Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 9 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00233998

Référence de l'affaire [Q] [A] C/ SASU [6]

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 19 mai 2026.

Prononcé par mise à disposition par voie d'affichage le

9 octobre 2026

Composition du Bureau de Jugement lors des débats et du délibéré :

Manuel GOMEZ, Conseiller salarié, Président ; Jean-Noël ANCE, Conseiller salarié, Assesseur ; Johanna STROPPOLO, Conseillère employeur, Assesseur ; Laurence ROULLAND, Conseillère employeur, Assesseur.

Assistés d'Ingrid TURGIS, Greffière, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Q] [A] Né le 03/03/1958 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] Représenté par Maître Elodie MOINE - Avocate au barreau de Draguignan PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASU [6]

[Adresse 2] Représentée par Maître Angéline BARBET-MASSIN - Avocate au barreau de Paris, substituée par Maître Marie TANGUY - Avocate au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de Prud'hommes a été saisi le 19 décembre 2022.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 20 décembre 2022 (AR signé le 21/12/2022).

L'audience devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation s'est tenue le 26 janvier 2023.

L'audience devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation aux fins de mise en état de l'affaire s'est tenue le 24 février 2026. Le Conseil a reporté l'ordonnance au Bureau de Jugement du 19 mai 2026.

L'audience devant le Bureau de Jugement s'est tenue le 19 mai 2026, où les parties ont comparu et ont été entendues tel qu'indiqué en première page du présent jugement.

La décision a été mise en délibéré au 9 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Décision prononcée conformément à l'article 453 du Code de Procédure Civile en présence de Madame Ingrid TURGIS, Greffière.

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 09 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

Le demandeur rappelle à la barre ses derniers chefs de demande :

- Dire Monsieur [A] recevable et fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Dire que Monsieur [A] a été victime de discrimination fondée sur son état de santé, son handicap et son âge, et, en tout état de cause, d'une inégalité de traitement ;

En conséquence,

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme nette de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination, et, en tout état de cause, de l'inégalité de traitement ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Dire que Monsieur [A] a été victime de harcèlement moral au cours de l'exécution de son contrat de travail ; En conséquence,

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme nette de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de harcèlement moral dont il a été victime pendant 16 ans ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Dire que la société [6] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l'encontre de Monsieur [A] ;

En conséquence,

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme nette de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Dire que la société [6] à manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

En conséquence,

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme nette de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Dire que la convention de forfait-jours appliquée à Monsieur [A] est nulle et de nul effet ;

En conséquence,

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme nette de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme brute de 101.192,61 euros à titre de rappel de salaires pour les heures complémentaires effectuées et non payées outre les congés payés y afférents ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme nette de 42.061,08 euros à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé ; avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation ;

- Condamner la société [6] à payer à Monsieur [A] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux dépens ;

- Condamner la société [6] à remettre à Monsieur [A] ses bulletins de paie rectificatifs sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème suivant la notification du jugement ;

- Ordonner, en application de l'article 515 du Code de Procédure Civile, l'exécution provisoire sur les sommes à caractère indemnitaire et autres que celles bénéficiant de l'exécution provisoire à titre provisoire, en application des articles R1454-28 et R1454-14 2° du Code du Travail ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal ;

- Débouter [6] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Le défendeur dépose des conclusions à l'audience, visées par le Greffe, dans lesquelles il sollicite du Conseil qu'il prononce le débouté intégral des demandes de Monsieur [A] et de le condamner au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

EXPOSÉ DU LITIGE

A. Les faits et la relation contractuelle :

M. [Q] [A] a été engagé par la société [6], devenue [6], suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 novembre 1982, en qualité de pupitreur, avec un statut non-cadre. À compter du 31 décembre 1985, il a bénéficié d'un détachement d'une durée de vingt-quatre mois au sein de la société [3], où il a exercé les fonctions de responsable de cabine.

Il a ensuite bénéficié d'un congé sans solde indemnisé d'une durée de trente-six mois, avant de reprendre son activité au sein d'[6], où il a exercé des fonctions commerciales puis rejoint la direction des ressources humaines.

