Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2024-00041827

Référence de l'affaire [E] [C] C/ SAS [3]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Christine LACROIX, Conseiller employeur, Président ; Sylvie DUHAMELLE, Conseiller employeur, Assesseur ; Benito BANDERA, Conseiller salarié, Assesseur ; Joël GENCE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Elisabeth COUPAT-VARSOVIE, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [E] [C]

né le 18/03/1973 - [Localité 5] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Pierre BURUCOA , avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [3],

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Cécile CURT - SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 20 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 22 janvier 2025, (accusé de réception signé le ) pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 4 avril 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 7 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré au 28 septembre 2026 prorogé au 5 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Les demandes du demandeur

Par requête en date du 20/12/2024, Monsieur [C] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux afin de voir :

Juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS [3] à lui verser les sommes suivantes :

o 23 389.28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 1 925.94 euros à titre de rappel d'indemnités compensatrice de préavis

1 175 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive

Ordonner à la SAS [3] de communiquer à Monsieur [C] un bulletin de salaire, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation France travail rectifiés.

Ordonner à la SAS [3] de rembourser France Travail les allocations d'aide au retour à l'emploi versées à Monsieur [C] dans la limite de 6 mois d'indemnités, sur le fondement de l'article L 1235-4 du code du travail

Condamner la SAS [3] à verser à Monsieur [C] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la SAS [3] aux entiers dépens

Ordonner l'exécution provisoire du jugement

Les demandes du défendeur

In limine litis

Se déclarer matériellement incompétent, la question de la réparation des préjudices en lien avec son accident de travail et relevant de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire

Dire et juger irrecevables les demandes formulées par Monsieur [C] dans le cadre de la présente instance à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

A titre subsidiaire :

• Dire et juger que la SAS [3] n'a commis aucun manquement à son obligation de santé et de sécurité ou en matière d'obligation de reclassement

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [C] est bien fondé

Débouter Monsieur [C] de sa demande de congés payés au titre de ces périodes de maladie

Débouter Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires

Dire qu'il n'y a pas lieu à prononcer l'exécution provisoire

Condamner Monsieur [C] à verser la somme de 3000 € à la SAS [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Rappel des faits

La société [3] intervient dans le secteur d'activité de la distribution de produits de restauration hors foyer.

Elle assure la distribution en France de tous produits frais, surgelés, d'épicerie, d'hygiène et d'entretien sur les marchés de la restauration commerciale (restaurants traditionnels, café-restaurant, self-service, restauration rapide,…) et de la restauration collective (restaurants d'entreprises, cantines scolaires, hôpitaux, maisons de retraite…).

Elle compte plusieurs établissements sur l'ensemble du territoire, dont l'établissement de [Localité 1] (47).

La société applique la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Monsieur [E] [C] a été embauché au sein de la société [3] le 15 mai 2012, en contrat de travail à durée déterminée à temps complet, en qualité de Chauffeur livreur.

Il a été titularisé par contrat à durée indéterminée le 1er août 2012.

Monsieur [C] a présenté un arrêt de travail au titre d'une maladie de droit commun à compter du 25 février 2021 et jusqu'au 25 avril 2021.

Après une période d'absence autorisée et de congés payés, cet arrêt de travail était renouvelé jusqu'au 18 décembre 2021.

Entre temps, Monsieur [C] a régularisé une déclaration de maladie professionnelle le 15 septembre 2021, accompagnée d'une certificat médical initial rectificatif en date du 18 juin 2021 libellé « syndrome dépressif - burn-out professionnel ».

Après instruction, la CPAM de Lot-et-Garonne a saisi le CRRMP de Nouvelle-Aquitaine dans la mesure où il s'agissait d'une pathologie hors tableau.

Selon avis en date du 22 juin 2022, ledit Comité retenait un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l'activité professionnelle.

Par voie de conséquence, une décision de prise en charge de cette pathologie au titre de la législation professionnelle intervenait le 23 juin 2022.

Monsieur [C] était consolidé le 23 mars 2024 et un taux d'IPP de 10% lui était octroyé à compter du 24 mars 2024. Un avis d'inaptitude sans possibilité de reclassement a été émis le 4 avril 2024.

La société [3] a été dans l'obligation de procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [C] le 25 avril 2024.

Convocation à entretien préalable du 9 avril 2024

Lettre de licenciement du 25 avril 2024

Ses documents de fin de contrat lui étaient remis par la suite.

Le 11 juin 2024, Monsieur [C] saisissait, via son conseil, la CPAM de Lot-et-Garonne d'une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur pour laquelle aucune conciliation n'est intervenue.

Selon requête en date du 18 décembre 2024, Monsieur [C] a saisi le Pôle social du Tribunal Judiciaire d'Agen afin de voir reconnaitre la faute inexcusable de la société [3]

Le 20 janvier 2025, Monsieur [C] saisissait le Conseil de prud'hommes de BORDEAUX des demandes listées ci-dessus.

C'est en l'état que se présente cette affaire devant le Conseil.

Les parties n'ont pas trouvé d'entente à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation qui s'est tenue le 4 Avril 2025.

La requête valant conclusions, les parties ont été renvoyées en audience de mise en état du 01 Juillet 2025.

C'est ainsi que se présente le dossier à l'audience de ce jour.

L'employeur a été informé de la requête le 31 janvier 2025

In limine litis et à titre principal :

Le défendeur :

Sur l'irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts formulées en raison de l'incompétence matérielle du Conseil de Prud'hommes

Monsieur [C] rappelle la position de la Cour de Cassation pour l'adapter à la situation de Monsieur [C].

