Conseil de Prud'hommes de Forbach · 16 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2026-00041644

Référence de l'affaire [T] [U] C/ SARL [1]

Numéro de minute 26/94

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 7 mai 2026 Prononcé par mise à disposition du

16 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Didier OTT, Conseiller salarié, Président ; Francis BEHR, Conseiller salarié, Assesseur ; Anne BUENSOZ, Conseiller employeur, Assesseur ; Tino CACOPARDO, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Marie-Nicole SCHMIDT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [T] [U] né le 23/09/1960 - [Localité 5] (FRANCE) [Adresse 1] assisté de Monsieur [X] [G], Salarié de la même branche d'activité PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SARL [1]

[Adresse 5] représenté(e) par Maître Hervé GOURVENNEC - CABINET GOURVENNEC HERVÉ, avocat au barreau de Metz PARTIE EN DÉFENSE

EXPOSE du LITIGE :

Par requête introductive d'instance déposée au Greffe le 25 février 2026, Monsieur [T] [U], a fait citer la société [1], en la personne de son représentant légal, devant le Conseil de Prud'hommes de FORBACH - Section COMMERCE - aux fins d'entendre condamner ce dernier, au paiement des sommes au titre de :

Rappels de salaires du 26 août 2025 au 31 mars 2026, incluant le 13° mois (2025) prorata temporisé, à parfaire au vu de la date retenue par le Conseil : 7.118.64 € brut

711.64 € brut

182.40 € brut

Congés payés y afférents :

Congés pavés en cours transmis par Just in Time : 260.76 € brut

L'indemnité compensatrice de préavis : 1.823.98 € brut

Congés payés afférents au préavis :

L'indemnité légale de licenciement :

584,56 € brut • L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 5.471,94 € brut

◆ Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3.191.96 € brut

Dommages-intérêts complémentaires destinés à réparer le préjudice financier et personnel distinct subi par la 2.500,00 € net salariée · 1.000.00 € net

♦ L'article 700 du Code de procédure civile :

DIRE et JUGER que le contrat de travail de Monsieur [T] [U] a été régulièrement et automatiquement transféré à la Sarl [1] à compter du 26 août 2025.

DIRE et JUGER que la Sarl [1] est l'employeur de Monsieur [T] [U] depuis cette date, avec toutes les obligations légales et conventionnelles qui en découlent.

DIRE ET JUGER que la rupture des contrats s'est cristallisée le 31 mars 2026 par la prise d'acte des salariées.

DIRE et JUGER que la Sarl [1] a manqué à ses obligations essentielles en ne fournissant aucun travail, aucun moyen matériel et aucune rémunération.

ORDONNER en conséquence la regualification de cette prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 31 mars 2026.

DIRE et JUGER que la Sarl [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, au sens de l'article L.8221-5, 2° du Code du travail, faute d'avoir effectué les déclarations sociales obligatoires et en l'absence de toute rémunération et de tout bulletin de paie ;

DIRE que les créances de nature salariale (rappels de salaires, préavis, congés payés afférents) produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir :

DIRE que le paiement des rappels de salaires sera assorti d'une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement ;

ORDONNER à la Sarl [1] de remettre à Monsieur [T] [U], des bulletins de paie conformes, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à la décision à intervenir, dans un délai de 15 jours suivant la notification du jugement, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document ;

CONDAMNER la Sarl [1] aux entiers dépens ;

RAPPELER que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations à caractère salarial.

L'affaire est fixée devant le bureau de jugement du 2 avril 2026 ; elle fera l'objet d'un renvoi au 7 mai 2026.

Lors de cette audience, le demandeur était assisté de Monsieur [X] [G], salarié de la même branche d'activité, muni d'un pouvoir, la partie défenderesse était représentée par Maître [W] [Z]. Cette affaire a été plaidée, puis mise en délibéré pour prononcé de jugement le 4 septembre 2026 par mise à disposition au greffe, prorogé au 16 octobre 2026.

Les prétentions et les moyens des parties (Art. 455 du CPC) :

En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est fait référence dans le présent jugement pour plus ample exposé des moyens des parties à leur mémoire écrit, soit :

Pour le demandeur, la requête introductive d'instance du 27 février 2026 & ses conclusions récapitulatives du 2 avril 2026.

Pour le défendeur, les conclusions du 20 avril 2026.

Monsieur [X] [G], pour le compte de Monsieur [T] [U], soutient :

Sur le rappel des faits :

Monsieur [T] [U] a été engagé par la société [3] le 8 novembre 2023 en qualité de conducteur, dans le cadre d'un contrat de travail de 70 heures mensuelles.

Il était affecté au transport régulier d'usagers vers l'IME "[Adresse 4]" à [Localité 2].

À la suite d'un appel d'offres lancé par l'APEI Moselle, ce marché a été attribué à la Sarl [1] à compter du 26 août 2025, date de réouverture de l'IME.

Depuis cette date, [1] n'a fourni à Monsieur [U] ni travail, ni véhicule, ni salaire, n'a accompli aucune formalité sociale à son égard, et ne lui a adressé aucune correspondance.

Sur le cadre légal et conventionnel :

Le transfert du contrat de travail de Monsieur [U] repose sur deux fondements cumulatifs : l'article L.1224-1 du Code du travail, applicable dès lors que le changement de prestataire emporte transfert d'une entité économique conservant son identité, et l'accord du 3 juillet 2020 relatif au changement de prestataire

Monsieur [U] remplit ces deux conditions sans contestation possible : embauché le 8 novembre 2023 et affecté au parcours repris par [1], Il justifie de près de deux ans d'ancienneté sur ce marché.

[1] se trouve donc substituée de plein droit à la société [3] en qualité d'employeur à compter du 26 août 2025.

Sur le refus du repreneur :

[1] soulève deux moyens pour contester le transfert :

Un retard dans la transmission de la liste des salariés par l'entreprise sortante,

L'absence prétendue du nom de [T] [U] dans le tableau du personnel à reprendre

Ces arguments doivent être écartés.

La Cour de cassation juge de manière constante que : "La carence de l'entreprise sortante ne peut faire obstacle au transfert que si elle place l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché"

De plus, [1] a reçu l'attribution du marché le 10 juin 2025 et la liste des salariés le 18 juillet 2025, soit plus d'un mois avant la date de reprise. Elle disposait donc du temps nécessaire pour accomplir ses propres obligations.

