Conseil de Prud'hommes de Lorient · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00086676

Référence de l'affaire [J] [T] C/ SASU SOCIETE HOTELIERE [6]

Numéro de minute : 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Prononcé par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats à l'audience publique du 22 juin et lors du délibéré :

Maryse LE PEN, Conseiller salarié, Président ; Sébastien LANNAY, Conseiller salarié, Assesseur ; Vanessa NICOLEAU, Conseiller employeur, Assesseur ; Thibaut FAVRE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Christelle BELZ, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [J] [T] né le 14/03/1972 - LORIENT, 56100 (FRANCE) [Adresse 1] Comparant, Assisté de Maître Julie DURAND - SELARL P & A, avocat au barreau de Vannes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASU SOCIETE HOTELIERE [6] [Adresse 2] Représentée par Maître Philippe BERRY, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Date de la saisine : 29/10/2025

Date de la convocation au défendeur par lettre recommandée avec avis de réception : 05/11/2025

Accusé de réception signé par le défendeur le 08/11/2025

Date de la tentative de conciliation demeurée infructueuse : 15/12/2025

Audience de mise en état du 18 mai 2026

Ordonnance de clôture en date du 18 mai 2026

Date des débats devant le bureau de jugement le 22 juin 2026

À cette audience, Maître DURAND, avocat au barreau de VANNES d'une part, intervenant au soutien des intérêts de M. [J] [T], puis, Maître BERRY avocat au Barreau de PARIS, intervenant au soutien des intérêts de la SOCIÉTÉ HOTELIÈRE [6], d'autre part, ont été entendus en leurs explications et plaidoirie

- Les parties ont été avisées de la mise à disposition de la décision le 5 octobre 2026

FAITS, PRÉTENTIONS ET MOYENS :

LES FAITS

Le 04 juillet 2023, la SOCIETE HOTELIERE « [9] » a proposé à monsieur [T] une promesse d'embauche pour le poste d'assistant manager SPA praticien en CDI pour un salaire brut de 2473,90€ par mois, outre des indemnités repas de 90,20€. L'embauche était prévue pour le 10 juillet 2023.

Le 11 juillet, le contrat de travail en CDI, est établi au nom de la SOCIETE HOTELIERE [6]. Celle-ci embauche monsieur [J] [T] en tant qu'assistant SPA manager.

Le lieu de travail est fixé au sein de l'établissement de l'Hôtel [Etablissement 1] à [Localité 1].

Le même jour, les parties signent une convention de mise à disposition temporaire de monsieur [T] au sein de la SOCIETE HOTELIERE [9] jusqu'au 10/07/2024.

Lors de l'entretien professionnel du 04 mars 2024, madame [C], responsable de monsieur [T], le note « plutôt bien ». Elle prévoit également de le former à la gestion des commandes.

En septembre 2024, madame [C] envoie à monsieur [T], ses plannings pour la période du 09 au 15 septembre 2024, puis jusqu'au 27 octobre 2024. Les horaires de travail de monsieur [T] sont similaires sur ces plannings.

A compter du 01 octobre 2024, les plannings de monsieur [T] vont être modifiés régulièrement avec des ajouts de jours de récupération, jusqu'au planning de la semaine du 07 octobre sur lequel monsieur [T] apparait en récupération toute la semaine (hors vendredi et samedi, jours de congés)

Le 07 octobre, monsieur [T] qui est donc en récupération, va recevoir un appel de la responsable RH du groupe [5] qui lui propose un rendez-vous le 09 octobre à 11H30 dans son bureau.

Le 09 octobre 2024, la SOCIETE HOTELIERE [6] envoie une lettre recommandée à monsieur [T] l'informant de sa mise à pied conservatoire, et le convoquant à un entretien préalable le 17 octobre 2024. Monsieur [T] reçoit cette lettre recommandée le 12 octobre 2024.

Le vendredi 11 octobre 2024, monsieur [T] reçoit des nouveaux plannings vierges sans aucun horaire de travail, pour la période du 14 au 20 octobre, et du 21 au 27 octobre 2024.

Lors de l'entretien préalable du 17 octobre auquel il se rend seul, monsieur [T] va se voir reprocher par la SOCIETE HOTELIERE [6], plusieurs griefs.

Le 06 novembre 2024, la SOCIETE HOTELIERE [6] notifie son licenciement immédiat pour faute grave. Le courrier est daté du 30 septembre 2024.