« Les articles L.451-1 et L.142-1 du Code de la Sécurité Sociale disposent que le Tribunal Judiciaire - Pôle Social a une compétence exclusive pour statuer sur toute action en réparation des préjudices résultant des accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette disposition est d'ordre public, de sorte que nul ne saurait y déroger. La compétence du Conseil de Prud'hommes ne peut être retenue pour statuer sur les conséquences indemnitaires d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail.

Il s'agit d'une position constante de la Chambre Sociale de la Cour de cassation qui a rappelé à plusieurs reprises et avec une grande fermeté l'impossibilité pour un salarié de tenter d'obtenir une réparation au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle devant les juridictions prud'homales.

En effet, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, l'indemnisation de dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du Pôle Social du Tribunal Judiciaire.

La Cour de cassation déclare ces demandes irrecevables comme ne relevant pas de la compétence du Conseil de prud'hommes mais de celle du Pôle social du Tribunal Judiciaire. »

. Monsieur [C] estime que la société [3] aurait manqué à son obligation de sécurité.

Le 20 janvier 2025, Monsieur [C] saisissait le Conseil de prud'hommes de BORDEAUX pour contester la rupture de son contrat de travail.

Le 12 novembre 2024, Monsieur [C] avait également saisi le Pôle Social du Tribunal Judiciaire d'AGEN en reconnaissance de la faute inexcusable de la société [3].

Il est clair que Monsieur [C] sollicite, en réalité, la réparation des conséquences de son accident du travail, à la suite duquel il été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle ce qui lui a permis de toucher une indemnité spéciale de licenciement outre une indemnité compensatrice de préavis.

Or, il ressort de ce qui précède que le Conseil de prud'hommes est tout simplement incompétent pour statuer sur la demande indemnitaire résultant d'un accident du travail lié au prétendu manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Le Conseil constatera que les requêtes aux fins de saisir le Conseil de céans d'une part et le Tribunal judiciaire, d'autre part, sont identiques.

Monsieur [C] verse aux débats les mêmes pièces dans le cadre de ces deux recours (les pièces versées devant le Conseil ont même déjà été tamponnées par le Tribunal Judiciaire …).

De plus, ses arguments sont formellement identiques.

Il ne fait nul doute que Monsieur [C] sollicite en réalité devant votre Conseil la réparation d'un préjudice lié à une prétendue faute inexcusable de son employeur dans la survenance de son accident du travail.

Seul le Pôle social du Tribunal judiciaire est compétent pour trancher la question d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur et des conséquences liées par un accident du travail et in fine, fixer les préjudices et le montant des dommages et intérêts réparant ces préjudices.

In limine titis, la société [3] demande donc à votre Conseil de constater que les demandes formulées par Monsieur [C] résultent du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la prétendue faute inexcusable de son employeur dans la survenance de son accident du travail.

Votre Conseil devra alors :

- Se déclarer matériellement incompétent, la question de la réparation d'un tel préjudice relevant de la compétence exclusive du Pôle social du Tribunal Judiciaire,

- Juger irrecevables les demandes formulées par Monsieur [C] dans le cadre de la présente instance.

Le demandeur :

In limine litis, rejet de l'exception d'incompétence. Lorsque le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale reste compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail, en particulier pour apprécier le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et elle seule peut allouer une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De son côté, en application des articles L. 1411-4 alinéa 2 du code du travail et L. 451-1 du code de la sécurité sociale, le pôle social du tribunal judiciaire est seul compétent pour indemniser les victimes d'accident du travail ou maladie professionnelle sur le fondement de la faute inexcusable de l'employeur.

Les principes qui permettent de tracer la ligne de démarcation entre les deux contentieux ont été posés par la Cour de cassation dans un arrêt du 29 mai 2013. Elle y précise que la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un éventuel litige relatif à l'indemnisation du « préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail », lorsque s'en est suivi un licenciement pour inaptitude professionnelle. En revanche, l'indemnisation des « dommages

résultant de l'accident du travail » relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-20.074).

Monsieur [C] ne réclame pas des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice résultant de sa maladie professionnelle ou du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que, par son manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur est à l'origine de son licenciement pour inaptitude.

La demande de réparation liée à la rupture du contrat de travail relève bien de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes.

Les requêtes aux fins de saisir le conseil de prud'hommes et le tribunal judiciaire ne peuvent être identiques puisque, monsieur [C] demande devant le conseil de prud'hommes la réparation du préjudice lié au caractère abusif de la rupture, tandis qu'il demande réparation du préjudice né de la maladie professionnelle devant le tribunal judiciaire. L'exception d'incompétence sera rejetée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le Conseil des Prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement en premier ressort, par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

Il ne parait pas inutile d'indiquer aux parties que, sauf à vouloir méconnaître les dispositions des articles 5 du Code Civil et L 1442-9 du Code du Travail, le conseil doit se déterminer d'après les éléments de l'espèce qui lui est soumise et non en fonction de la décision rendue par un autre juge dans un litige différent de celui qu'il doit trancher,

Monsieur [C] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux et le Tribunal Judiciaire (pôle social). Ces deux juridictions n'ont pas la même compétence.

Le Tribunal Judiciaire (pôle social) est compétent pour statuer sur la faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle. Il peut accorder une majoration de rente et réparer certain préjudice (souffrance physique et morale, déficit fonctionnel, préjudice esthétique, etc…).