Cela est confirmé par la société elle-même au cours de l'entretien du 20 août 2025 au cours duquel la société a informé le salarié qu'il récupérerait le PDA et le véhicule le 25 août 2025.

Accessoirement, l'avenant du 3 juillet 2020 met à la charge du nouveau prestataire, en autre, l'information écrite et individuelle des salariés transférés (article 2.3). En s'en abstenant, [1] ne peut décemment pas invoquer les manquements d'un tiers pour se soustraire à ses propres obligations.

Enfin, la production par [1] d'un contrat de travail démontre son intention de reprendre Monsieur [U]. Cela exclut toute impossibilité organisationnelle et constitue une reconnaissance implicite du principe de continuité.

Sur la prise date de la rupture du contrat de travail :

Il est constant en droit que lorsqu'un salarié rompt son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture s'analyse en une prise d'acte. Si les griefs invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis le 26 août 2025, la Sarl [1] s'est affranchie de ses obligations contractuelles les plus élémentaires tels que l'absence de fourniture de travail, l'absence de moyen matériel, ainsi que l'absence de rémunération.

Ces manquements, qui touchent au socle même du contrat de travail, sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible le maintien du lien contractuel.

Sur la nature du courrier du 31 août 2025 :

Par courrier circonstancié en date du 31 août 2025, Monsieur [U] a interpellé la société [1] pour dénoncer l'absence de fourniture de travail et de salaire.

Ce courrier, par lequel le salarié tire les conséquences de l'inexécution du contrat par l'employeur, doit être qualifié par le Conseil de mise en demeure de faire.

L'absence totale de réaction de l'employeur à ce courrier et la persistance de la situation pendant plus de six mois confirment la volonté de la société de ne pas assumer ses obligations de repreneur.

Sur la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il convient de préciser que ce courrier constituait une mise en demeure solennelle de l'employeur de respecter ses obligations contractuelles. Monsieur [U] y réaffirmait expressément qu'il se tenait à la disposition de l'entreprise pour exécuter son contrat de travail transféré.

La rupture du contrat ne s'est donc pas produite au 31 août 2025, mais s'est cristallisée par la suite, devant le refus persistant et délibéré de la Sarl [1] de régulariser la situation malgré cette mise en demeure. Le contrat de travail est ainsi resté en vigueur, générant une créance salariale ininterrompue jusqu'au jour où le salarié a été contraint de porter le litige devant le Conseil de Prud'hommes pour faire constater la rupture.

C'est pourquoi Monsieur [U] est légitime à solliciter le paiement de ses salaires jusqu'au 31 mars 2026, date à laquelle il tire les conséquences définitives de l'inexécution contractuelle par une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le travail dissimulé :

Tout employeur est tenu d'accomplir une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF avant l'entrée du salarié dans les effectifs, conformément aux articles L.1221-10 et R.1221-1 du Code du travail. Cette obligation s'applique y compris en cas de transfert conventionnel, dès lors qu'il y a changement d'employeur impliquant une nouvelle déclaration sociale.

En application de l'article L.8223-1 du Code du travail, cette situation ouvre droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, soit 6 x 977,27 € = 5.863,62 €, sans préjudice des dommages-intérêts complémentaires.

Sur les conséquences pécuniaires et indemnitaires :

Il convient de relever que la Sarl [1] produit elle-même aux débats un projet de contrat de travail établi au nom de Monsieur [U] à la date du 25 août 2025. Ce document contractuel prévoit des conditions de rémunération spécifiques qui s'imposent désormais au litige.

De ces éléments contractuels fournis par l'employeur lui-même, le salaire mensuel brut de référence s'établit à 900,32 € (70 h x12,8759 €) puis 911,99 € (70 h x13,0285 €).

Selon le contrat de travail que [1] produit, le salarié peut prétendre à un salaire de 900,32 €/mois (44,25H * 12,8529 €/h correspondant au coefficient 137V) puis à partir du 1er janvier 2026, 911,99 €/mois (44,25H * 13,0286 €/h)

Soit un total de 7.118,64 € brut au 31 mars 2026, depuis la date de reprise de contrat, auquel s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés afférente (10 %) : 711,86 €.

La société [1], en sa qualité de nouvel employeur, est seule débitrice des congés payés acquis et non pris à la date du transfert. En conséquence, Monsieur [T] [U] est fondé à demander l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er juin 2025 au jour du transfert. La convention collective [6] fixe un préavis de deux mois pour un salarié justifiant de plus de deux ans d'ancienneté, soit : 2 x 911,99 € = 1 823,98 € brut, augmenté des congés payés afférents (10 %) : 240,44 €.

Pour une ancienneté de 2,563 années, l'indemnité légale s'élève à 1/4 de mois par année de présence, soit 0,66 mois de salaire. Ce montant étant plus favorable que l'indemnité conventionnelle fixée à 1/10ème de mois, c'est l'indemnité légale qui doit être retenue donc égale à : 0,66 x 911,99 = 584,36 € brut

Qu'en application de l'article L.8223-1 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, indépendamment de son ancienneté, soit : 6 x 911,99 € = 5.471,94 € brut.

Au regard de l'ancienneté du salarié (2,563 ans) et de la particulière gravité des manquements - éviction silencieuse et prolongée, absence totale de ressources pendant près de huit mois, impossibilité de s'inscrire à France Travail - il est demandé au Conseil de retenir le plafond du barème prévu à l'article L.1235-3, soit 3,5 x 1.202,18 € = 3.191,96 €.

Monsieur [U] subit un préjudice financier distinct et autonome : privé de tout revenu depuis août 2025, il ne peut ni percevoir d'allocations chômage ni liquider sa retraite avant juillet 2027 au plus tôt. Au regard de son âge, de son secteur d'activité et des circonstances de la rupture, ses perspectives de retour à l'emploi sont objectivement très limitées. Il est demandé à ce titre la somme de 2.500,00 €

Maître [W] [Z], avocat, pour le compte de la Sarl [1], soutient :

La société [3] a l'obligation de transmettre, en sa qualité « d'entreprise sortante », à l'entreprise « entrante » l'ensemble des données visées à l'article 2.2 dans mois de 60 jours avant la date de prise d'effet du marché et donc du transfert des salariés concernés, soit en l'espèce avant le 26 juin 2025.

