [2].

Le greffier Justine ROUVIER

Le président Mylene COURNET

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [D] [K], le

Date de réception du défendeur : - SARL [X] [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.