Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00167268

Référence de l'affaire [D] [B] C/ SAS [1]

JUGEMENT

L'affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jean-Pierre CAHEN, Conseiller employeur, Président ; Audrey BRUNOD, Conseiller employeur, Assesseur ; SYLVIE BARBEY, Conseiller salarié, Assesseur ; Christine AUDRI, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sabah CHARIOUT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [D] [B] née [Q]

née le 25/09/1984 (MOLDAVIE) [Adresse 1] assistée par Maître Margot ARAQUE - CABINET CABINET MARGOT ARAQUE, avocat au barreau de Paris (P0028) PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représenté(e) Maître Alessandro MARRA par Maître Alexandra LORBER LANCE - SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de Paris (K0020)

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 12 octobre 2022.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 13 octobre 2022.

La séance de conciliation s'est tenue le 1 décembre 2022.

L'affaire a été renvoyée à l'audience de mise en état du 6 janvier 2026 où le conseil a fixé la clôture. L'audience de bureau de jugement s'est tenue le 24 mars 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Chefs de demande :

Le demandeur a sollicité à titre principal :

- DIRE et JUGER que le licenciement est nul ;

- ORDONNER le versement de la somme de 59 972,04€ a titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

- DIRE et JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ORDONNER le versement de la somme de 39 981,36€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à huit mois de salaire ;

En tout état de cause

- CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [D] [B] :

◆ La somme de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l'exécution déloyale par l'employeur de ses obligations ;

◆ La somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

ASSORTIR la décision aux intérêts au taux légal à compter de la date de convocation ;

- ORDONNER la capitalisation des intérêts légaux et le versement de la somme de 2500€ au titre de l'article 700 du CPC ;

ORDONNER l'exécution provisoire sur le tout au titre de l'article 515 du CPC ;

Entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.

Le défendeur a sollicité :

- RECEVOIR la société [1] en ses conclusions, la déclarant bien fondée ;

- DÉBOUTER Madame [D] [B] à verser à la société [1] la somme de 2500€ sur le fondement de l'article 700 du CPC ;

- CONDAMNER Madame [D] [B] aux éventuels dépens de l'instance.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée en date du 14/02/2014, à effet au 04/03/2014, Madame [B] a été engagée par la société [3] en qualité de Chef de Projet Fonctionnel.

Son contrat a été transféré à la société [1].

Par la suite, elle a été promue Expert Solution Mercure (coefficient 106,5 groupe 2). Son salaire moyen sur 12 mois était de 4.997,67 €.

Son activité était exclusivement consacrée à l'exploitation du logiciel de gestion Mercure.

Par avenant en date du 12/10/2017, son contrat était suspendu à compter du 06/11/2017 pendant une durée d'1 an pour congé parental qui a été prolongée d'1 an jusqu'au 13/09/2019.

Pendant cette période, l'entreprise a mis en application un nouveau logiciel intitulé Cargo Wise qui devait à terme remplacer le logiciel Mercure.

Madame [B] a repris son poste le 14/12/2019 à temps partiel (80%).

A sa reprise, elle observe que la migration vers le nouvel logiciel était bien engagée, mais qui lui était demandé de continuer à s'occuper en priorité du programme Mercure. Cependant, elle observe que l'équipe dédiée au logiciel Mercure s'amenuise en nombre entraînant d'abord une surcharge de travail, puis une diminution de cette charge compte tenu de la migration quasi terminée.

Observant que sa fonction allait très rapidement être vidée de sa substance, Madame [B] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Parallèlement à son activité salariale, Madame [B] a suivi une formation pour devenir sophrologue.

Constatant que son avenir au sein de la société [1] était précaire, Madame [B] s'est engagée dans la création d'une entreprise individuelle afin d'exercer le métier de sophrologue.

Madame [B] soutient que son employeur était parfaitement informé de la situation.

C'est avec stupéfaction qu'elle recevait une convocation à entretien préalable fixé au 6/12/2021 avec mise à pied conservatoire.

Malgré ses explications, son employeur lui signifiait le 13/12/2021, son licenciement pour faute simple fondée sur le fait qu'elle aurait violé l'obligation de loyauté en créant son entreprise sans en informer son employeur et qu'elle aurait manqué à ses obligations professionnelles, notamment en exerçant son activité de sophrologue sur son temps de travail.

Par lettre en date du 8/02/2022, elle contestait en tout point les griefs qui lui étaient opposés.

Aucune issue amiable ayant abouti, Madame [B] saisissait la présente juridiction pour voir déclarer son licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. En outre elle soutient que l'employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail et demande de ce chef réparation, ainsi qu'une demande au titre des circonstances vexatoires entourant la rupture

Il convient de reporter en tête du présent jugement pour fixer les termes et les quantums sollicités

Pour plus amples développements sur les moyens et arguments avancés par la demanderesse, le Conseil se rapporte aux conclusions déposées et soutenues à l'audience du 24/03/2026, conformément aux dispositions de l'article 455 du CPC.

