Conseil de Prud'hommes de Creil · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00066433

Référence de l'affaire [Q] [I] C/ SAS [1]

Numéro de minute P.2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé(e) par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jérôme MICHEL, Conseiller employeur, Président ; Sébastien LOIR, Conseiller employeur, Assesseur ; Christelle ROCQUENCOURT, Conseiller salarié, Assesseur ; Jérôme PEDIAC, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sophie SZCZEPANIAK, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Q] [I]

[Adresse 4] représenté par Maître Natalia SKLENARIKOVA - CABINET CABINET NATALIA SKLENARIKOVA, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Chloé MONTESINOS - CABINET MONTESINOS CHLOÉ, avocat au barreau de Lyon substitué(e) par maître Jean-Philippe JUNG - CABINET CABINET JEAN-PHILIPPE JUNG, avocat au barreau de PARIS

PARTIE EN DÉFENSE

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PROCÉDURE

- Le conseil de prud'hommes a été saisi le 24 septembre 2025 ;

- Le dossier a été enregistré sous le numéro 2025-00066433 en section industrie ;

- La convocation de la partie défenderesse a été réalisée le 24 septembre 2025 pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 24 novembre 2025 (accusé de réception signé le 29 septembre 2025) ;

- L'affaire a été renvoyée pour mise en état à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 23 mars 2026 ;

- L'audience de plaidoirie du bureau de jugement s'est tenue le 15 juin 2026 ;

- A l'issue des débats, le jugement a été mis en délibéré et la date de mise à disposition fixée au 05 octobre 2026, conformément à l'article 453 du code de procédure civile.

DEMANDES EXPOSÉES ET MENTIONNÉES DANS LES CONCLUSIONS VISÉES LORS DES DÉBATS A L'AUDIENCE DU 15 JUIN 2026

Chefs de la demande du demandeur :

A titre préalable et avant de dire droit, si le conseil s'estime insuffisamment éclairé :

Ordonner à la société [2] de communiquer, dans le délai qu'il plaira au conseil de fixer et sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le DUERP et ses mises à jour 2023-2024.

Ordonner, également, la communication des éléments permettant de vérifier le périmètre de reclassement au sein du groupe France, notamment l'organigramme juridique des sociétés du groupe situées sur le territoire national et les éléments relatifs aux possibilités de permutation du personnel.

A défaut de production, tirer toutes les conséquences de la carence probatoire de la société [2].

A titre principal (nullité du licenciement) :

Dire et juger que Monsieur [I] présente des éléments précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Dire et juger que la société [2] ne rapporte pas la preuve que les faits et décisions en cause sont étrangers à tout harcèlement ni qu'elle a satisfait à son obligation de prévention.

Dire et juger le licenciement de Monsieur [I] nul.

Condamner la société [2] à payer à Monsieur [I] les sommes suivantes augmentées d'intérêts applicables :

-17.903,34 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, correspondant au minimum de six mois de salaire plancher ;

-8.000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct ;

-rappel de salaire post un mois au visa de l'article L1226-11 du code du travail à minima la journée du 23 septembre 2024 avec congés payés afférents, soit la somme de 109,41 euros ;

-3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil.

Constater que les sommes expressément mentionnées et réglées au reçu pour solde de tout compte du 23 septembre 2024 ne sont pas contestées en tant que telles, sans préjudice des demandes relatives à la nullité et au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement au rappel L1226-11, aux intérêts, à l'article 700 et la remise de documents.

Ordonner la remise de l'attestation France Travail rectifiée, du certificat de travail et du solde de compte conformes, dans un délai de 15 jours après la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

A titre subsidiaire (licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la méconnaissance de l'obligation de reclassement en matière d'inaptitude d'origine professionnelle)

Dire et juger que l'employeur n'a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [I] est intervenu en méconnaissance des articles L1226-10 à L1226-12 du code du travail.

Dire et juger le licenciement de Monsieur [I] sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société [2], sur le fondement de l'article L.1226-15 du code du travail, à payer à Monsieur

[I] la somme de 17.903,34 euros, correspondant au minimum de six mois de salaire.

Condamner la société [2] à payer à Monsieur [I], la somme de 109,41 euros bruts au titre de rappel de salaire dû en application de l'article L1226-11 du code du travail, congés payés afférents inclus.