Monsieur [T] a saisi le Conseil de Prud'hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception postée le 29 octobre 2025, aux fins de contester son licenciement pour faute grave et demander sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réplique, la SOCIETE HOTELIERE [6] estime que les manquements professionnels répétitifs de monsieur [T] rendaient impossible, son maintien au sein de l'entreprise.

LES PRETENTIONS

VU les demandes formulées par M. [J] [T] aux fins de voir le Conseil :

DECLARER Monsieur [J] [T] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

REQUALIFIER le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société Hôtelière [6] à verser à Monsieur [J] [T] les sommes suivantes :

Indemnité légale de licenciement : 869,40 € net

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 216,56 € net

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire abusive y compris congés payés y afférents : 1 968,13 € brut

Préavis y compris congés payés y afférents : 2 869,11 € brut

Dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de la rupture : 5 000,00 € net

Dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et non restitution des effets personnels du salarié par l'employeur : 2 000,00 € net

CONDAMNER

la SOCIETE HOTELIERE [6] à payer à Monsieur [J] [T] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 1° du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la SOCIETE HOTELIERE [6] aux entiers dépens de l'instance ;

ORDONNER l'exécution provisoire sur l'ensemble des demandes, nonobstant appel et sans caution

VU les demandes formulées par la SOCIÉTÉ HOTELIÈRE [6] aux fins de voir le Conseil :

- CONSTATER l'existence d'une faute grave

En outre

- CONSTATER l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement

En conséquence

- DEBOUTER M. [T] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions

- CONDAMNER M. [T] à verser à la SOCIÉTÉ HÔTELIÈRE [6] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

- CONDAMNER M. [T] aux entiers dépens

LES MOYENS DES PARTIES

Vu les dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile,

Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile,

Vu les pièces et conclusions versées aux débats auxquelles le Conseil se réfère en ce qui concerne la relation des faits et l'exposé des moyens invoqués par les parties à l'appui de leurs prétentions respectives.

MOTIFS :

Le rôle du juge est d'appréhender les faits utiles pour trancher le litige afin de répondre à la demande, après avoir entendu les explications des parties et examiné les documents versés au débat, pour pouvoir former son jugement et motiver sa décision, le Conseil de Prud'hommes de LORIENT devra tenir compte du droit essentiellement et de la jurisprudence en la matière,

En définitive, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie doit, suivant les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, vérifier la réalité des allégations, des faits reprochés ainsi que leur exacte qualification,

L'Article 9 du Code de procédure civil précise que : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

L'article 1353 du Code civil permet de déterminer sur qui pèse la charge de la preuve : « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. »

Le Conseil justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

DISCUSSION

:

Après avoir entendu les explications des parties et examiné les documents versés au débat, pour pouvoir former son jugement et motiver sa décision, le Conseil de Prud'hommes de LORIENT devra tenir compte du droit essentiellement et de la jurisprudence en la matière.

Il convient de rappeler qu'en application de l'article R1453-5 du code du travail dès lors que les parties sont représentées par un avocat "elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées.

Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif.

Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.

A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées."

En définitive, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie doit, suivant les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, vérifier la réalité des allégations, des faits reprochés ainsi que leur exacte qualification,

Sur la requalification du licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit

La faute grave

est celle qui rend impossible le maintien du salarie dans l'entreprise (cass.soc 27.09 n° 06-43.867). Il s'agit par ailleurs d'un acte volontaire.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise durant la durée de son préavis.

Le licenciement pour motif personnel doit relever d'une cause inhérente à la personne et être fondé sur des éléments devant impérativement figurer dans la lettre de licenciement.

L'article L1232-6 du Code du Travail dispose que :

"- Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué…"

L'article 1235-2 du Code du travail stipule que

"les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cette lettre fixe les limites du litige.

Par ailleurs, il sera rappelé qu'en matière de licenciement pour faute, il appartient à l'employeur, et seulement à ce dernier, de justifier par des éléments objectifs de sa position et des griefs retenus à l'encontre du salarié.

En l'espèce,

La lettre de licenciement de monsieur [T] est datée du 30 septembre 2024, soit 17 jours avant la tenue de l'entretien préalable.

Le contrat de travail de monsieur [T] précise que Monsieur [T] exercera les fonctions d'assistant SPA manager, statut agent employé, niveau 2, échelon 2 dans la nomenclature de la convention collective hôtels cafés restaurants (HCR).