Le Conseil de Prud'hommes est compétent pour trancher les litiges relatifs au contrat de travail, notamment licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il peut condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts au titre d'un licenciement injustifié.

Ces deux actions peuvent donc être menées parallèlement, à condition qu'elles portent sur des objets différents.

Il existe une limite importante, le même préjudice ne peut pas être indemnisé deux fois.

Ainsi :

les dommages et intérêts accordés par le conseil de prud'hommes répare le préjudice résultant du licenciement injustifié.

Les indemnités accordées au titre de la faute inexcusable réparent les préjudices liés à l'accident du travail ou à la vie professionnelle

En l'espèce, le salarié a été licencié le 25 avril 2024, suite à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 4 avril 2024.

Le médecin du travail stipulait :

« l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Le salarié a adressé une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur le 11 juin 2024 à la CPAM du Lot-et-Garonne.

Monsieur [C] ne demande pas au Conseil de Prud'hommes, des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant de son accident du travail ou du manquement de son employeur à son obligation de sécurité mais des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que, par son manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur était à l'origine de son licenciement pour inaptitude.

Le conseil REJETTE l'exception d'incompétence.

Les dires du demandeur

A titre subsidiaire : Sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail

M. [C] soutient que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, car son inaptitude est la conséquence directe des manquements de son employeur, la société [3], à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il doit notamment prévenir les risques professionnels, adapter les conditions de travail et prendre les mesures appropriées lorsque des risques sont identifiés.

Selon la jurisprudence, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement mis en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

M. [C] affirme avoir alerté son employeur à de très nombreuses reprises, directement ou par l'intermédiaire du médecin du travail, de l'ergonome, des représentants du personnel et du SAMETH. Malgré ces alertes, il estime que les mesures de prévention ont été insuffisantes ou inadaptées.

Les premières difficultés professionnelles ont été signalées dès 2014.

Un entretien avec le psychologue du travail faisait notamment apparaître une mauvaise organisation du travail, une pression permanente, des difficultés relationnelles avec la hiérarchie, un manque de soutien, des problèmes de communication et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Une étude du poste réalisée ensuite par le médecin du travail avait conduit celui-ci à préconiser une adaptation du rythme et de la cadence de travail.

Ces restrictions médicales auraient toutefois été insuffisamment respectées.

M. [C] a également obtenu une reconnaissance de travailleur handicapé en 2014, renouvelée en 2017 puis en 2022.

Selon lui, cette situation aurait dû conduire l'employeur à renforcer sa vigilance et à adapter durablement ses conditions de travail.

Les alertes se sont poursuivies au fil des années.

En 2015, puis en 2016, M. [C] a notamment dénoncé sa surcharge de travail, ses difficultés physiques et son épuisement moral.

En 2016, le médecin du travail avait préconisé de limiter les heures supplémentaires. Malgré cette recommandation, le salarié a continué à effectuer de nombreuses heures supplémentaires jusqu'en 2021.

Certaines mesures prises par l'employeur, comme l'attribution d'un camion adapté ou d'un transpalette électrique, ont été insuffisantes, voire susceptibles d'avoir créé de nouvelles tensions avec les collègues, faute d'explications appropriées sur les aménagements liés à son handicap.

Monsieur [C] fait également état de difficultés avec son supérieur hiérarchique.

Il évoque notamment des propos dénigrants concernant les salariés malades, une altercation et, en février 2021, une attente de plus d'une heure avant d'être relayé sur sa tournée.

En janvier 2022, une nouvelle confrontation avec son supérieur aurait été particulièrement tendue. Malgré ces difficultés, M. [C] reproche à l'employeur de n'avoir mis en place aucune véritable mesure de résolution du conflit ou de médiation.

Les alertes ont ainsi été constantes pendant plusieurs années, sans réponse suffisamment efficace de l'employeur.

Monsieur [C] estime que les mesures invoquées par la société, matériel adapté, chaussures de sécurité, entretien individuel ou suppression tardive des heures supplémentaires, ne répondaient pas réellement aux risques psychosociaux et aux difficultés qu'il dénonçait.

Cette situation a finalement conduit à une dégradation de son état de santé et à un syndrome dépressif ainsi qu'à un épuisement professionnel.

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), dans un avis du 22 juin 2022, a reconnu le caractère professionnel de la maladie, considérant que les conditions de travail avaient exposé M. [C] à un risque psychosocial et qu'il existait un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie et le contexte professionnel.

M. [C] invoque également la jurisprudence de la Cour de cassation du 24 avril 2024, selon laquelle un salarié qui conteste dans les délais son licenciement pour inaptitude peut invoquer le fait que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, même lorsque certains faits à l'origine du manquement sont anciens.

Monsieur [C] demande donc que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir son ancienneté de onze années, son âge de 52 ans, sa reconnaissance de travailleur handicapé, sa situation de demandeur d'emploi et la persistance de ses difficultés de santé.

Sur la base d'un salaire de référence de 2 227,55 € bruts, il sollicite une indemnité de 23 389,28 €, correspondant selon lui à l'indemnité maximale applicable au regard de son ancienneté.

Rappel d'indemnité compensatrice de congés payés

Une autre demande concerne l'acquisition de congés payés pendant les périodes d'arrêt de travail.

Monsieur [C] rappellent que la jurisprudence européenne reconnaît le droit à l'acquisition de congés payés pendant les périodes de maladie

La Cour de cassation, dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, a ensuite jugé que le salarié continue à acquérir des congés pendant un arrêt de travail, quelle qu'en soit la cause.