Au cours de sa carrière, M. [A] a connu plusieurs évolutions de fonctions et de classification. Il est notamment devenu cadre en 1990 et sa classification a successivement évolué jusqu'au coefficient 160 en juin 2006.

Le 06 octobre 2011, M. [A] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. À compter de cette période, son organisation du travail a connu plusieurs adaptations. Entre 2011

À compter de cette période, son organisation du travail a connu plusieurs adaptations. Entre 2011 et 2016, il a alterné des périodes de travail à temps complet et des périodes de mi-temps thérapeutique. À compter du 28 novembre 2016, il a été placé de manière continue en mi-temps thérapeutique.

Le 1er décembre 2017, M. [A] a été classé en invalidité de première catégorie.

En dernier lieu, M. [A] occupait les fonctions de Responsable Inclusion et Diversité au sein de la direction des ressources humaines, avec le statut de cadre, position 3.2, coefficient 160.

Dans le cadre de ses fonctions, il était notamment chargé de déployer et de mettre en œuvre au sein d'[6] les stratégies définies en matière de diversité et d'inclusion.

Les parties s'opposent sur l'évolution professionnelle et salariale de M. [A] à compter de 2006 ainsi que sur les conditions dans lesquelles son activité a été adaptée à son état de santé.

M. [A] soutient notamment que sa classification n'a plus évolué à compter de 2006 et que sa progression salariale a été insuffisante comparativement à celle d'autres salariés de la fonction ressources humaines. Il fait également valoir que sa charge de travail serait demeurée supérieure à celle correspondant à la réduction de son activité.

La société [6] conteste cette analyse et soutient avoir pris en compte l'état de santé de M. [A], adapté ses conditions de travail et assuré le suivi de son activité. Elle conteste également l'existence de toute différence de traitement injustifiée dans l'évolution de sa carrière.

La convention collective applicable à la relation contractuelle était la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, à laquelle la société [6] avait volontairement adhéré.

B. La rupture de la relation contractuelle :

En 2021, la société [6] a mis en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi comportant notamment des mesures de départ volontaire.

M. [A] a sollicité son départ à la retraite dans le cadre de ce dispositif.

Le 23 juin 2021, il a adhéré au plan et bénéficié d'une mesure de départ à la retraite précédée d'une période de dispense d'activité. Son contrat de travail a ainsi été suspendu à compter du 1er août 2021, son départ à la retraite à taux plein intervenant le 1er novembre 2021.

Dans le cadre de ce dispositif, [6] indique que M. [A] a perçu, pendant la période de dispense d'activité, 60 %

de sa rémunération brute, ainsi qu'une indemnité complémentaire de 35.700 euros bruts, une indemnité supplémentaire de 1.275 euros bruts et une indemnité de départ à la retraite d'un montant de 25.067,41 euros. M. [A] est sorti des effectifs de la société [6] le 31 octobre 2021.

C. La procédure :

Par requête du 19 décembre 2022, M. [A] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Il soutient avoir été victime, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d'une discrimination fondée sur son état de santé, son handicap et son âge et, subsidiairement, d'une inégalité de traitement.

Il invoque également des agissements de harcèlement moral, un manquement de la société [6] à son obligation de sécurité et de prévention, une exécution déloyale du contrat de travail ainsi que la nullité de la convention de forfait annuel en jours qui lui était appliquée.

La société [6] conteste l'ensemble de ces griefs et sollicite le rejet des demandes formées à son encontre. L'affaire a été appelée devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation puis, en l'absence de conciliation, renvoyée devant le Bureau de Jugement.

À l'audience, les parties, régulièrement convoquées et représentées par leurs conseils respectifs, ont soutenu oralement leurs dernières écritures.

À l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré.

D. Les prétentions et moyens de M. [A] :

Aux termes de ses dernières conclusions, M. [A] demande au Conseil de le déclarer recevable et fondé en l'ensemble de ses demandes.