Condamner la société [2] à payer à Monsieur [I], la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

A titre plus subsidiaire, si le conseil n'entendait pas appliquer l'article L1226-15 du code du travail :

Condamner la société [2] à payer à Monsieur [I], la somme de 5.967,77 euros bruts, correspondant à deux mois de salaire de référence, à titre -d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail.

Condamner la société [2] au paiement du rappel de salaire de 109,41 euros bruts et de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la remise des documents rectifiés

A titre infiniment subsidiaire (procédure irrégulière) :

Dire et juger la procédure de licenciement de Monsieur [I] irrégulière en raison du délai de cinq jours ouvrables pleins entre la présentation de la convocation et l'entretien préalable.

Condamner la société [2] à payer à Monsieur [I] la somme de 2.983,89 euros au titre de l'indemnité pour le non-respect de la procédure de licenciement.

Condamner la société [2] à verser à Monsieur [I], au titre de rappel de salaire post un mois au visa de l'article L1226-11 du code du travail, à minima la somme de 109,41 euros pour la journée du 23 septembre 2024 avec les congés payés afférents.

Condamner la société [2] à verser à Monsieur [I], la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

En tout été de cause :

Constater que les postes expressément listés dans le reçu pour solde de tout compte du 23 septembre 2024 ne sont pas contestés en tant que tels, sans préjudice des demandes relatives à la nullité, au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, au rappel L1226-11, aux intérêts, à l'article 700 du code de procédure civile et à la remise de documents rectifiés.

Débouter le SAS [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Rappeler l'application des intérêts et capitalisation des salaires à compter de la saisine et des indemnités à compter du jugement à intervenir.

Ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

Condamner la société [2] aux dépens.

Chefs de la demande du défendeur :

A titre principal :

Juger que les demandes de production forcée de MONSIEUR [I] ne présentent aucun intérêt pour l'objet du litige. Juger que la société [2] a procédé à des recherches sérieuses et loyales de reclassement.

Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [I] est bien-fondé.

Juger que Monsieur [I] ,n'a subi aucun fait constitutif d'un harcèlement moral.

Donner acte à la société [2] de sa reconnaissance d'être redevable de la somme de 99,46 euros bruts de rappel de salaire au titre de la journée du 23 septembre 2024, outre 9,95 euros de congés payés afférents.

En conséquence :

Rejeter les demandes de production de pièces et, en conséquence, les demandes d'astreintes formulées par Monsieur [I]. Débouter Monsieur [I] du surplus de ses demandes.

A titre subsidiaire :

Réduire les demandes de Monsieur [I] à de plus justes et légitimes proportions.

En tout état de cause :

Débouter Monsieur [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner, à titre reconventionnel, Monsieur [I] au versement de 3.000 euros au profit de la société [2] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Juger que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, les prélèvements de cotisations et contribution sociales applicables.

Subordonner toute éventuelle exécution provisoire des éventuelles condamnations à la constitution par Monsieur [I] d'une garantie équivalente en compte CARPA pour répondre de toute restitution qui pourrait intervenir en cause d'appel.

EXPOSE DES FAITS

Monsieur [I] [Q] a été embauché par la société [2] en contrat à durée indéterminée le 2 novembre 2022 en qualité de technicien de validation.

La société [2] est régie par la convention collective nationale plasturgie.

Du 16 août au 23 septembre 2023, Monsieur [I] [Q] a été placé en arrêt maladie d'origine professionnelle par son médecin traitant suite à un accident de travail, déclaré et pris en charge par la CPAM. Le salarié a repris le travail le 05 octobre 2023 après avis du médecin du travail, indiquant les restrictions suivantes :«

pas de port de charges, privilégier le travail bureautique et administratif pendant trois mois, à revoir dans trois mois »

. Lors de sa visite périodique du 22 janvier 2024, le médecin du travail précise : « pas

de port de charges, ni d'élévation des membres supérieurs au-dessus de 90%, privilégier le travail bureautique pendant trois mois ; à revoir dans trois mois »

. Le poste du salarié a été adapté aux préconisations du médecin du travail.

Du 8 mars au 21 août 2024, Monsieur [I] [Q] est à nouveau en arrêt de travail d'origine professionnelle. A l'issue de son arrêt, une visite de reprise a été organisée avec la médecine du travaille le 22 août 2024 ; le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail. Le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine professionnelle du 22 août au 6 septembre 2024. Le CSE a été consulté le 22 septembre 2024 et a rendu un avis approuvant l'impossibilité de reclassement. La société a informé le salarié par courrier le 9 septembre 2024 ainsi que la médecine du travail le 10 septembre 2024.

