Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2024-00035555

Référence de l'affaire [P] [B] C/ SAS [1]

Numéro de minute 2026-

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sylvaine BOUSSENARD, Conseiller salarié, Président ; Marie LARTIGUE, Conseiller salarié, Assesseur ; Isabelle SOURBES, Conseiller employeur, Assesseur ; Laurent LAGARDE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Elisabeth COUPAT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [P] [B]

née le 08/04/1999 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Julie CRESSON - CABINET CRESSON JULIE, avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Monsieur, Membre de l'entreprise ou de l'établissement représenté(e) par Maître Christophe BIAIS - SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de Bordeaux

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 15 novembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 18 décembre 2024 (accusé de réception signé le 20 décembre 2024), à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 5 mars 2025.

L'audience de plaidoiries s'est tenue le 8 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSE DU LITIGE

Exposé des faits :

Madame [B] a été engagée le 01 février 2022 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en tant que vendeuse référente statut employé par la société [1] qui exerce une activité de supermarché sous l'enseigne [2] soumise à la convention collective du Commerce de détail alimentaire non spécialisé, IDCC 1505.

Au 01 novembre 2022, la salariée bénéficiait d'un avenant la passant désormais à 39 heures par semaine, ce qui portait sa rémunération brute mensuelle moyenne à la somme de 2.260€ ,25.

Durant son activité, Madame [B] a fait l'objet de trois avertissements successifs ayant pour objet des retards dans sa prise de service.

Le 26 octobre 2023 Madame [B] s'est rendue accompagnée d'un conseiller à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement. Le 30 octobre, la société [1] informait par courrier sa salariée de la poursuite de son contrat de travail.

Le 16 octobre 2023, l'employeur modifiait les horaires de travail de Madame [B]. La faisant travailler désormais l'après-midi, 6 jours par semaine, alors qu'au préalable, elle travaillait 5 jours par semaine, le matin et un seul après-midi par semaine, l'après-midi.

Le 17 novembre 2023, Madame [B] rencontrait le médecin du travail lors d'une visite de pré-reprise, celui-ci indiquait que son état de santé laissait présager de grandes difficultés à la reprise du poste de travail.

Le 29 décembre 2023, la salariée informait son employeur d'un refus de prise en charge de son assureur santé de ses frais de santé.

Madame [B] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail dont le premier du 16 au 15 aout 2023 et notamment le dernier en date du 6 novembre 2023 renouvelé jusqu'à la déclaration d'inaptitude à tous poste dans l'entreprise par le médecin du travail, décision intervenue le 25 janvier 2024.

Le 31 janvier 2024, Madame [B] était licenciée pour inaptitude, sans avoir été convoquée en amont par l'employeur à un entretien préalable.

C'est en état que l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du conseil des Prud'hommes section

commerce de Bordeaux le 08/06/2026 ;

Les conseillers ont tenu leur délibéré le 09 juillet 2026, ont analysé avec impartialité et en droit, les pièces, faits et arguments présents dans les dossiers des deux parties et ont arrêté collégialement leur décision.

Moyens et prétentions des parties

Madame [B], la partie demanderesse, demande au Conseil de :

A TITRE PRINCIPAL :

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique de Madame [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

502,27€ à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

2.260,25€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis

226,02€ à titre de congés payés sur préavis

7.910,88€ nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Dire et Juger

que la SAS [1] n'a pas convoquée Madame [B] à un entretien préalable à son licenciement.

En conséquence,

Condamner la SAS [1] au paiement de la somme suivante :

- 2260.25€ nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

368€995 (trois cent soixante-huit euros et neuf cent quatre-vingt-quinze centimes) à titre de maintien de salaire pour la période du 23 juin au 15 aout 2023 ;

10.000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité ;

2.500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution ;

Ordonner l'exécution provisoire sur la totalité du jugement à intervenir ;

Condamner la SAS [1] aux entiers dépens ;

Assortir les condamnations aux taux d'intérêt légal à compter de la saisine de la juridiction.

Sur le maintien de salaire pendant l'arrêt de travail :

Madame [B] rappelle qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 16 juin au 15 août 2023. Elle dit qu'elle n'a pas

touché l'entièreté de son salaire à cause du délai de carence qui pour elle serait de 7 jours comme le précise sa convention collective et non pas de 8 comme le prétend sa direction. Elle réclame donc cette différence.

Sur l'exécution déloyale du contrat et le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur :

A l'appui de ses prétentions, Madame [B] cite les articles L 1222-1 du Code du travail qui rappellent, pour le premier, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi notamment par l'employeur et pour le second, qu'il est redevable envers ses salariés d'une obligation de protection de leur sécurité mentale et physique.

Madame [B] dit qu'en l'occurrence, l'employeur a violé cette obligation de sécurité car il n'a pris, selon elle, aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance au travail qu'elle vivait au sein de son entreprise.

Elle met en avant des conditions de travail difficiles, charge de travail élevée, puis du retrait partiel de ses responsabilités.

Mme [B] dénonce son changement unilatéral de planning par l'employeur comme un abus de pouvoir de direction car cette modification a été prise selon elle pour lui porter atteinte et non pas comme le dit son employeur pour des considérations d'ordre médicales.

Elle dit également avoir subi de l'acharnement disciplinaire en recevant simultanément trois avertissements pour des raisons similaires, dus à des retards à l'embauche et que cela va mener à un entretien préalable qui ne découlera finalement sur aucune sanction. Elle trouve donc cela inapproprié et disproportionné.