Il sollicite qu'il soit jugé qu'il a été victime d'une discrimination fondée sur son état de santé, son handicap et son âge et, en tout état de cause, d'une inégalité de traitement, et demande en conséquence la condamnation de la société [6] à lui verser :

100.000 euros nets à titre de dommages-intérêts ;

239.441,36 euros bruts au titre du préjudice financier ;

23.944,13 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Il demande également qu'il soit jugé qu'il a été victime de harcèlement moral et sollicite à ce titre 100.000 euros nets de dommages et intérêts.

Il demande que soit constaté un manquement de la société [6] à son obligation de sécurité et de prévention et sollicite à ce titre 100.000 euros nets de dommages et intérêts.

Il demande également qu'il soit jugé que la société [6] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et sollicite à ce titre 100.000 euros nets de dommages et intérêts.

Enfin, M. [A] demande que sa convention de forfait annuel en jours soit déclarée nulle et de nul effet et sollicite en conséquence la condamnation d'[6] à lui verser :

- 100.000 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

- 101.182,61 euros bruts au titre des rappels de salaire pour les heures complémentaires effectuées et non payées et les congés payés y afférents ;

- 42.061,08 euros nets à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Il sollicite également les intérêts au taux légal à compter de la réception par [6] de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation, leur capitalisation, la remise de bulletins de paie rectificatifs sous astreinte, l'exécution provisoire ainsi que la condamnation d'[6] à lui verser 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens. Ces prétentions sont également reprises par [6] dans l'exposé des demandes de son adversaire.

Au soutien de ses demandes, M. [A] fait principalement valoir que l'évolution de sa carrière et de sa rémunération se serait interrompue concomitamment à la dégradation de son état de santé, que sa charge de travail serait demeurée incompatible avec la réduction de son activité, que les aménagements préconisés par le médecin du travail auraient été insuffisamment mis en œuvre et que les conditions dans lesquelles il a exercé ses fonctions caractériseraient les différents manquements reprochés à son employeur.

E. Les prétentions et moyens de la société [6] :

La société [6] demande au Conseil de débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes. Elle conteste toute discrimination fondée sur l'état de santé, le handicap ou l'âge de M. [A] ainsi que toute inégalité de traitement.

Elle soutient que les éléments de comparaison présentés par le salarié ne permettent pas de comparer sa situation à celle de salariés placés dans des conditions professionnelles équivalentes et oppose notamment un panel composé de salariés embauchés la même année, exerçant des fonctions support et encore présents dans l'entreprise en juillet

2021.

Elle conteste également l'existence de tout harcèlement moral, de tout manquement à son obligation de sécurité et de prévention ainsi que de toute exécution déloyale du contrat de travail.

Elle conclut au rejet de la demande de nullité de la convention de forfait annuel en jours et, par voie de conséquence, des demandes de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité pour travail dissimulé.

À titre subsidiaire, dans l'hypothèse où le Conseil invaliderait la convention de forfait en jours et ferait droit à la demande de rappel de salaire, [6] formule une demande reconventionnelle relative aux jours de RTT dont M. [A] a bénéficié.

Enfin, la société [6] demande que M. [A] soit condamné à lui verser 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Conformément à l'article 455 du Code de Procédure Civile, il est renvoyé, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions respectivement déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le Conseil examinera successivement les griefs invoqués par M. [A] au titre de la discrimination, du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, de l'exécution déloyale du contrat de travail ainsi que de la convention de forfait annuel en jours.

A. Sur la discrimination fondée sur l'état de santé, le handicap et l'âge et, subsidiairement, sur l'inégalité de traitement :

Aux termes de l'article L.1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle, en raison notamment de son âge, de son état de santé ou de son handicap.

En application de l'article L.1134-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de démontrer que les décisions contestées sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [A] soutient que son évolution professionnelle et salariale s'est trouvée ralentie à compter de l'apparition de ses problèmes de santé puis de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Il fait notamment valoir qu'il n'a connu aucune évolution de classification depuis 2006 et compare l'évolution de sa rémunération à celle d'autres salariés appartenant à la fonction ressources humaines.

Il invoque également ses conditions de travail et considère que l'organisation mise en place à la suite des préconisations du médecin du travail a contribué à son isolement professionnel.