La loi du 22 avril 2024 a mis le droit français en conformité avec le droit européen. Elle a notamment supprimé la limitation d'un an qui existait auparavant pour l'acquisition des congés pendant les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le nouveau régime prévoit également un mécanisme de report de quinze mois lorsque le salarié n'a pas pu prendre les congés acquis en raison de sa maladie ou d'un accident.

M. [C] conteste donc le calcul effectué par [3], qui ne prendrait en compte l'acquisition des congés qu'à compter du 24 avril 2024. Il se fonde notamment sur l'arrêt de la Cour de cassation du 2 octobre 2024, qui confirme l'application des règles issues de la jurisprudence antérieure pour les périodes précédant la loi du 22 avril 2024.

Selon son calcul, trois périodes sont concernées :

2013-2014 : 9,50 jours ouvrables, arrondis à 10 jours ;

2021-2022 : 8,32 jours ouvrés, arrondis à 9 jours ;

2023-2024 : 10,40 jours ouvrés, arrondis à 11 jours.

Le montant total des congés payés réclamés est évalué à 3 005 € bruts.

Après déduction d'un paiement déjà effectué par l'employeur à hauteur de 1 079,06 €, M. [C] demande donc un solde de 1 925,94 € bruts.

Sur les dommages et intérêts

M. [C] sollicite 1 175 € de dommages-intérêts en raison de ce qu'il considère comme une résistance abusive de l'employeur. Il reproche notamment à la société d'avoir tardé à répondre à ses demandes, d'avoir refusé initialement de reconnaître l'intégralité de ses droits et de l'avoir contraint à effectuer différentes démarches, notamment auprès d'un avocat, pour obtenir le règlement de ses congés payés.

Les dires du défendeur.

La société [3] conteste les reproches formulés par Monsieur [C] concernant un prétendu manquement à l'obligation de sécurité.

Elle soutient que le salarié ne démontre ni l'existence d'une faute de l'employeur, ni le lien de causalité entre cette faute et son inaptitude professionnelle.

La société rappelle qu'en vertu de l'article 9 du Code de procédure civile, « chaque partie doit prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions. »

Selon la jurisprudence citée dans ses écritures, le salarié qui reproche à son employeur un manquement à l'obligation de sécurité doit établir :

- la réalité des faits fautifs reprochés à l'employeur ;

- l'existence d'un lien de causalité certain et direct entre ces faits et le préjudice invoqué, notamment l'inaptitude ayant conduit au licenciement.

La seule dégradation de l'état de santé du salarié ne suffit donc pas à démontrer un manquement de l'employeur.

De même, un certificat médical établissant une souffrance psychologique ne permet pas, à lui seul, de prouver l'existence d'une faute patronale ou d'un lien de causalité entre celle-ci et l'inaptitude.

La société rappelle également que l'obligation de sécurité est désormais présentée par la jurisprudence comme une obligation de prévention des risques professionnels.

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, mais l'existence d'une maladie ou d'une inaptitude ne suffit pas automatiquement à engager sa responsabilité.

Enfin, le salarié est lui-même tenu, conformément à l'article L. 4122-1 du Code du travail, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions.

La société estime que les demandes de Monsieur [C] sont imprécises.

Elle considère qu'il ne distingue pas clairement les éventuels manquements physiques ou ergonomiques des reproches relatifs aux risques psychosociaux.

Monsieur [C] affirme avoir subi une surcharge de travail, des brimades, des vexations et une dégradation progressive de ses conditions de travail.

Il soutient également avoir alerté à plusieurs reprises son employeur, le médecin du travail, les représentants du personnel et le SAMETH.

La société [3] conteste cette présentation et affirme que les pièces produites ne démontrent pas l'existence d'un risque de syndrome dépressif ou de burn-out qui aurait été porté à sa connaissance et auquel elle n'aurait pas répondu.

La société soulève également la prescription de la plupart des faits invoqués.

Monsieur [C] ayant saisi le Conseil de prud'hommes le 20 janvier 2025, elle relève que certains événements remontent à 2012 ou 2014.

Elle estime que ces faits, trop anciens et séparés par de longues périodes, ne peuvent suffire à établir une dégradation continue des conditions de travail ni un lien direct avec l'inaptitude.

Elle conteste notamment l'interprétation donnée par le salarié à un arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2024. Selon [3], cette décision permet seulement d'invoquer un manquement à l'obligation de sécurité pour contester une rupture dans le délai applicable, sans rendre recevable une action autonome déjà prescrite.

La société soutient avoir pris de nombreuses mesures d'aménagement et de prévention, en tenant compte des avis du médecin du travail et des études de poste.

Dès 2014, le poste de Monsieur [C] a fait l'objet d'un suivi par la médecine du travail. La société affirme que les préconisations formulées ont été prises en considération.

Elle conteste notamment l'interprétation donnée par le salarié à certains avis médicaux de juin 2014. Selon elle, le médecin du travail avait conclu à l'aptitude au poste, en précisant que le rythme et la cadence de travail étaient adaptés à son état de santé. Aucun risque de burn-out ou de risque psychosocial n'aurait été expressément mentionné dans ces documents.

La société rappelle également que Monsieur [C] a bénéficié de plusieurs aménagements matériels :

mise à disposition de chaussures de sécurité adaptées ;

attribution d'un camion neuf, équipé notamment d'une ouverture arrière motorisée, d'une boîte automatique, d'une caméra de recul et d'un siège pneumatique ;

mise à disposition d'un transpalette électrique ;

adaptation des tournées afin de limiter les contraintes physiques ;

organisation d'un suivi médical et ergonomique.