Par un simple courriel du 18 juillet 2025, la société [3] informe la société [1] de l'identité des deux salariés, Madame [H] et Monsieur [U], alléguée comme affectés aux 2 circuits, avec la transmission uniquement de leur numéro de téléphone, leur adresse électronique, avec les éléments des deux circuits en cause.

Par courriel du 23 juillet 2025, dont copie est annexée à Madame [H] et Monsieur [U], la société [1] informe la société [3] de la non-conformité de cette transmission et lui rappelle les conditions énumérées à l'article 2.1, c'est-à-dire le contenu de la liste détaillée concernant les salariés transférés.

Par LRAR en date du 25 juillet 2025, la société [3] adresse à la société [1] des éléments complémentaires concernant les deux salariés devant être transférés, comprenant leur fiche de situation individuelle, les 12 derniers bulletins de salaire, copies des contrats de travail et avenants.

Cette transmission ne comporte aucune autorisation préfectorale de conduite d'un véhicule concernant Madame [H], ni les éléments de la médecine travail concernant Monsieur [U].

Ce n'est que le 20 août 2025, que la société [1] peut rencontrer pour la première fois Madame [H] et le 21 août Monsieur [U] pour clarifier la situation en vue de leur transfert.

La grave anormalité de la situation explique le retard anormal pris par la société [3] pour se faire connaître à la société [1] et à ne pas lui transmettre tous les document.

Au cours de l'entretien du 21 août avec Monsieur [U], la société [1] l'interroge sur les éléments de non-conformité entre ceux mentionnés dans l'annexe 1 au regard de ce qui résulte des données transmises par la société [3], apprend qu'il n'y a jamais eu de visite médicale, pour lui faire savoir que les conditions du transfert ne sont pas réunies, mais peuvent permettre une embauche nouvelle aux conditions de son précédent emploi.

S'il ne justifie pas de la visite à la médecine du travail, il justifie d'une attestation d'aptitude médicale de la Préfecture selon attestation du 11.12.2023 n°2023/1138.

La société [1] reçoit Madame [H] et Monsieur [U] le 25 août, tous deux sont assistés par Monsieur [G], membre du CSE de la société [3].

La société [1] avait préparé un projet de contrat de travail au profit de chacun des deux salariés, pour l'hypothèse d'une situation préfectorale régularisée et de l'accord de Monsieur [U].

Cette situation met évidemment en cause la société [3] du fait de sa fraude et manquement à la loi.

L'impossibilité légale pour la société [1] de procéder à l'embauche de Madame [H], se doublant de la non réunion des conditions définies à l'article 2 de la Convention Collective sur les conditions cumulatives pour le transfèrement automatique de son contrat de travail empêchant l'effectivité du transfert, place de facto Madame [H] dans une situation différente de celle de Monsieur [U], qui lui, peut être nouvellement embauché aux conditions de son emploi actuel, mais pas dans les conditions d'un transfert automatique.

La société [1] fait savoir à Monsieur [U], qu'elle peut l'embaucher mais sera affecté à tout type de circuits et tournées en fonction de l'ensemble de ses plannings avec l'ensemble de son personnel roulant.

Cette situation est immédiatement contestée par Monsieur [G], qui prétend péremptoirement, que la société [1] doit obligatoirement assurer le transfèrement des deux salariés et leur affecter les mêmes circuits que ceux préalablement réalisés jusqu'alors, pour refuser tout contrat de travail, et prétendre, sans examen de ceux-ci, qu'il y aurait minoration de la rémunération.

La date d'effet du théorique transfert automatique au 26 août 2025 s'achève sans qu'il n'y ait ni conditions légales du transfert, ni accord de Monsieur [U] pour la signature d'un nouveau contrat de travail.

L'anormalité de la situation, qui résulte de la non-réunion des conditions du transfert automatique des contrats de travail, justifie l'envoi par la société [1] d'une LRAR en date du 25 août 2025, suivie d'un courriel en date du 27 août, à la société [3] lui notifiant son « refus de reprise de certains salariés »

Il en résulte, que les conditions fixées par la Convention Collective pour assurer un transfert automatique des deux contrats de travail n'étant pas réunies, la société [1] considère, que les deux salariés restent salariés de la société [3], lui rappelant que l'article 2 de la Convention Collective, qui dispose :

« L'ancien prestataire devra fournir tous documents complémentaires sur demande du nouveau prestataire permettant de justifier le respect des conditions liées au transfert. »

Monsieur [U] adresse ensuite à la société [1] un courrier très circonstancié en date du 31 août 2025, manifestement rédigé par Monsieur [G], qui expose répétitivement son intervention et rôle dirimant, pour lui faire savoir qu'il considère qu'il y a rupture de son contrat de travail aux torts de la société [1] et l'informe de sa saisine du Conseil des prud'hommes.

Sur les demandes :

Il se prétend victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse imputable à la société [1], pour réclamer toutes les indemnités et droits visés en supra en considérant, que l'employeur a manqué à ses obligations découlant des articles L 1224-1 et L 1224-3-2 du Code du travail et à l'accord du 7 juillet 2020 annexé à la Convention Collective étendue, pour prétendre que son contrat de travail aurait dû être transféré de plein droit à la société [1], et que puisque tel n'a pas été le cas, il y a rupture abusive de la relation du travail aux torts de cette dernière, lui ouvrant droit aux indemnités et droits réclamés.

Le Conseil le déboutera de l'ensemble de ses demandes aux motifs suivants :

L'objet du débat au fond est justement celui de la réunion « des conditions cumulatives suivantes » visées à l'article 2 de l'accord du 3 juillet 2020.

La société [1] entend faire juger par le Conseil, que les conditions cumulatives du transfert automatique de son contrat de travail ne sont pas réunies en l'espèce empêchant le transfert à la société [1], de sorte que Monsieur [U] reste à ce jour salarié de la société [3] à compter du 29 août 2025, rendant ses demandes sans fondement.

L'article 2 dispose d'une façon claire et non équivoque, que le transfert automatique est subordonné aux respect des « conditions cumulatives suivantes » :

Monsieur [U] doit justifier avoir été affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin de marché.