Sur l'évolution professionnelle et salariale :

Pour établir l'existence d'une différence de traitement, M. [A] produit notamment un tableau comparant son évolution salariale, à compter de 2008, à celle de salariés appartenant à la population des ressources humaines. La société [6] conteste la pertinence de cette comparaison et produit son propre panel composé de salariés embauchés la même année que M. [A], exerçant comme lui des fonctions support et toujours présents dans les effectifs en juillet 2021.

Le Conseil constate que le panel retenu par M. [A] comprend des salariés présentant des différences importantes d'âge, d'ancienneté, de fonctions et de classification. Les conclusions d'[6] relèvent notamment que les salariés concernés étaient âgés de 22 à 55 ans, présentaient une ancienneté comprise entre 8 et 38 ans et étaient positionnés à des coefficients allant de 140 à 200, alors que M. [A] était âgé de 50 ans et comptait 26 années d'ancienneté au point de départ de la comparaison. Ces différences ressortent du tableau produit par M. [A] lui-même (pièce n°22 du demandeur).

Le Conseil considère ainsi que l'appartenance commune à la fonction ressources humaines ne suffit pas à établir que l'ensemble des salariés retenus par M. [A] se trouvaient dans une situation comparable à la sienne.

À l'inverse, le panel produit par la société [6] retient des salariés embauchés la même année que M. [A], exerçant des fonctions support et encore présents dans l'entreprise en juillet 2021. Parmi les salariés classés au même band 8 que M. [A], la rémunération de celui-ci se situe à un niveau proche de la moyenne du groupe, tandis que les deux salariés percevant une rémunération supérieure sont positionnés au coefficient 180 et ont exercé des fonctions de management (pièce n°14 du défendeur).

Le Conseil retient en conséquence que ce second panel repose sur des critères de comparaison plus proches de la situation professionnelle de M. [A] et présente, à ce titre, un caractère plus probant.

Il n'est par ailleurs pas démontré que les fonctions exercées par M. [A] auraient justifié une classification supérieure à celle qui lui était appliquée, ni que les règles en vigueur au sein de l'entreprise prévoyaient une progression automatique de classification ou de rémunération.

Dès lors, le seul constat d'une absence de changement de coefficient entre 2006 et 2021 ne permet pas d'établir que cette situation aurait été déterminée par l'état de santé, le handicap ou l'âge de M. [A].

Sur les conditions de travail et la mise à l'écart alléguée :

M. [A] soutient également que ses conditions de travail et notamment son installation dans un espace distinct de celui de son équipe traduiraient une mise à l'écart.

Le Conseil relève cependant que, par avis du 04 octobre 2017, le médecin du travail avait déclaré M. [A] apte à poursuivre son activité à mi-temps thérapeutique dans un environnement peu bruyant et hors open space.

Afin de répondre à cette préconisation, [6] lui a proposé de s'installer au cinquième étage des locaux de [Localité 1], où aucun autre salarié n'était alors installé. La société a également commandé, par l'intermédiaire de sa mission handicap, un casque auditif destiné à réduire les nuisances sonores (pièces n°1 et n°27 du demandeur).

Il ressort toutefois de ces mêmes éléments que M. [A] a choisi de continuer à travailler principalement en open space avec son équipe et de n'utiliser le cinquième étage que lorsqu'un besoin d'isolement le nécessitait.

Le Conseil en déduit que l'installation proposée au cinquième étage ne constituait pas une décision de mise à l'écart prise par l'employeur mais une mesure destinée à répondre aux préconisations du médecin du travail, dont M. [A] a lui-même choisi les modalités pratiques d'utilisation.

Enfin, il ressort des éléments produits par [6] que M. [A] a continué à exercer des fonctions de Responsable Diversité et Inclusion, avec un périmètre couvrant la France puis plusieurs pays, ce qui ne permet pas davantage de retenir l'existence d'un déclassement ou d'une éviction professionnelle en lien avec son état de santé ou son handicap.

Pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par M. [A] ne permettent donc pas de retenir l'existence d'une discrimination et les éléments de comparaison produits par la société [6] établissent, en tout état de cause, l'existence de considérations objectives étrangères aux critères discriminatoires invoqués. Il en résulte également que l'inégalité de traitement alléguée n'est pas caractérisée.

M. [A] sera en conséquence débouté de ses demandes au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement, ainsi que de ses demandes subséquentes en paiement de 100.000 euros au titre du préjudice moral, de 239.441,36 euros au titre du préjudice financier et de 23.944,13 euros au titre des congés payés afférents.

B. Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient alors à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [A] invoque un ensemble de faits tenant notamment à ses conditions matérielles de travail, à sa charge de travail, à son évolution professionnelle, à son exclusion alléguée de certaines réunions ainsi qu'à ses relations avec sa hiérarchie.

Il se prévaut en particulier d'un échange de courriels avec M. [Y] concernant la participation d'[6] à un projet d'observatoire national du sexisme en entreprise et estime que les propos employés à cette occasion témoignent d'une attitude méprisante à son égard.

Le Conseil constate cependant que cet échange n'est pas probant. Si la formulation employée dans l'un des courriels peut avoir été perçue comme déplacée par M. [A], ce seul échange ne permet au surplus pas, à lui seul, de caractériser la répétition d'agissements exigée par l'article L.1152-1 du Code du Travail.

S'agissant de la charge de travail, les comptes rendus produits montrent que cette question a effectivement été évoquée avec M. [A]. Ils établissent également que sa hiérarchie l'a invité à saisir son manager fonctionnel des besoins en ressources ponctuelles qu'il estimait nécessaires et à évoquer directement avec celui-ci les difficultés rencontrées (pièces n°4 et n°30 du demandeur).

Le Conseil relève également que les autres griefs tenant à une exclusion des réunions RH ou à une absence volontaire d'évolution professionnelle ne sont pas étayés par des éléments probants.

Le refus opposé à sa première demande de départ dans le cadre d'un dispositif de fin de carrière avait, pour sa part, fait l'objet d'une explication tenant aux conditions d'éligibilité au dispositif (pièce n°9 du défendeur).

Enfin, le dossier médical produit par M. [A] peut attester de son état de santé et rapporter les difficultés qu'il a exprimées auprès du médecin du travail. Il ne permet cependant pas, à lui seul, d'établir la matérialité des comportements imputés à l'employeur.

Surtout, le Conseil ne relève, pendant l'exécution du contrat de travail, aucune alerte spécifique de M. [A] auprès de l'employeur ou des instances représentatives du personnel dénonçant l'existence d'une situation de harcèlement moral, alors même que le salarié échangeait régulièrement avec les ressources humaines, sa hiérarchie et le service de santé au travail.

Ainsi, appréciés dans leur ensemble, les éléments présentés ne permettent pas de faire présumer l'existence d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral.

M. [A] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et de sa demande de 100.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

C. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité et de prévention :

Aux termes de l'article L.4121-1 du Code du Travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [A] reproche principalement à [6] de ne pas avoir effectivement adapté son poste aux préconisations du médecin du travail et de ne pas avoir suffisamment pris en considération sa charge de travail.

Le Conseil relève cependant que l'avis médical du 04 octobre 2017 prescrivait un environnement de travail peu bruyant et hors open space.

Comme précédemment exposé, [6] a proposé à M. [A] de travailler au cinquième étage des locaux, alors inoccupé par les autres collaborateurs, et a commandé un casque auditif par l'intermédiaire de la mission handicap. M. [A] a néanmoins choisi de conserver son poste de travail principal dans l'open space auprès de son équipe et de recourir au bureau du cinquième étage lorsque les circonstances l'exigeaient (pièces n°1 et n°27 du demandeur).

Ces éléments établissent que l'employeur a recherché et proposé des mesures concrètes permettant de répondre aux prescriptions médicales.