Monsieur [I] [Q] a été convoqué à un entretien préalable le 19 septembre 2024, par courrier du 10 septembre.

Son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement du 23 septembre 2023, lui a été notifié à son domicile le 25 septembre 2024.

Le 25 octobre 2024, le salarié adresse un courrier de contestation de son licenciement auquel la société a répondu le 25 novembre 2024.

Monsieur [I] [Q] ne s'estimant pas rempli dans ses droits, saisit le conseil de prud'hommes de CREIL aux fins de contestation de la licéité, du bien-fondé et de la régularité de son licenciement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Moyens et prétentions du demandeur

Le demandeur indique que le débat probatoire sur la prévention est empêché par le refus de la société de communiquer les documents structurants sollicités, notamment le Document unique des risques professionnels et psychosociaux ; que la demande de communication des documents est précise, pertinente et proportionnée.

Le salarié indique avoir été victime d'harcèlement moral, rendant son licenciement pour inaptitude illicite II précise à ce titre, avoir adressé le 06 octobre 2023 à son employeur un signalement à sa responsable des ressources humaines par lequel il a formalisé l'existence d'un incident managérial et dénoncé des pressions ultérieurs, décrivant une dégradation progressive de ses conditions de travail. En effet, il a été témoin d'une remarque discriminante en raison de son état de son supérieur hiérachique indiquant à un collaborateur suite aux restrictions du médecin du travail : «

il ne sert plus à rien ce type s'il ne peut plus rien porter

». Les excuses de la société ne l'exonéraient pas d'une politique de prévention démontrable. Il ne s'agissait pas d'un fait isolé mais du début de la dégradation de ses conditions de travail. Le salarié apporte des éléments de présomption d'harcèlement moral, que l'employeur doit renverser ; la charge de la preuve est aménagée en la matière.

A titre subsidiaire, le licenciement est abusif en l'absence de recherches de reclassement sérieuse. Son poste de travail était par ailleurs déjà adapté pour partie aux préconisations du médecin du travail et adaptable. La société n'apporte pas la preuve d'un coût qui aurait été démesuré pour adapter le poste. Il avait les compétences pour se

informé pour rendre un avis éclairé.

A titre infiniment subsidiaire, la procédure de licenciement est irrégulière en l'absence de 5 jours entre la convocation et l'entretien. L'absence de délai suffisant a causé un préjudice certain au salarié pour la préparation de sa défense. En tout état de cause, l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article L.1226-11 du code du travail en ne procédant ni au reclassement ni au licenciement du salarié dans le délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

Moyens et prétentions du défendeur

La société [2] rappelle que Monsieur [I] [Q] a été victime d'un accident du travail le 16 août 2023. A la suite de cet arrêt, Monsieur [I] a repris le travail dans le respect des préconisations du médecin du travail, qui seront par ailleurs renforcées le 22 janvier 2024.

La société réfute tout fait de harcèlement moral. A l'inverse, après l'incident sur TEAMS, elle a convoqué expressément Monsieur [Y] pour lui faire part de son mécontentement et de son entier soutien envers Monsieur [I].

Monsieur [Y] s'est excusé à la demande de la direction auprès de Monsieur [I]. Par ailleurs Monsieur [I] a remercié son employeur pour son intervention. La société fait dès lors état d'un incident isolé traité rapidement ne laissant présumer aucun fait d'harcèlement moral.

Les arrêts de travail sont par ailleurs consécutifs d'un accident de travail et n'ont aucun lien avec une prétendue dégradation des conditions de travail du salarié ; il en est de même de l'origine de l'inaptitude.

La société a recherché sérieusement à reclasser le salarié, en vain. Elle rappelle à cette fin qu'elle n'était tenue qu'à une obligation de moyens et qu'aucun poste administratif conforme aux qualifications du salarié n'était disponible. Le CSE a par ailleurs rendu un avis conforme dans le respect de la légalité.

En tout état de cause, le salarié ne justifie d'aucun préjudice pour irrégularité de la procédure.

Pour de plus amples exposés des moyens et prétentions, le bureau de jugement, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions et aux notes de plaidoirie prises au plumitif par le greffier et soutenues à l'audience.