En qualité d'assistant SPA manager, monsieur [T] a pour mission d'assurer les tâches qui lui seront confiées dans le respect des directives générales fixées par la direction. Le contrat de travail précise les tâches de monsieur [T] :

Accueillir la clientèle et être à l'écoute pour déterminer leurs besoins et attentes

Proposer aux clients les soins et produits les plus adaptés à leur corps

Expliquer précisément le déroulement du soin, puis l'appliquer en suivant les règles d'hygiène stricte

Pratiquer les soins de bien-être, détente et relaxation appropriés pour le client

Assister le SPA manager dans ses missions et lors de ses absences

Gérer les équipes en coordination avec le SPA manager.

La lettre de licenciement contient plusieurs griefs et motifs de licenciement.

L'employeur lui reproche une « réaction démesurée et complètement inadaptée envers votre manager », qui s'est produite le 04 octobre, jour de congé de monsieur [T].

La SOCIETE HOTELIERE [6] ne fournit aucun élément de preuve à l'appui de cette faute.

Monsieur [T] fournit la copie des SMS échangés avec sa manager le 04 octobre. Le Conseil ne constate aucun élément probant pour appuyer le reproche de l'employeur.

Puis l'employeur lui fait grief d'une «

insubordination et non-respect envers les directives de l'entreprise ne sont pas choses nouvelles

» Il liste une série de missions que monsieur [T] n'a pas réalisées :

Inventaire de fin d'année,

Recherche de prestataires pour la mise en place de verres,

Former et accompagner les nouveaux collaborateurs,

Communiquer et véhiculer les offres existantes au SPA

Se présenter en période creuse de soins, afin de présenter les produits du SPA,

Pas de mise en place du book de formation.

La SOCIETE HOTELIERE [6] ne fournit aucun élément de preuve à l'appui de cette liste de griefs et motifs de licenciement. Plusieurs de ces griefs relatifs à des tâches non-effectuées par monsieur [T] portent sur des tâches qui ne sont pas dans sa fiche de poste.

Ensuite, la SOCIETE HOTELIERE [6] lui reproche un détournement, vol d'espèces, le 20 octobre 2024, pour un soin au SPA, effectué sur une cliente qui aurait donc réglé ce soin en espèces auprès de monsieur [T].

Le 20 octobre, monsieur [T] était absent pour mise à pied depuis le 09 octobre.

De plus, le soin a été effectué le 20 septembre et la cliente a bien payé ce soin à la SOCIETE HOTELIERE [6] qui a bien perçu les fonds comme l'atteste la facture remise à la cliente, et fournie par monsieur [T].

Ce motif de licenciement est donc infondé.

La SOCIETE HOTELIERE [6] reproche également à monsieur [T] d'avoir effectué de « nombreuses heures et minutes supplémentaires » Ce « non-respect engendre des problématiques de plannings, de productivité et de perte d'argent puisque nous nous devons de vous faire récupérer les heures comme le stipule l'article 4 de votre contrat de travail, sur l'aménagement du temps de travail »

La SOCIETE HOTELIERE [6] ne fournit aucun élément de preuve pour appuyer son motif.

Monsieur [T] n'avait en outre, jamais eu de remarques quant à la réalisation d'heures supplémentaires qu'il aurait réalisées sans la validation de son manager.

Son contrat de travail fait mention de 169H mensualisées, soient 39H par semaine, donc 4 heures supplémentaires hebdomadaires qui représentent 17H33 chaque mois. Ces heures supplémentaires lui ont été payées tous les mois.

En conséquence,

Le Conseil requalifie le licenciement pour faute grave de monsieur [T], en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité légale de licenciement, Sur l'indemnité compensatrice de préavis, outre les CP afférents,

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire abusive :

En l'absence de faute grave, Monsieur [T], qui avait plus de huit mois d'ancienneté, est fondé à percevoir une indemnité légale de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 869,40€ nets.

En l'absence de faute grave, Monsieur [T] qui avait 16 mois d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail, est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à 1 mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 2869,11€ bruts y compris l'indemnité de congés payés afférentes.

Le Conseil a requalifié le licenciement pour faute grave de monsieur [T] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est donc fondé à percevoir un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire abusive, à hauteur de 1968,13€.

En conséquence,

Le Conseil condamne la SOCIETE HOTELIERE [6] à verser à monsieur [T], la somme de 869,40€ nets à titre d'indemnité légale de licenciement, la somme de 2869,11€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, y compris les congés payés afférents, ainsi que la somme de 1968,13€ au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, y compris les congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit,

L'article L 1235-3 du Code du travail précise que "Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »

En l'espèce,

Monsieur [T] avait une ancienneté de 16 mois. Il prétend à des dommages et intérêts à hauteur de 2 mois de salaire.