Il n'en justifie pas puisque les données totalement imprécises de l'employeur [3] assurant le renseignement de l'appel d'offres dans l'annexe 1 ne permettent pas de l'identifier comme affecté à ce marché, puisque les renseignements le concernant sont totalement erronés, comme exposé en supra.

Monsieur [U] n'est pas à jour de ses obligations médicales vis-à-vis de la médecine du travail, alors que les données de l'appel d'offres établissent le contraire, comme jugé par le Juge des référés.

Les conditions cumulatives définies à l'article 2 ne sont pas réunies en l'espèce.

La société [1] peut d'autant moins être tenue pour responsable de la situation découlant de violation de la loi et de la non-conformité des données renseignées dans l'appel d'offres, qui ne lui sont nullement imputables et qui relèvent de la seule responsabilité de la société [3] vis-à-vis de sa salariée.

En conséquence, la justification des conditions liées au transfert n'étant pas rapportées par l'ancien prestataire et conséquemment le demandeur, Monsieur [U], la société [1] ne peut pas se voir attribuer le transfert de son contrat de travail.

Les données de la cause caractérisent complémentairement le fait, que les caractéristiques de l'emploi de Monsieur [U] ne correspondent pas à celles de l'appel d'offres concernant manifestement une autre personne.

C'est parfaitement à bon droit que la société [1] a fait savoir le 25 août 2025 à la société [3], que cette dernière restait l'employeur de Monsieur [U].

Sur la proposition d'un contrat de travail au 25 août 2025 :

Monsieur [U] ne saurait tirer argument de la proposition faite par la société [1] de la proposition d'un contrat de travail en date du 25 août 2025, pour considérer que cette dernière se serait reconnue comme son employeur.

En effet, comme rappelé par le Juge des référés, ce contrat n'est pas signé.

Cette proposition a été faite par la société [1] en considération que Monsieur [U] ne répondait pas aux conditions du transfert de son contrat de travail, mais à l'offre d'emploi découlant d'un besoin corrélatif, le contrat reprenant les modalités inhérentes à son contrat de travail [3].

En conséquence, le Conseil ne pourra tirer aucune conséquence de droit de cette simple proposition refusée par la salariée.

Sur les demandes au titre de l'indemnisation forfaitaire pour travail dissimulé :

Il est constant que Monsieur [U] a été salarié de la société [3] jusqu'à assurément le 25 août 2025 et que postérieurement à cette date, il n'a jamais compté dans les effectifs de la société [1], ni fournit un quelconque travail pour celle-ci.

Il n'y a aucun travail dissimulé.

Sur les autres demandes :

Aucune des demandes indemnitaires et de rappel de droit ne sont fondées, puisque Monsieur [U] est toujours salarié de la société [3] par l'effet du non-transfert de son contrat de travail à la société [1] aux motifs indiqués.

Il doit présenter ses demandes à la société [3].

Sur les demandes accessoires :

Monsieur [U] formule une demande accessoire au titre de la remise sous astreinte des différents documents et d'une indemnité de procédure.

Succombant à titre principal, ses demandes accessoires seront rejetées de plein droit.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1] :

Il résulte des contestations de l'employeur au titre de l'ensemble des demandes principales de Monsieur [U], que celles-ci n'ont aucun fondement et relèvent d'une anormale instrumentalisation de la société [3] à l'encontre de la société [1] attributaire de ses deux marchés.

Monsieur [U] ne peut pas ignorer les données, qui résultent à minima de l'ordonnance de référé.

En conclusion, Maître [Z] demande au Conseil de Prud'hommes de :

Juger que les conditions du transfert automatique du contrat de travail de Monsieur [U] au profit de la société [1] ne sont pas réunies.

Juger que les conditions d'emploi et d'embauche de Monsieur [U] ne correspondent pas à celles définies dans l'appel d'offres de la société APEI définie dans son annexe 1.

En conséquence.

Juger que la société [1] n'est pas l'employeur de Monsieur [U] à compter du 26 août 2025 avec toutes conséquences de droit.

Débouter Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre reconventionnel,

Condamner Monsieur [U] à payer à la SARL [1] une somme de 3000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner Monsieur [U] aux entiers frais et dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

SUR LE TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL DE MONSIEUR [T] [U] :

Selon les nouveaux dispositifs applicables en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain résultant de l'accord du 3 juill. 2020 et de son Annexe III (complétée par avenant n° 1 du 12 nov. 2020) :

Les contrats de travail des salariés affectés au marché faisant l'objet de la reprise sont transférés automatiquement au nouveau prestataire s'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ;

Appartenir expressément :

soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et

complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Condition appréciée sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, taux de 65 % calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période ;

soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné. Condition appréciée sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

Le contrat de travail des salariés répondant à ces conditions est transféré au nouvel attributaire du marché (sont notamment repris le temps de travail contractuel, le coefficient, l'ancienneté au moment du transfert et la rémunération.

Le nouveau titulaire du marché (entreprise entrante) doit se faire connaître à l'entreprise jusqu'alors titulaire du marché (entreprise sortante), sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés) dès qu'elle a connaissance de l'attribution du marché. Les deux entreprises sont tenues de fournir en temps utile toutes les informations nécessaires à leurs sous-traitants.

L'ancien prestataire doit établir une liste du personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés transférables, avec, pour chaque salarié bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle. Cette liste est à communiquer au nouveau prestataire dans les plus brefs délais et au plus tard 60 jours avant le début du marché. Si ce délai de 60 jours ne peut être respecté, la communication est effectuée sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés) à compter du moment où l'entreprise sortante sera informée de l'attribution du marché.

La liste des salariés transférables se détermine à la date de fin de marché, quel que soit le moment de la notification du changement de titulaire du marché.

Une première liste des personnes transférables est communiquée dans les délais ci-dessus et

complétée ultérieurement de la copie des documents suivants

:

12 derniers bulletins de paie ;

Attestation du nombre de jours de congés payés acquis restant à prendre, et des dates prévues des congés payés à prendre ;

Dernière attestation de suivi médical ;

Copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ;

Copie des titres et diplômes, permis de conduire, FIMO et attestation FCO en sa possession.