S'agissant de la charge de travail, celle-ci a fait l'objet d'entretiens spécifiques. Il ressort notamment des comptes-rendus que M. [A] a été invité à saisir son manager fonctionnel de ses besoins en ressources complémentaires ou ponctuelles afin que ceux-ci puissent être appréciés et arbitrés (pièces n°4 et n°30 du demandeur).

[6] justifie par ailleurs avoir intégré le risque lié au bruit dans son document unique d'évaluation des risques et prévu des mesures de prévention correspondantes (pièce n°2 du défendeur).

Le Conseil retient ainsi que les préconisations du médecin du travail ont été prises en considération et que des solutions alternatives ont été proposées à M. [A].

Le fait que celui-ci ait considéré certaines de ces mesures insuffisantes ou ait préféré d'autres modalités d'organisation ne suffit pas à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

M. [A] sera en conséquence débouté de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention et de sa demande de 100.000 euros de dommages et intérêts subséquente.

D. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l'article L.1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [A] fonde essentiellement sa demande sur les mêmes faits que ceux invoqués au soutien de la discrimination, du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité.

Or, il résulte des développements précédents que ces griefs n'ont pas été retenus.

Le Conseil ne relève par ailleurs aucun fait distinct permettant de caractériser un comportement déloyal de la société [6] dans l'exécution du contrat de travail.

M. [A] sera donc débouté de sa demande tendant à voir reconnaître une exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de 100.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

E. Sur la convention de forfait annuel en jours :

M. [A] sollicite que sa convention de forfait annuel en jours soit déclarée nulle et de nul effet.

Il soutient principalement que le forfait en jours serait incompatible avec le mi-temps thérapeutique dont il bénéficiait et qu'[6] n'aurait pas assuré l'effectivité des garanties permettant de contrôler sa charge de travail et de préserver son droit à la santé et au repos.

La société [6] conteste cette analyse et invoque l'accord d'entreprise du 16 octobre 2000 relatif au temps de travail, qui prévoit expressément un dispositif de forfait annuel en jours réduit aux salariés dont l'activité est exercée selon une quotité inférieure au temps de travail collectif.

Sur la validité du fondement conventionnel du forfait en jours :

La mise en place d'une convention de forfait annuel en jours suppose qu'elle soit prévue par un accord collectif déterminant notamment les catégories de salariés susceptibles d'y être soumis, la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

En l'espèce, l'accord d'entreprise [6] du 16 octobre 2000 prévoit un régime de forfait annuel en jours applicable aux cadres autonomes. Son article 7.2, intitulé " Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en jours ", organise expressément la réduction du nombre annuel de jours travaillés en fonction de la quotité d'activité du salarié. L'accord prévoit également un dispositif de suivi de l'activité et de la charge de travail, reposant notamment sur un outil de déclaration du temps de travail et des déplacements professionnels, l'examen de la charge de travail à l'occasion des évaluations ainsi que la possibilité, pour le salarié, de signaler les difficultés rencontrées dans l'organisation de son activité.

Il en résulte que la convention de forfait appliquée à M. [A] repose sur un accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours et comportant des garanties destinées à assurer le suivi de la charge de travail ainsi que le respect des temps de repos.

M. [A] ne démontre, par ailleurs, aucune insuffisance intrinsèque des stipulations de cet accord collectif qui serait de nature à entraîner la nullité de sa convention individuelle de forfait.

Sur la compatibilité du forfait en jours avec le mi-temps thérapeutique :

Le placement d'un salarié en mi-temps thérapeutique n'entraîne pas, par lui-même, la nullité de la convention de forfait annuel en jours antérieurement conclue.

Un forfait annuel en jours peut en effet être aménagé sous la forme d'un forfait réduit, le nombre de jours travaillés étant alors diminué afin de tenir compte de la réduction médicalement prescrite de l'activité.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit n'est pas, au sens des dispositions relatives au décompte de la durée du travail en heures, un salarié à temps partiel soumis à une durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée. La réduction de son activité s'opère par une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l'année et non par l'application du régime des heures complémentaires.

En l'espèce, l'accord d'entreprise applicable au sein d'[6] permet expressément cette réduction du nombre annuel de jours travaillés.