En conséquence,

Le Conseil condamne la SOCIETE HOTELIERE [6], à verser à monsieur [T], la somme de 5216, 56€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de la rupture :

Lorsque le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, le salarié est fondé à solliciter l'indemnisation de son préjudice sous la forme de dommages et intérêts. Cette indemnisation est distincte et se cumule avec celle accordée pour rupture abusive ou licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt en date du 27 septembre 2017, la Cour de cassation a estimé que les circonstances vexatoires entourant la rupture étaient caractérisées par les faits suivants :

• le salarié a été dispensé d'exécuter son préavis si bien qu'il n'a pas pu saluer ses collègues ni s'expliquer sur les raisons de son départ ce qui lui a causé un préjudice d'image et de réputation ;

• la rupture a été soudaine après plusieurs années d'investissement et d'implication de l'intéressé. Source : Cass. soc. 27 septembre 2017, n° 16-14040

La jurisprudence considère qu'il y a licenciement vexatoire dès lors que la procédure de licenciement a occasionné un préjudice au salarié en raison de circonstances vexatoires entourant son départ. En d'autres termes, l'évincement du salarié de l'entreprise après l'entretien préalable au licenciement, même pour faute

mai 1995, 93-43.854, inédit).

Elle dégage cette notion en citant l'ancien

article 1382 du Code civil, actuel 1240

qui est le fondement même de la responsabilité civile. Des demandes de dommages et intérêts sur ce fondement sont donc légitimes.

Toutefois, il appartient au salarié de prouver que les conditions vexatoires à l'origine de son préjudice moral sont remplies (

Cour d'appel de Lyon – ch. sociale B 6 mai 2022, n° 19/04980 ; Cour d'appel de Versailles – ch. 19 20 avril 2022 / n° 19/01702

). Le salarié doit :

Prouver les circonstances humiliantes dont il a fait l'objet durant la procédure de licenciement.

Être victime d'un préjudice distinct de celui du licenciement à proprement parler. Par exemple, le caractère brutal du licenciement, atteinte à son image…

Par une décision du 11 décembre 2024 (n°23-17.527), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que, même lorsque le licenciement est fondé, y compris sur une faute grave, l'existence de circonstances vexatoires de la rupture peut néanmoins justifier une indemnisation au salarié.

En l'espèce,

Dès le 01 octobre 2024, les plannings de monsieur [T] ont été modifiés à plusieurs reprises avec à chaque nouveau planning, des jours de récupération supplémentaires imposés au salarié, jusqu'aux plannings du 14 octobre au 27 octobre 2024, envoyés le 11 octobre, soit 6 jours avant l'entretien préalable et qui ne comportaient plus aucun horaire de travail, ni aucune mention de la présence de monsieur [T] à son poste de travail.

Madame [W], ancienne collègue de travail de monsieur [T] lui envoie, le 16 octobre 2024, soit la veille de l'entretien préalable, la copie de l'annonce d'offre d'emploi d'assistant SPA manager, poste occupé par monsieur [T], publiée le 15 octobre 2024 par la SOCIETE HOTELIERE [6], sur [7], site d'offres d'emplois.

La lettre de licenciement, reçue le 06 novembre 2024 par monsieur [T], est datée du 30 septembre 2024, alors que l'entretien préalable a eu lieu le 17 octobre 2024.

Monsieur [T] n'a pu dire aurevoir à ses collègues, ni récupérer ses affaires personnelles qui sont toujours dans son casier.

Le Conseil s'interroge sur la raison de la publication, le 15 octobre 2024, de l'offre d'emploi du poste d'assistant SPA manager alors que le poste était toujours occupé par monsieur [T] et que l'entretien préalable n'avait pas encore eu lieu, ainsi que sur la date de la lettre de licenciement.

En conséquence,

Le Conseil condamne la SOCIETE HOTELIERE [6] à verser à monsieur [T], la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire du licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et non restitution des effets personnels du salarié par l'employeur :

En droit,

L'Article 1106 du Code Civil dispose que : « Le contrat est synallagmatique lorsque les contractants s'obligent réciproquement les uns envers les autres. Il est unilatéral lorsqu'une ou plusieurs personnes s'obligent envers une ou plusieurs autres sans qu'il y ait d'engagement réciproque de celles-ci. »

L'Article L1222-1 du Code du Travail dispose que : «

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

» L'Article 1104 du Code Civil dit que : «

Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

»

Cette disposition est d'ordre public.

L'article 1103 du Code civil dispose : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».