L'ancien prestataire doit fournir tout document complémentaire sur demande du nouveau prestataire permettant de justifier le respect des conditions liées au transfert.

Le personnel concerné est informé par écrit du nom du nouveau prestataire et de la date de prise de fonctions. Le nouveau prestataire, après réception de la liste des personnels concernés par le transfert, a un délai de 15 jours avant le début du marché pour formaliser une information écrite et individuelle aux salariés transférés, précisant la date et le lieu de la première prise de service, principe de reprise des droits liés à l'ancienneté, classification et modalités de garantie de la rémunération.

La société [1] soutient en premier lieu, que la société [3], avait connaissance qu'elle avait eu attribution du marché le 12 juin 2025. Cependant, il appartenait à la société [1], selon les dispositions de l'article 2.2 de l'accord du 3 juillet 2020, de se faire connaître à l'entreprise jusqu'alors titulaire du marché.

Qu'en effet, le Conseil de Céans constate qu'aucune preuve n'est produite au débat concernant cette première démarche. Qu'il ne peut être reproché à la société [3] du non-respect du délai des 60 jours avant le début du marché, au titre de la production de la liste du personnel à transférer.

Qui plus est, il est produit un premier courriel en date du 18 juillet 2025, émanant de la société [3], informant la société [1] de la liste de deux salariés transférés, dont Monsieur [T] [U] en indiquant : son numéro de téléphone, adresse courriel, ainsi que le circuit auquel celui-ci était rattaché.

Que selon un courrier daté du 25 juillet 2025, la SAS [3], adressait à la société [1] l'ensemble des éléments sollicités tels que la fiche de situation individuelle, les 12 derniers bulletins de salaire, ainsi que la copie des contrats de travail et avenant éventuel.

Qu'au titre du respect des délais légaux, de transmission, des informations concernant le salarié à reprendre, le conseil de Céans dit et juge que la société [1] n'a pas respecté les dispositions de l'accord du 3 juillet 2020 relatif à l'article 2.2.

Vu qu'un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par un accord ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'ils mettent l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché

Qui plus est, le Conseil de Céans constate, en second lieu, la production d'un contrat de travail intermittent à durée indéterminée, non signé par les parties en date du 25 août 2025. Sachant que l'accord du 3 juillet 2020 relatif au changement de prestataire, stipule en son article 2.3, que le nouveau prestataire, après réception de la liste des personnels concernés par le transfert, dispose d'un délai de 15 jours (si les délais le permettent) avant le début du marché pour formaliser une information écrite et individuelle au salarié transféré. Que selon les dispositions du présent accord, en son article 2.6, le nouveau prestataire devait proposer un avenant au contrat de travail et non pas un nouveau contrat de travail dans lequel il reprendra des éléments suivants, attaché au contrat avec l'ancien employeur, tel que le temps de travail contractuel, le coefficient et l'ancienneté au moment du transfert et des éléments de rémunération Que ce même contrat de travail imposait une nouvelle période d'essai à l'égard de Monsieur [U].

Qu'en effet, l'article L. 1224-1 du Code du travail précise que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Que de plus, selon l'article L. 1224-2 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification.

QU'EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans dit et juge que le contrat de travail de Monsieur [T] [U] a été régulièrement et automatiquement transféré à la Sarl [1] à compter du 26 août 2025. Que la Sarl [1] est l'employeur de Monsieur [T] [U] depuis cette date, avec toutes les obligations légales et conventionnelles qui en découlent.

SUR LA PRISE D'ACTE DE LA RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL :

La prise d'acte de la rupture et la résiliation judiciaire constituent des voies de rupture alternatives du contrat de travail. Leur régime juridique a été construit par la Cour de cassation qui, tout en leur reconnaissant le caractère de véritables modes de rupture du contrat, les rattache, dans leurs effets, aux modes classiques que sont le licenciement et la démission.

Elles trouvent leur terrain de prédilection dans des situations équivoques et généralement conflictuelles où un salarié reproche à son employeur un manquement à ses obligations, mais n'entend pas endosser l'imputabilité de la rupture.

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Il doit ensuite saisir le conseil de prud'hommes afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, de manière à obtenir le paiement des indemnités afférentes à cette rupture et, le cas échéant, de pouvoir solliciter le bénéfice de l'assurance chômage.

Pour prononcer cette requalification, le juge devra apprécier les griefs reprochés par le salarié et s'assurer qu'ils sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. Si tel n'est pas le cas, il requalifie la prise d'acte en démission.

La prise d'acte constitue une « réponse » à ce que le salarié considère comme un grave manquement de l'employeur à ses obligations (par exemple : non-paiement du salaire, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral, non-respect des durées maximales de travail et/ou des temps de repos, etc.). Ne pouvant laisser perdurer une situation qui lui fait grief, il va prendre l'initiative de rompre son contrat de travail, mais il imputera la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

La prise d'acte peut s'exprimer comme telle (« Je prends acte de la rupture de votre fait ») ou d'autres façons qui signifient la même chose (« Je considère mon contrat comme rompu de votre fait », « Je me considère comme licencié»). Quelle que soit la formulation choisie, le salarié manifeste clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de rupture n'est surtout pas une démission.

Avec la prise d'acte, la rupture est consommée et définitive : « La prise d'acte de la rupture entraîne cessation immédiate du contrat » (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-14.218 ; Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521).

Le second temps de la prise d'acte est celui dans le cadre duquel le salarié sollicite la requalification de la rupture en licenciement aux torts de l'employeur.

Il existe une procédure prud'homale spécifique en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié. Dans ce cas, le préliminaire de la conciliation est supprimé au profit d'une saisine directe du bureau de jugement qui doit en principe statuer dans le délai d'un mois (C. trav., art. L. 1451-1).

Il appartient aux juges, saisis d'une demande de requalification de la prise d'acte en licenciement aux torts de l'employeur, de se prononcer sur ses effets « après avoir restitué leur exacte qualification aux faits et actes litigieux » (Cass. soc., 13 déc. 2006, no 05-44.023).

Les conséquences de la prise d'acte diffèrent selon que les griefs invoqués par le salarié sont fondés ou non :

Si les griefs sont fondés, le juge requalifiera la prise d'acte en licenciement aux torts de l'employeur ;

À défaut, il requalifiera la prise d'acte en démission.