Ces mesures ont notamment été proposées à la suite de l'intervention du SAMETH en 2015.

La société souligne que Monsieur [C] reconnaît lui-même que les aménagements matériels ont été mis en place.

Monsieur [C] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail relatives à la limitation des heures supplémentaires.

La société [3] conteste cette affirmation et produit les bulletins de salaire pour démontrer une diminution progressive du nombre d'heures supplémentaires :

2016 : 149,53 heures 2017 : 95,70 heures 2018 : 50,21 heures 2019 : 56,03 heures 2020 : 53,50 heures une vingtaine d'heures au début de 2021 ; aucune heure en 2022 ; deux heures en 2023 ; aucune heure en 2024. La société estime que ces chiffres démontrent que les recommandat

La société estime que ces chiffres démontrent que les recommandations médicales ont été progressivement appliquées.

Elle précise également que des tournées plus courtes ont été attribuées au salarié et que des solutions de relais étaient prévues lorsque la durée d'une tournée risquait de dépasser les limites réglementaires.

Elle souligne toutefois que l'utilisation du transpalette électrique pouvait rallonger la durée des livraisons, en raison du temps nécessaire pour le récupérer, le déplacer, l'utiliser et le ranger.

Selon l'étude ergonomique produite, cet équipement permettait de réduire les efforts physiques, même s'il pouvait ralentir certaines opérations.

Sur les autres griefs invoqués par Monsieur [C] :

La société conteste les accusations de jalousie, d'isolement et de dénigrement formulées par le salarié après l'attribution de matériel adapté à son handicap.

Elle soutient que Monsieur [C] ne produit aucun élément objectif démontrant l'existence de tensions au sein de l'équipe ou d'une volonté de son supérieur hiérarchique de l'exclure.

Elle rappelle que le statut de travailleur handicapé relève d'informations confidentielles relatives à la santé du salarié.

L'employeur ne pouvait donc pas nécessairement révéler aux collègues les raisons médicales justifiant les aménagements accordés.

Concernant un incident survenu en février 2021, au cours duquel Monsieur [C] aurait attendu un relais pendant plus d'une heure, la société conteste le caractère vexatoire de l'événement.

Elle estime que le responsable cherchait simplement à éviter un dépassement de la durée maximale de travail et que le relais s'inscrivait dans l'organisation habituelle des tournées.

S'agissant d'une altercation survenue en janvier 2022, la société conteste également la portée des propos attribués au responsable hiérarchique.

Elle indique que ces propos sont démentis par l'intéressé et que, même s'ils étaient établis, ils constitueraient un événement isolé, insuffisant à caractériser un harcèlement ou un manquement structurel à l'obligation de sécurité.

Enfin, la société [3] se prévaut de l'étude ergonomique réalisée en janvier 2023. Celle-ci aurait constaté que l'entreprise avait déjà engagé des réflexions et mis en œuvre plusieurs actions d'amélioration du poste de chauffeur-livreur.

La société en conclut qu'elle a progressivement adapté les conditions de travail de Monsieur [C] et qu'aucune abstention fautive ne peut lui être reprochée.

Sur la demande d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [C] sollicite des dommages et intérêts en contestant le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

La société rappelle qu'il appartenait au salarié de démontrer que son inaptitude résultait directement d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle estime que cette preuve n'est pas rapportée.

Elle indique également que Monsieur [C] disposait d'une ancienneté de onze ans au moment de son licenciement. Elle rappelle les limites du barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail, soit, selon ses écritures, une indemnité comprise entre trois et dix mois et demi de salaire.

[3] souligne que le salarié a déjà perçu une indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 14 409,76 euros nets, ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis de 4 170 euros bruts.

Elle soutient que ces sommes doivent être prises en considération et que Monsieur [C] a été rempli de ses droits.

Elle précise par ailleurs qu'il est physiquement capable de travailler, qu'il ne perçoit pas de rente d'invalidité et qu'il n'a pas été orienté vers un établissement spécialisé de réadaptation professionnelle.

La société demande donc le rejet de la demande de dommages et intérêts, qu'elle considère infondée tant dans son principe que dans son montant.

Le rappel de congés payés

Monsieur [C] réclame le paiement de jours de congés payés acquis pendant ses périodes de maladie.

La société conteste le montant demandé et présente son propre calcul :

5 jours ouvrés au titre de la période clôturée au 31 mai 2014

8 jours ouvrés au titre de la période clôturée au 31 mai 2022 ;

aucun jour supplémentaire au titre de la période clôturée au 25 avril 2024.

Le total serait donc de treize jours à régulariser.

[3] affirme que deux jours ont déjà été régularisés sur le solde de tout compte de mai 2024 et que douze jours supplémentaires ont été régularisés sur la paie de septembre 2024. Elle estime ainsi avoir indemnisé un jour de congé payé en trop.

La société conteste donc toute nouvelle condamnation à ce titre et indique que ses calculs ont été expliqués à Monsieur [C] dans les échanges de correspondance.

La résistance abusive et l'exécution déloyale

Monsieur [C] sollicite également 1 175 euros de dommages et intérêts, reprochant à l'employeur d'avoir tardé à répondre à ses demandes de congés payés.

La société [3] nie toute résistance abusive. Elle explique qu'avant la loi du 22 avril 2024, les règles relatives à l'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie n'étaient pas appliquées de la même manière et que la société a étudié la situation du salarié dès sa demande.

Elle souligne que des échanges ont eu lieu entre les parties et que les délais de réponse doivent être replacés dans leur contexte.