Il ressort, en outre, des bulletins de paie et des éléments contractuels versés aux débats que la rémunération de M. [A] a été adaptée à la réduction de son activité à compter de son placement continu en mi-temps thérapeutique.

La persistance, sur certains bulletins de paie, de la mention du forfait annuel de référence de 215 jours ne suffit pas à établir que M. [A] aurait effectivement été tenu d'accomplir ce nombre de jours malgré la réduction de son activité. Les éléments produits ne démontrent pas davantage que la société [6] lui aurait demandé de maintenir une activité correspondant à un forfait complet.

Enfin, les avis du médecin du travail versés aux débats ne préconisent pas l'abandon du décompte du temps de travail en jours au profit d'un décompte horaire. Ils portent principalement sur la réduction de l'activité et sur les conditions matérielles dans lesquelles celle-ci devait être exercée.

Le Conseil considère donc que le placement de M. [A] en mi-temps thérapeutique n'était pas, en lui-même, incompatible avec le maintien d'une organisation du travail selon un forfait annuel en jours réduit.

Sur l'effectivité du suivi de la charge de travail :

Le non-respect par l'employeur des garanties conventionnelles destinées à assurer le suivi de la charge de travail n'entraîne pas la nullité de l'accord collectif ni, par principe, celle de la convention individuelle de forfait. Il peut, lorsque ce manquement est établi, priver la convention de forfait d'effet pendant la période concernée.

Il appartient dès lors au Conseil de rechercher si la société [6] a effectivement assuré le suivi de la charge de travail de M. [A] et pris en considération les difficultés dont celui-ci l'avait informée.

Il ressort des pièces versées aux débats que la charge de travail de M. [A] a fait l'objet d'échanges et d'entretiens spécifiques avec sa hiérarchie.

Les comptes-rendus produits établissent que les difficultés exprimées par le salarié ont été examinées et que des modalités d'adaptation de son activité ont été envisagées. M. [A] a notamment été invité à identifier auprès de son responsable fonctionnel les besoins en ressources complémentaires ou ponctuelles nécessaires à l'exercice de ses missions, afin qu'ils puissent être appréciés et arbitrés.

La société [6] justifie également avoir recherché des mesures destinées à adapter les conditions d'exercice de l'activité du salarié aux préconisations du médecin du travail, notamment quant à son environnement de travail.

Si M. [A] soutient que ces mesures auraient été insuffisantes, les éléments qu'il produit ne permettent pas d'établir qu'il aurait été laissé sans aucun suivi de sa charge de travail, qu'il aurait été contraint de travailler au-delà de la quotité médicalement prescrite ou que les temps de repos minimaux n'auraient pas été respectés.

Les pièces versées aux débats ne font pas davantage apparaître de décompte précis et suffisamment circonstancié des jours effectivement travaillés permettant de constater que le nombre de jours correspondant au forfait réduit aurait été dépassé.

Ainsi, au regard des échanges intervenus, des entretiens consacrés à la charge de travail et des mesures d'adaptation proposées, le Conseil considère que le dispositif conventionnel de suivi n'a pas été privé de toute effectivité à l'égard de M. [A].

Il n'est donc établi ni que le fondement conventionnel du forfait annuel en jours serait invalide, ni que la convention individuelle de forfait serait devenue inopposable en raison d'un défaut de suivi de la charge de travail.

Il convient, en conséquence, de débouter M. [A] de sa demande tendant à voir déclarer nulle et de nul effet sa convention de forfait annuel en jours.

Il sera, en conséquence, débouté de ses demandes en paiement de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts, 101.182,61 euros bruts au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents, et de 42.061,08 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La demande subsidiaire de la société [6] tendant au remboursement des jours de réduction du temps de travail n'ayant été formée que dans l'hypothèse où la convention de forfait serait écartée, la condition à laquelle cette demande était subordonnée ne s'est pas réalisée. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur cette demande subsidiaire.

F. Sur les autres demandes :

Compte tenu du rejet de l'ensemble des demandes salariales et indemnitaires de M. [A], il n'y a pas lieu d'ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés sous astreinte.