Vu que le Conseil de Céans :

Dit et juge que le contrat de travail de Monsieur [T] [U] a été régulièrement et automatiquement transféré à la Sarl [1] à compter du 26 août 2025.

Que le contrat de travail en cours lors du transfert d'entreprise doit être maintenu dans les mêmes conditions. Cass. soc., 24 janv. 1990, n° 86-41.497, n° 151 P : Bull. civ., n° 23.

Ce maintien emporte obligation pour l'employeur de continuer l'exploitation de l'entité transférée, sauf à modifier celle-ci et à en tirer les conséquences pour les salariés.

Que selon le courrier en date du 31 août 2025, Monsieur [T] [U] informe la Sarl [1] quelle considère que le contrat de travail est rompu au tort de celui-ci.

Qu'en effet, il y a lieu de dire et juger que les griefs mentionnés selon le courrier en date du

31 août 2025

sont fondés, la Sarl [1] ayant méconnu les dispositions impératives de l'accord du 30 juillet 2020 relatif aux dispositions de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, ainsi que les dispositions des articles susmentionnés du Code du Travail.

Vu que la Sarl [1] a manqué à ses obligations essentielles en ne fournissant aucun travail, aucun moyen matériel et aucune rémunération.

QU'EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans fera droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U] au titre de la prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et qu'elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Fixe la date de la rupture au 31 aout 2025.

SUR LES DOMMAGES-INTERETS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Le défaut de cause réelle et sérieuse pour un licenciement n'est assorti par le code du travail de sanctions spécifiques qu'à l'égard de salariés employés dans une entreprise d'au moins 11 salariés et ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise.

La réparation du licenciement abusif quelle qu'en soit la forme ou le montant peut se cumuler avec l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement (et bien entendu avec l'indemnité compensatrice de congés payés).

Les salariés qui relèvent d'employeurs occupant habituellement moins de 11 salariés ne peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, qu'à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Cette indemnité n'est pas proportionnée à la gravité de l'abus mais elle est fonction du préjudice subi par le salarié. La Cour de cassation estime qu'il y a nécessairement préjudice et, en conséquence, application obligatoire de cette indemnisation, dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge du fond d'apprécier l'étendue du préjudice.

La seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice subi par le salarié.

Le Conseil de Céans ayant requalifié la prise d'acte de la rupture de Monsieur [T] [U] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans fera droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U] en lui allouant un montant de 1.696,48 € net (2 mois) au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SUR LE RAPPEL DE SALAIRES DU 26 AOUT 2025 AU 31 MARS 2026, INCLUANT LE 13° MOIS (2025), PRORATA TEMPORIS, A PARFAIRE AU VU DE LA DATE RETENUE PAR LE CONSEIL & DES CONGES PAYES Y AFFERENTS :

Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail. En tant que tel, il constitue donc un élément nécessaire du contrat, quelle que soit sa forme (qu'il soit versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au temps, aux pièces ou à la commission, etc.) qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.

C'est l'employeur avec lequel le contrat de travail a été conclu qui doit le salaire.

S'il y a non-paiement total ou partiel du salaire, le salarié peut s'adresser au tribunal pour en obtenir le paiement ; c'est « l'action en paiement des salaires » qui s'accompagne souvent d'une demande en dommages-intérêts.

Par application combinée des articles 1315 (recodifié en article 1353) du code civil et L. 1221-1 du code du travail, la charge de la preuve du paiement du salaire repose sur l'employeur, lorsqu'il est attrait en justice par son salarié sur une demande de paiement de rémunération.

La preuve du paiement du salaire ne peut procéder du seul bulletin de paie. Ce principe a été posé depuis longtemps par la jurisprudence, qui rappelle régulièrement que le bulletin de paie ne constitue en fait qu'un commencement de preuve, et que si l'employeur veut établir qu'il s'est bien acquitté du paiement du salaire, il doit notamment produire des pièces comptables.

L'action en paiement ou en répétition des salaires se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Vu que la prise d'acte de la rupture entraîne cessation immédiate du contrat » (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-14.218; Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521). Que le Conseil de Céans fixe la date de la rupture au 31 août 2025.

EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans fera droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U], en lui allouant un montant de 164,18 € brut au titre de rappel de salaire pour la période du 26 au 31 août 2025, d'un montant de 13,68 € au titre du 13ème mois prorata temporis, ainsi qu'à un montant de 17,79 € au titre des congés payés y afférents.

SUR L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS & DES CONGES PAYES Y AFFERENTS :

L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période (C. trav., art. L. 1234-5).

Son montant est identique quelle que soit l'origine de la rupture (démission, licenciement) et quel qu'en soit le débiteur (employeur ou salarié). Elle présente un caractère forfaitaire, ce qui signifie qu'elle est indépendante du préjudice réellement subi (Cass. soc., 20 mars 1991, no 87-43.085) et qu'elle ne peut être accordée ou refusée qu'en totalité (Cass. soc., 4 juin 1975, no 74-40.570, Bull. civ. V, no 304).

L'indemnité compensatrice de préavis se calcule sur la base du salaire brut soumis aux cotisations sociales (Cass. soc., 21 févr. 1990, no 85-43.285, Bull. civ. V, no 79) qu'aurait perçu le salarié s'il avait accompli son préavis. L'horaire à retenir est en principe l'horaire collectif pratiqué dans l'entreprise pendant la période de préavis (Cass. soc., 17 avr. 1980, no 79-40.040), avec prise en compte des heures supplémentaires qu'aurait accomplies le salarié s'il avait travaillé (Cass. soc., 24 juill. 1952, Bull. civ. IV, p. 459 ; Cass. soc., 28 févr. 1973, no 71-40.817, Bull. civ. V, p. 105 ; Cass. soc., 22 mai 1991, no 88-40.505), dès lors que celles-ci constituaient un élément stable et constant de la rémunération sur laquelle il était en droit de compter (Cass. soc., 20 avr. 2005, no 04-45.683).

Que le salaire à prendre en considération englobe tous les éléments de rémunération auxquels aurait pu de toute évidence prétendre le salarié s'il avait exécuté normalement son préavis, à l'exclusion des primes et indemnités représentant des remboursements de frais réellement engagés (Cass. soc., 7 mai 1986, no 83-42.943 ; Cass. soc., 18 oct. 1990, no 88-44.279 ; Cass. soc., 7 nov. 1985, no 82-42.643 ; Cass. soc., 8 nov. 1983, no 81-41.631, Bull. civ. V, p. 381).