La société estime également que les frais de consultation d'un avocat relèvent, le cas échéant, de l'article 700 du Code de procédure civile et ne justifient pas une indemnisation autonome pour exécution déloyale du contrat.

Elle conteste enfin le préjudice fiscal invoqué par Monsieur [C], estimant que l'impôt aurait été dû indépendamment de la date de versement des sommes.

La société [3] demande au Conseil de prud'hommes de rejeter les demandes de Monsieur [C].

Elle soutient principalement que les faits invoqués sont anciens, imprécis et insuffisamment établis. Elle affirme avoir pris les mesures nécessaires pour adapter le poste de travail, limiter les contraintes physiques et réduire les heures supplémentaires.

Selon elle, Monsieur [C] ne démontre pas de lien de causalité direct entre un manquement de l'employeur et son inaptitude professionnelle. Elle conteste donc la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société sollicite également le rejet des demandes relatives aux congés payés, à la résistance abusive et à l'exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que de la demande d'exécution provisoire.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément à l'article 455 du Code de Procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ainsi qu'aux prétentions orales telles qu'elles sont rappelées ci-dessus.

A la fin de l'audience, l'affaire a été mise en délibéré. Le jugement sera prononcé le 28 septembre 2026 par mise à disposition au greffe, les parties présentes avisées.

2 MOTIFS DE LA DECISION

Le Conseil des Prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement en premier ressort, par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

Il ne parait pas inutile d'indiquer aux parties que, sauf à vouloir méconnaître les dispositions des articles 5 du Code Civil et L 1442-9 du Code du Travail, le conseil doit se déterminer d'après les éléments de l'espèce qui lui est soumise et non en fonction de la décision rendue par un autre juge dans un litige différent de celui qu'il doit trancher,

L'article 6 du Code de Procédure Civile dispose qu'à « l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder »

L'article 9 du Code de Procédure Civile dispose qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

Sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce,

Monsieur [D] soutient qu'en application de l'article L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, il appartient à l'employeur dont le salarié, victime d'une maladie professionnelle, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

Le salarié a multiplié les alertes, que ce soit directement, par l'intermédiaire du médecin du travail, de l'ergonome, des représentants du personnel, du SAMETH :

Sur son entretien individuel du 22 avril 2014, avec le psychologue du travail, le salarié évoquait de nombreuses difficultés dans son activité professionnelle :

une mauvaise organisation du travail

une pression permanente

une agressivité des clients

une pause non prise pour rattraper les retards

un conflit larvé avec son supérieur hiérarchique

un sentiment d'injustice

des problèmes de communication

un manque de soutien social

des difficultés de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Ces difficultés se traduisaient, selon le salarié, par de l'anxiété, des TMS, des troubles du sommeil, de la concentration, de la mémoire, de l'attention, des accidents de travail, des somatisations.

Ce rapport était communiqué au médecin du travail.

Une étude de poste était réalisé le 16 juin 2014

La fiche de visite médicale au médecin du travail le 18 juin indique :

• apte

Rythme et cadence de travail adapté à son état de santé.

Equipements de protection individuelle et collective à adapter selon la réglementation en vigueur aux risques professionnels.

Le 10 juillet 2014, le salarié obtenait la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, accord pour la période du 10 juillet 2014 au 31 juillet 2017.

Le 8 juin 2015, le salarié demandait un entretien individuel par courrier pour parler de ses difficultés au travail qu'il indique avoir déjà évoqué oralement en décembre 2014.

Le 12 octobre 2015, le SAMETH 47 faisait un compte rendu de son entretien avec le salarié, le médecin du travail et l'employeur.

Il sollicitait :

le catalogue de diables qui pourraient convenir aux salariés

Il indiquait que la conduite du camion nécessite actuellement l'utilisation d'une pédale d'embravage et ne comporte pas d'aide à la conduite du type caméra. De plus la semi comporte des portes battantes contraignantes pour l'ouverture sur le quai de chargement.

L'employeur indiguait lors de cette réunion que la flotte de camions était en cours de changement, que ce changement était progressif, que les nouveaux camions comportent différentes options qui permettront de compenser le handicap de Monsieur [C], à savoir la porte arrière du type rideau métallique qui sera dorénavant commandée électriquement, un poste de conduite à boîte automatique, et une caméra pour reculer plus facilement. Le siège de conduite est pneumatique et absorbe donc les chocs liés à la route.

Lors de l'entretien professionnel du 13 avril 2016, le salarié évoque des difficultés :

une surcharge de travail. Une fatigue ressentie avant même la saison.

La tournée de [Localité 3] le mercredi et le vendredi. Le camion est plein et son responsable ne lui donne pas le camion qui lui a été attribué pour lui faciliter son travail du fait de son handicap.

Difficultés de gestion des tournées

Des palettes mal filmées, dangereux pour les chauffeurs et pour la marchandise, ce qui oblige le chargeur a re filmer

Des rolls en mauvais état qui ne roulent pas, avec des scratchs usés voire inexistants

Des difficultés de communication avec le personnel administratif qui ne rappelle pas quand il le demande

la salle de surgelés qui est une patinoire

Le salarié conclut qu'en plus de ses difficultés physiques, il est épuisé moralement par le travail.

Le 31 mai 2016, le salarié est déclaré apte

Le 20 juillet 2017, le salarié obtenait la reconnaissance de la gualité de travailleur handicapé, accord pour la période du 01 Aout 2017 au 31 juillet 2022.