Les demandes relatives aux intérêts au taux légal et à leur capitalisation, qui constituent l'accessoire des condamnations sollicitées, deviennent sans objet.

Il n'y a pas davantage lieu d'ordonner l'exécution provisoire au-delà de celle attachée de plein droit au présent jugement dans les conditions prévues par les textes applicables.

Sur la demande reconventionnelle d'[6] au titre des RTT :

La société [6] sollicite, à titre subsidiaire seulement, la condamnation de M. [A] au remboursement de 3.874,13 euros bruts correspondant aux jours de RTT dont il a bénéficié, dans l'hypothèse où sa convention de forfait en jours serait invalidée.

Le Conseil ayant rejeté la demande tendant à l'invalidation de cette convention, la condition à laquelle [6] subordonne sa demande reconventionnelle n'est pas réalisée. La société [6] sera donc déboutée de cette demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M. [A] succombant en ses prétentions, il sera débouté de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Il serait toutefois inéquitable de laisser à la charge de la société [6] l'intégralité des frais irrépétibles qu'elle a

dû exposer pour assurer sa défense.

Au regard des circonstances de l'espèce, il n'apparait pas inéquitable de condamner M. [A] à verser à la société [6] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. M. [A], partie succombante, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition par voie d'affichage le 09 octobre 2026.

DIT

que Monsieur [Q] [A] n'a pas fait l'objet d'une discrimination fondée sur son état de santé, son handicap ou son âge ;

DÉBOUTE

en conséquence Monsieur [Q] [A] de ses demandes formées au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement, et notamment de ses demandes en paiement de :

100.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

239.441,36 euros au titre du préjudice financier ;

23.944,13 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les faits de harcèlement moral invoqués par Monsieur [Q] [A] ne sont pas caractérisés ;

DÉBOUTE

Monsieur [Q] [A] de sa demande de 100.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

DIT que la S.A.S.U. [6] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

DÉBOUTE Monsieur [Q] [A] de sa demande de 100.000 euros de dommages-intérêts formée à ce titre ;

DIT que l'exécution déloyale du contrat de travail par la S.A.S.U. [6] n'est pas établie ;

DÉBOUTE Monsieur [Q] [A] de sa demande de 100.000 euros de dommages-intérêts formée à ce titre ;

DÉBOUTE

Monsieur [Q] [A] de sa demande tendant à voir déclarer nulle et de nul effet sa convention de forfait annuel en jours ;

DÉBOUTE en conséquence Monsieur [Q] [A] de ses demandes en paiement de :

• 100.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du maintien prétendument illicite de la convention de forfait annuel en jours ;

101.182,61 euros au titre des heures complémentaires et congés payés afférents ;

42.061,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

DÉBOUTE

Monsieur [Q] [A] de sa demande tendant à la remise de bulletins de paie rectifiés sous astreinte ;

DIT

sans objet les demandes relatives aux intérêts au taux légal et à leur capitalisation, en l'absence de condamnation pécuniaire prononcée au bénéfice de Monsieur [Q] [A];

DÉBOUTE

la S.A.S.U. [6] de sa demande reconventionnelle en remboursement de la somme de 3.874,13 euros bruts correspondant aux jours de RTT, cette demande n'ayant été formée qu'à titre subsidiaire dans l'hypothèse où la convention de forfait annuel en jours serait invalidée ;

DÉBOUTE Monsieur [Q] [A] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNE

Monsieur [Q] [A] à verser à la S.A.S.U. [6] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, conformément au sens du délibéré ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

RAPPELLE

que l'exécution provisoire s'applique de plein droit dans les seuls cas et limites prévus par les dispositions légales et réglementaires ;

CONDAMNE Monsieur [Q] [A] aux entiers dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur Manuel GOMEZ, Président (S), et par Madame Ingrid TURGIS, Greffière.

La Greffière Ingrid TURGIS

Le Président Manuel GOMEZ

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Ingrid TURGIS.

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Monsieur [Q] [A], le

Date de réception du défendeur :

- SASU [6], le

Recours

- Fait par

, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à SASU [6], le.