En l'espèce,

Monsieur [T] a reçu sa lettre de licenciement à effet immédiat le 06 novembre 2024.

Le 27 novembre 2024, alors qu'il n'a toujours pas reçu ses documents de fin de contrat et est donc dans l'impossibilité de s'inscrire auprès de France Travail, monsieur [T] adresse un courrier de réclamation à son employeur.

Le 1er décembre 2024, toujours dans l'attente de ses documents de fin de contrat, monsieur [T] adresse à son employeur, la SAS SOCIETE HOTELIERE [6], une lettre recommandée dans laquelle il conteste son licenciement pour faute grave. L'employeur n'ira jamais récupérer la lettre recommandée de monsieur [T].

Monsieur [T] ne recevra ses documents de fin de contrat qu'après le 9 décembre, bien que ceux-ci soient datés du 1er novembre 2024. Il ne percevra son solde de tout compte que le 6 décembre 2024.

La SOCIETE HOTELIERE [6] n'adressera l'attestation de travail de monsieur [T], à France Travail, que le 07 décembre 2024.

Ce retard de communication des documents obligatoires a causé un préjudice financier à monsieur [T] qui s'est trouvé sans aucun revenu.

En conséquence,

Le Conseil condamne la SOCIETE HOTELIERE [6] à verser à monsieur [T] la somme de 2000€ nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et non restitution des effets personnels du salarié par l'employeur.

Sur les intérêts au taux légal :

Eu égard à l'article 1231-7 du code civil, si les intérêts au taux légal sur les condamnations sont de droit, il y a lieu de déterminer, en fonction de la nature des sommes allouées, la date à partir de laquelle ces intérêts doivent courir.

Ainsi, s'agissant des sommes à caractère salarial, il y a lieu d'assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le Conseil des prud'hommes, soit en l'espèce le 08/11/2025.

En revanche, s'agissant des sommes à caractère indemnitaire, il convient de dire que les intérêts ne courront qu'à compter de la date de la notification du présent jugement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'article 696 du code de procédure civile prévoit le principe de la condamnation aux dépens de la partie perdante. Rien ne justifie en l'espèce de faire exception, en tout ou partie, à ce principe légal.

Succombant, la société hôtelière [6] sera tenue aux dépens.

Par ailleurs, en application de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, il tient compte de l'équité et de la situation économique, il peut même d'office dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation.

Le Conseil de Prud'hommes juge qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de monsieur [T] les frais qui ont dû être engagés pour la défense de ses intérêts et condamne la société hôtelière [6] à lui payer la somme de 2500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile et dit qu'elle assumera la charge de ses propres frais exposés et non compris dans les dépens.

Sur l'exécution provisoire :

M. [J] [T] sollicite l'exécution provisoire de la présente décision.

L'article R. 1454-28 du code du travail dispose qu'est de droit exécutoire à titre provisoire le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du même code, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne étant mentionnée dans le jugement.

En application de l'article R 1454-28 du code du travail, le salaire moyen des 3 derniers mois sera fixé à la somme de 2608,28€ bruts.

Par ailleurs, l'article 515 du code de procédure civile permet au juge, lorsqu'il l'estime nécessaire, d'ordonner l'exécution provisoire.

Le conseil de prud'hommes estime devoir, compte tenu des circonstances de l'espèce, ordonner l'exécution provisoire sur la totalité du jugement.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud'hommes de Lorient, section Commerce, statuant par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la Loi

REQUALIFIE

le licenciement pour faute grave de monsieur [T] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la Société hôtelière [6] à verser à monsieur [T], les sommes suivantes :

869,40€ nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

5216,56€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1968,13€

bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire abusive, y compris congés payés afférents,

2869,11€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

5000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de la rupture,

2000€ à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

2500€

au titre de l'article 700 du CPC,

DEBOUTE

monsieur [T] du surplus de ses demandes.

DEBOUTE la société hôtelière [6] de ses demandes reconventionnelles.

DIT

que les condamnations à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par la société hôtelière [6] de la convocation devant le Conseil de prud'hommes de LORIENT, soit en l'espèce le 8 novembre 2025, et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la notification de la présente décision.

ORDONNE

l'exécution provisoire sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du Code de procédure civile.

FIXE le salaire moyen de référence à la somme de 2608,28€ bruts.

CONDAMNE

la société hôtelière [6] aux entiers dépens.

Ainsi jugé, prononcé par mise à disposition au greffe le 5 octobre 2026 et signé par le président et le greffier,

Le Greffier,

Le Président,