SUR CE, LE CONSEIL

Sur les demandes avant dire droit :

Attendu que l'article R4121-4 du code du travail dispose que : « Le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses versions antérieures sont tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à la disposition :

1° Des travailleurs et des anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise. La communication des versions du document unique antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l'activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;

3° Du service de prévention et de santé au travail mentionné à l'article L. 4622-1 ;

4° Des agents du système d'inspection du travail ;

5° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

6° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

7° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-29 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-30 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'obligation de dépôt du document unique d'évaluation des risques professionnels sur un portail numérique selon les modalités prévues au B du V de l'article L. 4121-3-1 du code du travail, l'employeur conserve les versions successives du document unique au sein de l'entreprise sous la forme d'un document papier ou dématérialisé.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. »

Attendu que l'article L131.1 alinéa 1 du code des procédures civiles d'exécution dispose que : « Tout juge peut, même d'office, ordonner une astreint pour assurer l'exécution de sa décision. »

Allendu que l'article L2323-28 du code du travail dispose que : « Un mois après chaque election du comite d'entreprise, l'employeur lui communique une documentation économique et financière précisant :

1° La forme juridique de l'entreprise et son organisation ;

2° Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;

3° Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;

4° Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient. »

Attendu qu'il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de l'article 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de production de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres personnes, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du règlement 2016/679, de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à communiquer au demandeur, de toutes les données à caractère personnel de tiers, non indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s'assurer que les mentions, qu'il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la solution du litige.

En l'espèce, la production des documents unique des risques professionnels et psychosociaux ainsi que des éléments permettant de vérifier le reclassement au sein du groupe France, ne sont pas nécessaires pour éclairer le Conseil et ne présentent aucun intérêt pour l'objet du litige ; que la charge de la preuve pèse sur le demandeur ; que le Conseil ne peut en aucun cas pallier la carence probatoire des parties afin de garantir son obligation d'impartialité. En tout état de cause, les pièces produites au dossier sont suffisantes pour l'étude du cas d'espèce.

Par ailleurs, la société [2] est la seule sur le territoire français. Toutes les autres entreprises du groupe sont à l'étranger. Le conseil est suffisamment éclairé et dit n'y avoir lieu à ordonner la communication des éléments permettant de vérifier le périmètre de reclassement au sein du groupe France, l'organigramme juridique des sociétés du groupe France, notamment l'organigramme juridique des sociétés du groupe situées sur le territoire national et les éléments relatifs aux possibilités de permutation du personnel. La société ayant fourni les entrées et sorties sur 5 ans et bien au-delà de l'arrivée de Monsieur [I].

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [I] de l'ensemble de ses demandes avant dire droit.

Sur la nullité du licenciement et ses conséquences indemnitaires :

Attendu que l'article L1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Attendu que L1152-4 du code du travail dispose que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.»

Attendu que l'article L4121-1 du code du travail dispose que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3 La mise en place à une organisation et de moyens adaptes.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Attendu que l'article L1226-13 du code du travail dispose que : « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. »

Attendu que l'article L1226-9 du code du travail dispose que : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. »

Attendu que l'article L1235-3-1 du code du travail dispose : « L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son

5° Un licenciement d'un salarie protege mentionne aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre ler du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

En l'espèce, Monsieur [I] [Q] ne rapporte qu'un seul fait présumé d'harcèlement et non des éléments précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral répété. Monsieur [I] [Q] produit une conversation TEAMS sur le groupe « [Courriel 1] » entre Monsieur [Y] et Madame [C] au cours de laquelle il a été indiqué «

il ne sert plus à rien ce type s'il ne peut plus porter

». Monsieur [I] [Q] a pu suivre cette conversation alors que les deux interlocuteurs n'avaient pas remarqué qu'il en été membre (pièce 8 du demandeur).

Monsieur [I] en a informé sa directrice qui a réagi rapidement en convoquant immédiatement Monsieur [Y], qui a dû présenter expressément ses excuses à Monsieur [I] ; l'employeur souligne que le salarié l'a remercié pour sa réactivité.

Depuis cet incident, Monsieur [I] n'a jamais fait mention de nouveau fait supposé d'harcèlement. Par ailleurs, le médecin du travail ne fait état d'aucune souffrance au travail, dégradation des conditions de travail ou d'harcèlement moral, lors de sa visite du 05 août 2024 pour réaliser l'étude de poste.