La société [1] conclut au débouté de toutes les demandes présentées par Madame [B].

Elle soutient qu'il n'existe aucun élément permettant de reconnaître l'existence de faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, elle soutient que licenciement est parfaitement justifié en raison des violations commises par Madame [B] en ce qui concerne l'obligation de loyauté, mais aussi des obligations professionnelles lui incombant.

Elle souligne le fait que Madame [B] a créé son entreprise le 4/01/2021 alors qu'elle était toujours salariée et qu'elle proposait via le site Doctolib des consultations à des horaires où elle devait être à la disposition de son employeur

Quant aux autres motifs avancés par Madame [B] au soutien de sa demande, la société [1] estime qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail et que les circonstances entourant la rupture n'étaient pas vexatoires.

A titre reconventionnelle, elle sollicite une condamnation au titre de l'article 700 du CPC.

Pour plus amples développements sur les moyens et arguments avancés par la défenderesse, le Conseil se rapporte aux conclusions déposées et soutenues à l'audience du 24/03/2026, conformément aux dispositions de l'article 455 du CPC.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1° Sur le salaire

Les parties s'accordent sur la fixation du salaire qu'il convient en conséquence d'arrêter à la somme brute mensuelle de 4.997,67 €.

2°A titre principal sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d'abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, l'examen minutieux des pièces produites par la demanderesse ne révèle pas d'éléments laissant supposer l'existence de faits faisant présumer une situation de harcèlement moral.

Les échanges entre les parties ne montrent pas un comportement ou une attitude de l'employeur attestant de pression ou de tension. Le ton employé est courtois et sans connotations péjoratives. (Cf. pièces demandeur n° 13,14,18,21,22). Les comptes rendus d'entretien annuels ne comportent aucune annotation négative ou péjorative de la part de l'employeur (Cf. pièces demandeur n°26 et 27).

En conséquence, Madame [B] n'apporte pas d'éléments susceptibles de faire présumer l'existence de faits de harcèlement moral conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du Code du travail.

Sa demande de nullité du licenciement sera rejetée.

3° A titre subsidiaire

a) Sur le licenciement

Il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La société [1] fait grief à Madame [B] :

" Nous avons été particulièrement consterné d'apprendre le 25 novembre 2021 que vous exercez, durant les journées travaillées en entreprise, une autre activité professionnelle que celle pour laquelle nous vous rétribuons…à titre d'exemple, les mercredi 17 novembre 2021 et le mercredi 1er et 8 décembre 2021, il était possible de recourir à vos services aux créneaux horaires suivants : 9h30, 11h, 12h30…vous n'avez eu outre informé l'entreprise de l'exercice de cette profession… " (Cf. pièce demandeur n°9).

Partant de ce constat, l'employeur estime que sa collaboratrice a violé son obligation de loyauté et ses obligations professionnelles.

De prime abord, il convient de rappeler que l'article L1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il n'existe aucun texte légal ou réglementaire qui oblige un salarié à informer son employeur d'un cumul d'emploi.

Le contrat de travail de Madame [B] dispose que pendant la durée de son contrat, elle s'engage à consacrer tout son temps de travail au service de la société et " en conséquence…s'interdit d'entrer au service d'une autre société concurrente et d'une manière générale de pratiquer toute activité professionnelle salariée concurrente ou non pour laquelle elle aurait dû obtenir l'accord exprès de la société " (Cf. pièce défendeur n°1).

Il ressort de cette disposition que Madame [B] s'interdisait d'exercer une activité professionnelle salariée.

Or, l'inscription en tant qu'entrepreneur individuel ne peut être assimilée à un emploi salarié, mais comme une activité professionnelle non salariée.

En effet selon l'article L. 8221-6 du Code du travail, auquel renvoie l'article L. 311-11 du Code de la sécurité sociale, dès lors qu'une personne physique est immatriculée au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès de l'Urssaf, elle est présumée ne pas être liée avec le donneur d'ouvrage par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à cette immatriculation.

Madame [B] avait donc le droit de créer sa propre entreprise sans avoir l'obligation d'en informer son employeur et ce d'autant que l'activité exercée n'était en aucune façon en relation avec la fonction de salariée qu'elle occupait chez [1].

Si Madame [B] avait ce droit, il convient toutefois d'examiner si elle exerçait son activité professionnelle non salariée pendant les heures de travail qu'elle devait à son employeur.

Si tel est le cas, elle serait en faute au regard de ses obligations professionnelles à l'égard de son employeur.

La société [1] motive le licenciement sur le fait que Madame [B] aurait proposé ses services de sophrologue les 17/11/2021, 1/12/2021 et 8/12/2021 à des horaires de travail normalement consacrés à l'employeur.

De prime abord, il convient de noter que depuis le 26/11/2021, Madame [B] était mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive, de sorte que c'est l'employeur qui a pris la décision de la dispenser de toute activité au sein de l'entreprise (Cf. pièce demandeur n°7).