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Le Conseil de Céans fait droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U], au titre de la prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et dit qu'elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon les pièces versées au débat, il y a lieu de constater que Monsieur [T] [U] avait été embauché depuis le 8 novembre 2023.

Les fonctions du travail de Monsieur [T] [U] étaient lissées sur l'année soit 70 heures mensuellement, à hauteur de 12,6009 € selon les dispositions de l'avenant du 23 janvier 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles des ouvriers, il y a lieu d'y ajouter un montant de 16,63 € au titre de la prime d'ancienneté.

QU'EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans fera, droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U], en lui allouant un montant de 1.797,39 € brut au titre l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que d'un montant de 179,74 € brut au titre des congés payés y afférents.

SUR L'INDEMNITE FORFAITAIRE POUR TRAVAIL DISSIMULE :

Le travail dissimulé est une des variétés de travail illégal envisagées par le législateur (C. trav., art. L. 8211-1). Les autres variétés étant le marchandage, le prêt illicite de main-d'œuvre, l'emploi d'un étranger sans titre de travail, les cumuls irréguliers d'emploi et les fraudes ou fausses déclarations en matière de chômage.

Vu que l'interdiction est triple :

Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues par les articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du Code du travail ;

La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé;

◆ Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (C. trav., art. L. 8221-1 et C. trav., art. L. 8221-2).

Que le travail dissimulé par « dissimulation d'activité », interdit (C. trav., art. L. 8221-3 et C. trav., art. L. 8221-4), vise les chefs d'entreprise qui, seuls ou avec leurs salariés, exercent à but lucratif une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestations de services ou l'accomplissement d'actes de commerce sans pour autant respecter les règles de déclarations d'activités ou de déclarations aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale.

Qu'il faille que le contrevenant se soit soustrait intentionnellement à ses obligations notamment déclaratives.

Qu'ainsi un délit ne peut être puni que s'il y a eu intention de le commettre : le travail dissimulé n'échappe pas à la règle. L'infraction de travail dissimulé n'est caractérisée qu'en présence d'un élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

Que de plus, cette exigence d'un élément intentionnel est confirmée par les dispositions du Code du travail (C. trav., art. L. 8221-3 et C. trav., art. L. 8221-5). Le législateur a entendu ne pas sanctionner les situations qui résultent d'un simple oubli ou retard.

Qui plus est, l'existence d'une telle intention doit donc être nécessairement recherchée par les juges (Cass. soc., 18 janv. 2005, no 02-44.967 ; Cass. soc., 22 janv. 2014, no 09-42.672). Elle relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-40.085, Bull. civ. V, no 13 ; Cass. soc., 20 févr. 2008, no 06-44.964, Bull. civ. V, no 42 ; Cass. soc., 2 déc. 2015, no 14-22.311).

Selon les éléments du dossier, le Conseil de Céans dit et juge qu'il n'y a pas lieu d'établir l'existence d'une telle intention. Celle-ci n'étant pas démontré par Monsieur [T] [U].

Qu'en conséquence, le Conseil de Céans ne fera pas droit à la demande formulée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

SUR L'INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT :

Quel que soit le motif de licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à (C. trav., art. R. 1234-2) ; D. no 2017-1398, 25 sept. 2017) :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

◆ 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans d'ancienneté.

Autrement dit, le taux de l'indemnité légale de licenciement, due à un salarié ayant 22 ans d'ancienneté, s'élève à 10 / 4 + 12 / 3, soit 6,5 mois de salaire.

L'indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l'entreprise et en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav., art. R. 1234-1).

L'employeur est bien entendu tenu d'appliquer les règles plus favorables prévues par les accords collectifs opposables ou le contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :

Le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

Ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis;

La rémunération visée par cette disposition s'entend de la rémunération brute.

Vu que le Conseil de Céans dit et juge que la prise d'acte du contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Constatant que Monsieur [T] [U] avait 1 an et 11 mois & 23 jours d'ancienneté, au terme de la période de préavis.

Le Conseil de Céans constate que Monsieur [T] [U] ne produit aucunement les trois derniers bulletins de salaires afin de calculer son salaire de référence. Qu'il y a lieu de prendre en considération son revenu de salaire brut de base d'un montant de 848,24 € brut.

QU'EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans fera droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U], en lui allouant un montant à hauteur de 419,81 € net au titre de l'indemnité de licenciement.

SUR LES CONGES PAYES EN COURS TRANSMIS PAR JUST IN TIME :

La rupture du contrat avant que le salarié ait pu solder l'intégralité de ses droits à congé annuel lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Le fait que la résiliation soit à l'initiative du salarié n'influe pas sur ce droit. La cessation du contrat à durée déterminée ouvre également droit au profit du salarié à une indemnité compensatrice

L'indemnité compensatrice se calcule comme l'indemnité de congés payés.

Le régime de l'indemnité de congé payé est régi par les articles L. 3141-24 à L. 3141-30 du Code du travail.

L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (C. trav., art. L. 3141-24, I).

L'indemnité ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant son congé, calculée sur la base du dernier salaire et de la durée du travail dans l'établissement (C. trav., art. L. 3141-22).

L'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail assure le maintien du contrat de travail en cas de modification dans la situation juridique de l'entreprise. Les droits à congés payés acquis au cours de l'année de référence au service de l'ancien employeur sont opposables au nouvel employeur.

L'article L. 1224-2 du Code du travail consacre le transfert au nouvel employeur des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification qui a emporté la transmission de plein droit des contrats de travail en cours.

L'application de l'article L. 1224-2 du Code du travail conduit à mettre à la charge du nouvel employeur l'indemnité de congés payés correspondant aux droits acquis pendant toute l'année de référence, sauf à se faire rembourser, par l'ancien employeur, la partie de l'indemnité afférente aux droits acquis avant la substitution (Cass. soc., 22 juill. 1985, no 84-12.824 ; Cass. soc., 14 mai 1987, no 85-13.287).