De même, le mail envoyé au repas de Noël de l'entreprise, ne présente aucun élément permettant de présumer des faits d'harcèlement moral. Tout au contraire, le mail invitait les salariés « à remettre les compteurs à zéro et de faire en sorte que la cohabitation entre nous redevienne positive. »

Dès lors, Monsieur [I] ne présentant pas d'éléments précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la société n'a pas à rapporter la preuve que les faits et décisions en cause soient étrangers à tout harcèlement ni qu'elle a satisfait à son obligation de prévention ; le licenciement pour inaptitude étant licite, la demande de dommages et intérêts de Monsieur [I] à ce titre, est devenue sans objet.

Par conséquent, le Conseil dit et juge le licenciement de Monsieur [I] licite et le déboute de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct :

Attendu que la mise en cause de la responsabilité contractuelle du débiteur à une obligation est précisée en ces termes par l'article L.1231-1 du code civil : « le débiteur est condamné s'il y a lieu au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêché par la force majeure ».

les deux.

En l'espèce le Conseil a constaté l'absence d'harcèlement moral ; sans faute contractuelle, il n'est pas nécessaire de prouver un préjudice et un lien de causalité, pour écarter cette demande.

Par conséquent, le Conseil déboute Monsieur [I] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct.

Sur le rappel de salaire outre les congés payés afférents :

Attendu que l'article L1226-11 du code du travail indique que : « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. »

En l'espèce, la date de rupture du contrat de travail en l'absence de précision dans le contrat de travail est celle de la date d'envoi de la notification du licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, soit le 23 septembre 2024 ; la société reconnait avoir commis une erreur sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2024 et être redevable d'un rappel de salaire au titre de la journée du 23 septembre 2024 ; la pertinence de la demande de rappel de salaire sur les autres périodes, n'est pas démontré par le salarié.

En conséquence, le Conseil condamne la société [2] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [Q] [I] 99,46 euros de rappel de salaire au titre de la journée du 23 septembre 2024 outre 9,95 euros de congés payés afferents et le déboute pour le surplus ;

Sur le caractère abusif du licenciement et ses conséquences indemnitaires :

Attendu que l'article L1226-12 dispose que : « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III » ;

Attendu que l'article L1226-10 du code du travail dispose que : « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce »

Attendu que l'article L1232-6 du code du travail indique que : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. »

par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». La jurisprudence, indique que pour être réelle une cause doit être existante et fondée sur des éléments objectifs, c'est-à-dire se rapportant à des manifestations extérieures susceptibles de vérification ; elle doit également être exacte, c'est-à-dire que les faits invoqués constituent la véritable raison du licenciement et ne servent pas à couvrir un motif inavoué ; Par sérieuse, il faut entendre « une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » (Journal Officiel de l'Assemblée Nationale, 30 mai 1973, p. 1699).

Que l'article L1226-15 du Code du travail sanctionne le licenciement irrégulier d'un salarié déclaré inapte (notamment suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) en méconnaissance des règles de réintégration ou de reclassement alors que l'article L.1235-3 du code du travail définit le barème Macron, qui fixe les montants minimaux et maximaux des indemnités versées à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la société [2] compte trente-cinq salariés pour dix postes. La société [2] a procédé à la recherche d'un reclassement interne, en vain ; elle est la seule entité du groupe sur le territoire français. Toutes les autres entreprises sont à l'étranger.

De plus, fort est de constater que les tâches requises par le poste de Monsieur [I], comportent une grande partie de manipulations et peu d'administratif (environ 20%).

L'employeur a respecté son obligation de reclassement, en étudiant l'ensemble des postes correspondant aux préconisations du médecin du travail : aucun poste administratif à plein temps n'était disponible. Il ne peut être reproché à la société de ne pas lui avoir proposé une formation complémentaire, alors même que le salarié ne disposait pas de la formation de base nécessaire à la prise de poste. Une étude de poste a par ailleurs été diligentée par la direction et le CSE, afin de préparer au mieux la venue de Madame [P] infirmière et de Monsieur [Z]. Le CSE régulièrement saisit, a conclu à l'absence de poste administratif à temps plein sur le site de [Localité 1], seul site possible de reclassement en France. Aucune autre possibilité de reclassement n'était envisageable au sein des autres sociétés du groupe.

Monsieur [I] [Q] n'apporte par ailleurs, aucun élément justifiant du caractère abusif de son licenciement : l'origine de l'inaptitude résulte de son accident de travail ; l'ensemble des arrêts produits au dossier vont en ce sens. Le licenciement du salarié est justifié par son inaptitude d'origine professionnelle.