Le 27 février 2020, l'entretien professionnel indique que le salarié a été « suppléant » du responsable plateforme pendant 15 mois mais n'a pas pu continuer parce qu'on lui a demandé d'arrêter. (problèmes avec collègues). Il n'a pas eu de formation pour cette fonction ce qui aurait facilité sa prise de poste Il est content des nouveaux camions mais rencontre encore un souci avec les rolls.

Le 7 mai 2021, par courrier, l'entreprise revient sur les préconisations du médecin du travail :

transpalettes électriques de facon permanente. Un transpalette a été attribué aux salariés

boîte de vitesse et porte arrière automatique.

chaussures ergonomigues de sécurité. Renouvellement à prévoir

heures supplémentaires au minimum. L'entreprise propose de sensibiliser le planificateur que votre tournée se rapproche le plus possible de 7 heures et soit au maximum de 8 heures. En cas de cumul de secteurs, la récupération sera favorisée.

Le 9 mai 2021, le médecin du travail signe un avis d'aptitude avec observations.

« Après contact et accord avec Monsieur [T], responsable transport, le salarié doit reprendre son poste en aménagement du temps de travail en mi-temps thérapeutique sur une période de trois mois. Le mi-temps thérapeutique peut être réalisée en deux journées une semaine et trois la suivante par alternance. »

Le 26 Avril 2022, le médecin du travail signe un avis d'aptitude avec observations.

« Temps partiel thérapeutique : augmentation du temps de travail à 60 %, trois jours par semaine. Limiter les heures supplémentaires quotidiennes.

Le 22 juin 2022, le CRRMP Nouvelle Aquitaine établit un lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée soumise à l'instruction et le travail habituel de la victime. Il reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée.

Le 23 juin 2022, la CPAM reconnaît l'origine professionnelle.

Le 31 janvier 2023, une étude ergonomique du poste de chauffeur livreur est effectuée par le [7].

Elle liste les risques liés aux manutentions manuelles et conclut :

« nous avons plutôt affaire à des efforts de courte durée et d'intensité moyenne à forte, qui peuvent majoritairement être faits sans difficulté par des chauffeurs en bonne santé mais qui peuvent poser des problèmes à des chauffeurs moins forts ou présentant des fragilités de santé »

Une étude complémentaire auprès des logisticiens eux-mêmes était proposé en piste de réflexion

L'étude concluait que « l'entreprise avait déjà engagé une réflexion et des actions sur la plupart des pistes d'amélioration que l'étude suggère »

Le 4 avril 2024, le médecin du travail signe un avis d'inaptitude : « état de santé incompatible avec le maintien en activité professionnelle dans l'entreprise »

En réponse, l'employeur,

Conteste tout manquement à l'obligation de sécurité susceptible de remettre en cause le licenciement pour inaptitude. Il soutient que Monsieur [C] ne démontre ni la réalité d'un manquement fautif de l'employeur, ni surtout l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre un tel manquement et son inaptitude.

La société demande le rejet des prétentions de Monsieur [C], en faisant valoir que les éléments invoqués ne permettent pas de remettre en cause le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail.

Elle soutient que la quasi-totalité des prétendus manquements mis en avant par Monsieur [C] pour tenter de faire croire à une violation de son obligation de sécurité par la société [3] sont prescrits. Il est exact que les premiers manquements décrits par le salarié, datent de 2014.

Les manquements ont cependant été répétés dans les années suivantes et sont reprises par le salarié sur tous les entretiens tant avec l'employeur qu'avec le médecin du travail.

L'étude ergonomique du poste de chauffeur livreur effectué le 31 janvier 2023 conclue « que l'entreprise a déjà engagé une réflexion et des actions sur la plupart des pistes d'amélioration que l'étude suggère »

On ne peut que s'étonner que des manquements signalés dès 2014 soient toujours en cours de réflexion en 2023 même si l'entreprise a déjà effectué des actions d'amélioration.

L'étude révèle également que la pratique de [3] consistant à fournir un nombre limité de moyens de manutentions motorisés pourrait convenir, pour peu qu'elles correspondent à une évaluation juste des besoins humains. « Le nombre de transpalettes électriques est de 2 pour 8 chauffeurs ce qui risque de ne pas suffire au vu du nombre de personnes fragilisées handicapées équipées. »

Il en résulte qu'il est incontestable que la société est sous équipée en moyens électriques « ce qui peut poser problème à des chauffeurs moins forts ou présentant des fragilités de santé ».

Telle est la situation de Monsieur [C] qui est très suivi par le médecin du travail.

L'employeur ne conteste pas que le salarié ait été doté d'un transpalette électrique uniquement à compter de 2018 et ne conteste pas que cela ait été fait sur proposition du salarié mais il est défaillant à apporter la preuve qu'un transpalette électrique était toujours à disposition du salarié.

L'employeur produit un décompte des heures supplémentaires effectuées à l'année en indiquant qu'entre 2016 et 2020, le nombre d'heures supplémentaires effectuées a été divisé par trois pour finir à une absence totale d'heures supplémentaires quelques années plus tard.

L'employeur ne tient pas compte du fait que le salarié était en temps partiel thérapeutique et ne pouvait pas faire d'heures supplémentaires.

Le 7 Mai 2021, l'employeur reconnait des problèmes d'heures. « L'entreprise propose de sensibiliser le planificateur que votre tournée se rapproche le plus possible de sept heures et soit au maximum de huit heures. En cas de cumul de secteurs, la récupération sera favorisée. » Ce qui constitue un aveu. L'employeur essaie mais n'y parvient pas tout le temps.