Le législateur n'impose aucun moyen particulier pour l'information du salarié. Sa seule exigence est que le moyen choisi confère une date certaine à sa réception. Il précise aussi que cette information peut, notamment, être intégrée dans le bulletin de paie selon les dispositions de l'article L. 3141-19-3 du Code du travail.

Si le bulletin de paie est le moyen d'information suggéré par le code du travail, il convient de préciser qu'il ne s'agit là que d'un moyen facultatif (en raison de l'emploi de l'adverbe « notamment »). L'employeur peut donc utiliser d'autres moyens tels qu'une lettre recommandée avec AR, une lettre remise en main propre contre décharge ou un courriel avec AR ou tout autre moyen donnant date certaine de la réception de l'information.

Monsieur [T] [U] sollicite un montant de 189,20 € relatif aux congés payés qu'il aurait perçu au titre de ses salaires du 1er juin au 31 août 2025 à hauteur de 1.892.04 €.

Cependant, le Conseil de Céans constate que Monsieur [T] [U] ne produit aucunement les bulletins de salaires y afférents selon les dispositions de l'article 9 de Code de procédure civile.

QU'EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans ne fera pas, droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U], au titre des congés payeé en cours transmis par la SAS [3]

SUR LES DOMMAGES-INTERETS COMPLEMENTAIRES DESTINES A REPARER LE PREJUDICE FINANCIER ET PERSONNEL DISTINCT SUBI PAR LA SALARIEE :

Le droit positif français en matière de réparation du préjudice est soumis au principe de la réparation intégrale en vertu duquel le responsable est tenu de réparer, de compenser l'intégralité du préjudice causé à la victime.

Si l'alinéa 5 de l'article L. 1235-3 du Code du travail limite les hypothèses de cumul de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec d'autres indemnités, le nouveau régime indemnitaire plafonnant l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne remet pas en cause la possibilité de solliciter des dommages et intérêts sur un autre fondement que le défaut de cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 24-12.595 : JurisData n° 2025-014134 ; JCP S 2025, act. 486 ).

Pour revendiquer l'octroi de dommages-intérêts distincts de ceux qui peuvent être accordés au titre de l'article L. 1235-3 du Code du travail, le salarié doit justifier d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. Le juge ne saurait retenir pour accorder des dommages-intérêts complémentaires au titre de l'article 1240 (1382 ancien) du Code civil, l'ancienneté et l'absence de griefs faits à l'encontre de la qualité du travail du salarié, sans rechercher en quoi il avait subi un préjudice distinct de celui causé par le licenciement (Cass. Soc., 21 mai 1996, n° 94-44.777 : JurisData n° 1996-002396).

Monsieur [T] [U] soutien qu'il est privé de tout revenu depuis août 2025, qu'il ne peut ni percevoir d'allocations chômage.

Vu que Monsieur [T] [U] ne produit pas tous les éléments de preuve nécessaires au succès de sa prétention légalement admissibles (Cass. Soc., 19 mars 2014, n° 12-28.411 : JurisData n° 2014-005323 ; JCP S 2014, act. 139, obs. N. Léger).

QU'EN CONSEQUENCE, le Conseil de Céans ne fera pas droit à la demande formulée par Monsieur [T] [U] au titre des dommages-intérêts complémentaires destinés à réparer le préjudice financier et personnel distinct subi par la salariée.

SUR L'ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE :

Vu que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide.

Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi no 91-647 du 10 juillet 1991.

Que dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Qu'en conséquence, le Conseil de Céans fera droit, à la demande formulée par Monsieur [T] [U], en lui allouant un montant à hauteur de 300,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de FORBACH, section commerce, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

Après en avoir délibéré conformément à la loi et à la majorité absolue des voix,

DIT ET JUGE que le contrat de travail de Monsieur [T] [U] a été régulièrement et automatiquement transféré à la Sarl [1] à compter du 26 août 2025 ;

DIT ET JUGE que la Sarl [1] est l'employeur de Monsieur [T] [U] depuis cette date, avec toutes les obligations légales et conventionnelles qui en découlent ;

DIT ET JUGE que la Sarl [1] a manqué à ses obligations essentielles en ne fournissant aucun travail, aucun moyen matériel et aucune rémunération ;

ORDONNE en conséquence la requalification de cette prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 31 août 2025.

CONDAMNE la Sarl [1], en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [T] [U], les sommes de :

◆ 1.696,48 € net au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

419,81 € net au titre de l'indemnité de licenciement,

1.797,39 € brut au titre l'indemnité compensatrice de préavis,

179,74 € brut au titre des congés payés y afférents,

◆ 164,18 € brut au titre rappel de salaire pour la période du 26 au 31 août 2025,

13,68 € brut au titre du 13ème mois prorata temporisé,

17,79 € brut au titre des congés payés y afférents,

300,00 € net au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

FIXE le salaire mensuel moyen à 848,24 € brut ;

DEBOUTE Monsieur [T] [U] du surplus de ses demandes ;

ORDONNE l'exécution de plein droit, du présent jugement sur les montants de 419,81 € net au titre de l'indemnité de licenciement, 164,18 € brut au titre rappel de salaire pour la période du 26 au 31 août 2025, 13,68 € au titre du 13ème mois prorata temporis, 17,79 € brut au titre des congés payés y afférents, 1.797,39 € brut au titre l'indemnité compensatrice de préavis, 179,74 € brut au titre des congés payés y afférents, conformément aux dispositions de l'article R 1454-28 du Code du travail ;

ORDONNE à la Sarl [1] de remettre à Monsieur [T] [U] des bulletins de paie, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision, dans un délai de 30 jours suivant la présente notification, sous astreinte de 50 € par jour de retard au-delà de ce délai, pour une durée maximale de 60 jours.

ORDONNE l'exécution provisoire pour le surplus des condamnations ;

DEBOUTE la Sarl [1] de sa demande reconventionnelle ;

CONDAMNE la Sarl [1], en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe le 16 octobre 2026, le présent jugement a été signé par Monsieur Didier OTT, président, et par Mme Marie-Nicole SCHMIDT, greffière.

Le greffier Marie-Nicole SCHMIDT

Le président Didier OTT

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [T] [U], le

Date de réception du défendeur : - SARL [1], le

Recours

- Fait par, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le.