Dès lors, l'employeur n'a pas manqué à son obligation d'exécuter loyalement son obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude n'est pas intervenu en méconnaissance des articles L.1226-10 à L.1226-12 du code du travail ; le licenciement n'étant pas abusif, la demande de dommages et intérêts de Monsieur [I], est sans objet.

Par conséquent, le Conseil dit et juge le licenciement pour inaptitude de Monsieur [I] bien fondé et le déboute de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre sur le fondement des l'article L.1226-15 et L.1235-3 du code du travail.

Sur la procédure irrégulière et la demande d'indemnité :

Attendu que l'article 6 du code procédure civile dispose que : « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »

Attendu que l'article 9 du code de procédure civile dispose que : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.»

Attendu que l'article L1235-2 du code du travail dispose que : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

moins de cinq jours ouvrables. Son conseil ne peut aucunement conclure dans ses écritures que «

Si la convocation dans un defai de présentée à Monsieur [I] le 13 septembre 2024 pour un entretien le 19 septembre 2024, seuls 4 jours ouvrables pleins sont respectés » sans en apporter la preuve. En tout état de cause, le salarié ne prouve aucun préjudice ; le conseil ayant jugé que la procédure de licenciement de Monsieur [I] [Q] est régulière, la demande d'indemnité est sans objet.

En conséquence, le conseil dit et juge la procédure de licenciement de Monsieur [I] [Q] régulière et le déboute de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur les demandes accessoires aux condamnations :

Attendu que l'article L1234-20 du code du travail dispose que : « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

Attendu que l'article R1234-9 du code du travail dispose que : « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'opérateur France Travail.

Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à l'opérateur France Travail par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi. »

Attendu que l'article L131.1 alinéa 1 du code des procédures civiles d'exécution dispose que : « Tout juge peut, même d'office, ordonner une astreint pour assurer l'exécution de sa décision. »

Attendu que l'article L1231-6 du Code civil dispose que: « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire. »

Attendu que l'article L1231-7 du Code civil dispose que: « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa. »

Selon la jurisprudence, les indemnités à caractère salariale résultent de dispositions légales ou réglementaires et non de l'appréciation des juges ; les intérêts sur les sommes accordées courent du jour de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et non de la date de la décision ayant déterminé le montant (Cass.Soc.,2 avril 1988, n°85-43.603 ; Cass.Soc., 7 mars 1990, n°86-43.406).

Attendu que l'article 1343-2 du Code de procédure civile dispose que: « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. »

En l'espèce, le conseil ayant débouté Monsieur [I] [Q] de l'intégralité de ses prétentions, ses demandes accessoires aux condamnations sont sans objet, à savoir celles de constater que les postes expressément listés dans le reçu pour solde de tout compte du 23 septembre 2024 ne sont pas contestés, d'ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal et de prévoir leur capitalisation.

Par conséquent, le conseil déboute Monsieur [I] de l'ensemble de ses demandes à ce titre.

Sur l'article 700 du code procédure civile :

Attendu que l'article 700 du code de procédure civile dispose que : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; 2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat majorée de 50 % » ;

En l'espèce, Monsieur [I] [Q] est débouté de la majorité de ses demandes ; il n'est néanmoins pas équitable au vu de sa situation économique, de mettre à sa charge les frais irrépétibles non compris par les dépens.

En conséquence, le conseil dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens :

Attendu que L'article 696 du Code de Procédure Civile dispose que : « La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie »

En l'espèce, Monsieur [I] [Q] a été débouté de la majorité de ses demandes ; compte tenu du litige il serait économiquement inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [I] [Q] la totalité des dépens.

En conséquence, le conseil dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS,

Le Conseil de Prud'hommes de Creil, section industrie, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT n'y avoir lieu à statuer sur les demandes avant dire droit de Monsieur [Q] [I] ;

JUGE le licenciement de Monsieur [Q] [I] pour inaptitude licite ;

JUGE le licenciement de Monsieur [Q] [I] pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE

la société [2] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [Q] [I] la somme de 99,46 euros de rappel de salaire au titre de la journée du 23 septembre 2024 outre 9,95 euros de congés payés afferents ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

DIT n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens ;

Ainsi jugé et rendu public par mise à disposition au greffe du Conseil de prud'hommes de Creil le 05 octobre 2026,

En foi de quoi le président et le greffier ont signé à la minute.

Le Greffier,

Le Président,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Sophie SZCZEPANIAK.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [Q] [I], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.