L'employeur ne démontre pas que le premier camion aménagé ait été affecté exclusivement à Monsieur [C]. Il ne conteste pas que plusieurs fois par semaine, le salarié était obligé de prendre un autre camion parce que le nouveau camion était trop petit pour répondre au volume de marchandises à livrer.

Il ne répond pas à Monsieur [C] lorsque celui-ci affirme que les autres salariés n'ont pas été informés du motif d'attribution du nouveau camion et que cela a généré de la jalousie.

L'employeur pouvait faire une information généraliste sans donner de motif médical précis.

Il ressort de l'ensemble des documents que des faits anciens se sont poursuivis dans le temps, même si on se doit de constater les efforts faits par l'employeur pour répondre aux demandes de Monsieur [C]. Ces faits ont conduits à une reconnaissance de maladie professionnelle.

Il est incontestable que Monsieur [C] a été actif et force de propositions pour améliorer les conditions de travail des chauffeurs.

Il n'en demeure pas moins que l'employeur a suivi les indications du médecin du travail et qu'il n'est pas démontré que l'employeur soit resté passif face aux demandes de Monsieur [C]. Ce point atténue la responsabilité de l'employeur.

Il ressort des éléments produits au débats que dans le cadre d'un suivi médical, l'employeur a été régulièrement averti par la médecin du travail des difficultés de Monsieur [C], de sa fragilité et de la nécessité d'aménager son poste même s'il n'en connaissait pas la teneur.

Dès le 20 Mai 2014, dans le cadre d'une étude de poste, l'employeur indiquait qu'il était impossible d'aménager le poste.

Le salarié indiquait qu'il avait repris et qu'il faisait les choses à son rythme

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a établi un lien direct et essentiel entre l'état de santé de Monsieur [C] et le travail habituel de celui-ci le 22 Juin 2022.

L'employeur ne démontre pas que la survenance de la maladie professionnelle de Monsieur [C] est étrangère à tout manquement à son obligation de prévention des risques professionnels

En conséquence de quoi,

Le Conseil REQUALIFIE le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquements de l'employeur dans son obligation de sécurité ouvre droit aux indemnités afférentes, ceci proportionnellement aux manquements mais aussi aux couts financiers globaux, consentis par l'employeur, qui étaient nécessaires pour renouveler l'ensemble de la flotte de camion et de matériel en tout genre.

Monsieur [C] sollicite la somme de 23 389,28 €. Son salaire de référence s'élève à 2 227,55 €.

L'article L1235-3 du code du travail impose une indemnisation minimale du salarié de 3 mois de dommages et intérêts et une indemnisation maximale de 10,5 mois.

Le conseil CONDAMNE la SAS [3] à verser à Monsieur [C] la somme de 11 500 euros

Monsieur [C] fait une demande à titre de l'appel d'indemnité compensatrice de congés payés pour un montant de 1925,94 € bruts

Il explique son calcul dans ses écritures.

L'employeur en réponse indique avoir régularisé 13 jours.

Après vérification, le conseil constate que :

2 jours ont été régularisés sur le solde de tout compte au mois de mai 2024

12 jours ont été régularisés sur la paix de septembre 2024

La société a donc, en réalité, payé un jour de plus que le montant qui était du

Le conseil DEBOUTE Monsieur [C] de sa demande

Monsieur [C] fait une demande de dommages et intérêts pour résistance abusive et exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 1 175 €.

Il fonde sa demande sur le fait que l'employeur n'a pas calculé rapidement le rappel de congés payés.

Comme vu précédemment, Monsieur [C] a été rempli de ses droits.

De plus il ne justifie d'aucun préjudice.

Le conseil DEBOUTE Monsieur [C] de sa demande

Sur l'article 700 du code de Procédure Civile :

Attendu l'article 700 du CPC : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1°) A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens 2) Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des

honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s'il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat. »

Monsieur [C] a été dans l'obligation de prendre un conseil et il sollicite la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il ne fournit aucune facture ni justificatif

Le conseil CONDAMNE la SAS [3] à verser à Monsieur [C] la somme de 1 000 euros et la condamnation de la société aux dépens.

La SAS [3] fait une demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

La SAS [3] est déboutée de sa demande

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des Prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement en premier ressort, par mise à disposition

Se déclare compétent à juger du litige opposant Monsieur [C] à la SAS [3]

REQUALIFIE le licenciement de Monsieur [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS [3] au paiement de la somme de 11 500 € (onze mille cinq cent euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE Monsieur [C] de sa demande au titre de rappel de congés payés

DEBOUTE Monsieur [C] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

ORDONNE à la SAS [3] de remettre à Monsieur [C] un bulletin de salaire, une attestation France travail et un certificat de travail rectifiés.

CONDAMNE la SAS [3] à verser à Monsieur [C] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

DEBOUTE la SAS [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

ORDONNE le remboursement à France TRAVAIL dans la limite de 2 227.55 euros sur le fondement de l'article L 1235-4 du code du Travail.

ORDONNE l'exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l'article R1454-28, Version en vigueur depuis le 23 décembre 2019 , Modifié par Décret n°2019-1419 du 20 décembre 2019 - art. 22, Modifié par Décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 - art. 36 qui stipule :

A moins que la loi ou le regiement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prudhommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions. Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

2227,55 Euros (moyenne des 3 derniers mois de rémunération).

DEBOUTE les parties des autres demandes plus amples ou contraires

Le greffier Elisabeth COUPAT

Le président Christine LACROIX

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [E] [C], le

Date de réception du défendeur :

- SAS [3], représenté(e) par X, président, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.