Que si elle restait dans les effectifs de l'entreprise et qu'elle était toujours tenue de respecter les obligations contractuelles jusqu'à la fin du contrat, la dispense de travail lui laissait la liberté d'organiser son activité de sophrologue sans la contrainte des horaires de travail consacrées à son employeur.

De ce fait, l'employeur ne saurait arguer d'une violation des obligations professionnelles de Madame [B] pour les 1/12/2021 et 8/12/2021 puisqu'elle n'était plus astreinte à un horaire contractuel.

Il convient par conséquent d'examiner la seule situation du 17/11/2021, antérieure à la mise à pied conservatoire, pour apprécier si Madame [B] était en faute par rapport à ses obligations professionnelles, notamment être à la disposition de son employeur et fournir la prestation de travail qui lui était confiée.

Madame [B] produit au débat l'agenda électronique du site Doctolib (Cf. pièce demandeur n°24). La fiabilité de cette pièce n'est pas discutée par la défenderesse.

L'examen de cette pièce montre que Madame [B] avait une consultation de sophrologie programmée à 19H.

Par ailleurs, Madame [B] produit des captures d'écran de son activité du 17/11/2021 pour le compte de son employeur (Cf. pièce demandeur n°23) qui montrent qu'elle a bien été au service de son employeur pendant la journée.

Il ressort de ces éléments que la société [1] ne saurait faire grief à sa collaboratrice d'avoir manqué à ses obligations professionnelles à son égard dans la mesure où durant les horaires contractuels, Madame [B] était bien au service de son employeur, a bien assuré ses tâches et que son activité d'entrepreneur individuel était programmée en dehors des horaires consacrés à son employeur.

En conséquence, le licenciement de Madame [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De ce chef de demande, Madame [B] sollicite la condamnation de son employeur à une indemnité égale à 8 mois de salaire qui correspond au plafond du barème de l'article L.1235-3 du Code du travail.

Toutefois, Madame [B] ne donne pas d'éléments suffisants pour lui octroyer le plafond de l'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du Code du travail. Elle ne saurait demander à son employeur de supporter le démarrage de son activité de sophrologue d'autant qu'elle a démarré cette activité antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Il convient de rappeler l'indemnisation d'un licenciement n'est pas de nature à procurer un gain pour une autre activité, mais une réparation liée à la rupture du contrat de travail.

Au regard des éléments de la cause, le Conseil condamne la société [1] à payer à Madame [B] la somme de 20.000€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) Sur les demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et des circonstances vexatoires de la rupture

Il ne ressort pas des pièces produites par la demanderesse que l'employeur aurait exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Il convient de rappeler que Madame [B] avait sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur, sans que ce refus ne puisse être incriminé.

De même, si Madame [B] soutient que son employeur ne lui aurait pas fourni de travail, cet argument est contredit par les agendas qu'elle produit montrant ses diligences jusqu'à sa mise à pied. Enfin, il n'est pas avéré qu'elle fut l'objet d'une mise à l'écart ou d'une quelconque politique d'ostracisme.

La demande de ce chef sera rejetée.

Quant à la demande relative aux circonstances vexatoires de la rupture, il convient de noter que Madame [B] ne saurait valablement arguer du fait qu'elle aurait été brutalement évincée de la société dans la mesure où il est démontré qu'elle souhaitait quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle, certes refusée mais sans abus commis par l'employeur.

Quant à l'argument au terme duquel, elle n'a pas pu organiser un pot de départ et donner des explications à ses collègues, rien ne l'empêchait après la rupture d'organiser ces événements.

Enfin, le préjudice allégué n'est pas démontré.

Madame [B] sera déboutée de ses demandes de ce chef.

c) Sur les demandes portant sur les intérêts, leur capitalisation, l'indemnité au titre de l'article 700 du CPC et l'exécution provisoire

Le Conseil fait droit à la demande de Madame [B] concernant le point de départ des intérêts ainsi que sur leur capitalisation au visa de l'article 1343-2 du Code Civil.

Le Conseil condamne la société [1] à payer à Madame [B] la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'au entiers dépens de l'instance.

Le présent jugement sera assorti de l'exécution provisoire de droit.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil après en avoir délibéré en première instance et à charge d'appel ;

DÉBOUTE Madame [B] de sa demande tendant à la nullité du licenciement ;

JUGE

que le licenciement de Madame [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamne la société [1] à lui payer la somme de 20.000€ sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail ;

DIT

que la condamnation portera intérêt au taux légal à compter de la date de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation et ordonne la capitalisation des intérêts au visa de l'article 1231-7 du Code Civil ;

DÉBOUTE

Madame [B] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat et des circonstances vexatoires de la rupture ;

CONDAMNE

la société [1] à payer à Madame [B] la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du CPC ;

DÉBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du CPC ;

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens de la présente instance ;

ORDONNE l'exécution provisoire de droit du présent jugement.

Le greffier Sabah CHARIOUT

Le président Jean-Pierre CAHEN

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Sabah CHARIOUT.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [D] [B] née [Q], le

Date de réception du défendeur :

- SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.