Madame [B] dénonce également la suspension de son contrat de mutuelle collective par l'employeur qui a eu comme conséquence selon elle, de la priver de ses remboursements de soins.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Madame [H] dit que son employeur a considéré à tort qu'il n'avait pas à procéder à la recherche d'un reclassement suite au fait que le Médecin du travail l'ai déclarée inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise. Selon elle, il est constant que dans ce cas l'employeur doit mette tout en œuvre pour sauvegarder l'emploi de son salarié inapte. Madame [B] reproche à son employeur de ne pas avoir essayer de la reclasser dans le groupement d'Intermarché dont son magasin fait partie. Madame [B] déclare que ce manquement de l'employeur fautif prive son licenciement de cause réelle été sérieuse.

Cette dernière ajoute qu'il y a une incohérence entre l'avis d'inaptitude reçue par la salariée et celui de l'employeur car dans celui de Mme [B], la case de dispense de l'obligation de reclassement n'a pas été cochée par le médecin alors que c'est le cas sur le document produit par l'employeur dans son dossier.

Concernant son indemnisation, elle confirme qu'il doit être pris en compte son ancienneté de deux ans en tenant compte de son préavis et que le calcul moyen de sa rémunération représente un salaire brut mensuel de 2.260,25€. Partant de ces critères et de ce qu'elle a déjà perçue, elle estime que son indemnité de licenciement a été calculée en deçà de ce qu'aurait dû lui verser l'entreprise.

Elle estime également que la durée de son préavis, compte tenu de l'ancienneté qu'elle pense détenir doit se fixer à un mois.

Madame [B] souligne le fait qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien préalable avant son licenciement et qu'il ne faut pas confondre avec celui du 29 septembre qui lui découlait de ses avertissements qui d'ailleurs ne donnera lieu à aucune sanction. Elle s'appuie sur l'article L1235-2 du Code du travail pour solliciter de son employeur des dommages et intérêt se portant à un mois de salaire.

De son côté, la SAS [1] demande au conseil de :

Juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [B] repose sur une cause réelle et sérieuse .

Juger que la SAS [1] a respecté son obligation de loyauté et de sécurité.

Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes.

Condamner

Madame [B] à verser à la SAS [1] la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 CPC et les dépens.

Ordonner une exécution provisoire limitée de la décision à intervenir selon le Code du Travail.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de son premier arrêt de travail :

L'employeur dit qu'en réalité la convention collective dont il dépend prévoit bien 8 jours de carence et non pas 7 comme le prétend sa salariée qui pour lui se trompe de convention. Il avance des sommes qui montreraient même que selon lui, Madame [B] a bénéficié de la totalité du versement de ses salaries.

Sur l'absence de manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité :

L'employeur dit que sa salariée ne rapporte pas la preuve qu'il aurait eu à son endroit un comportement fautif. Au contraire il précise que son changement d'affectation à la caisse était motivé par la volonté de protéger la santé de sa salariée et ne pas lui imposer le port de charge que réclamait la fonction de la mise en rayon qui se faisait tôt le matin. Il précise que le besoin en caisse se faisait ressentir plus l'après-midi et que c'est pour cela que son contrat a été modifié.

L'employeur fait remarquer que ce changement de planning de Madame [B] n'a eu aucun impact sur son temps de travail.

La SAS [1] soutient donc qu'elle a bien respecté ses obligations contractuelles vis-à-vis de Madame [B] et rappelle que le changement des conditions de travail du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur et qu'il ne nécessite pas l'accord express du salarié.

L'employeur souhaite souligner sa loyauté envers sa salariée car il dit ne l'avoir pas sanctionnée malgré des retards répétitifs jugés source de désorganisation par l'entreprise, il explique sa posture comme une prise en considération des explications apportées par sa salariée qui reliait ces retards à ses problèmes de santé et de changement de ses conditions de travail.

En ce qui concerne la chaise haute, l'employeur dit que c'est de son initiative qu'elle a été mise à la disposition de Mme [B] en caisse et qu'il ne l'a pas du tout supprimée comme tente de le faire croire Madame [B], et il apporte lui aussi des attestations de témoins prouvant la mise à disposition de chaise en caisse.

L'employeur souhaite à nouveau confirmer qu'il a toujours maintenu le salaire de Madame [B] pendant ses arrêts maladie et soumet dans ses conclusions ses formules de calculs qui font apparaitre selon lui un trop perçu de 167,07€ dans les versements faits à sa salariée.

Il souligne que Madame [B] à toujours été inscrite à la caisse de sa mutuelle santé d'entreprise comme l'indique le document d'attestation de son contrat versé au dossier.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

L'employeur dit que Mme [B] est défaillante à rapporter la preuve d'un préjudice et d'un lien de causalité. Il souligne que ses attestations médicales ne prouvent en rien que l'altération de sa santé soit en lien direct avec des agissements fautifs qu'il aurait eu envers elle. Il dit que les causes de son état de santé lui sont personnelles et multiples et rappelle que Madame [B] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle.

SUR LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE DE LICENCIEMENT :

L'entreprise dit que le médecin du travail a dispensé l'employeur de son obligation de reclassement en cochant la case « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et qu'il n'a commis aucune faute en ne cherchant pas à la reclassifier.

MOTIF DE LA DECISION

Attendu que l'article 6 du Code de Procédure Civile stipule qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder.

Attendu que l'article 9 du Code de Procédure Civile stipule qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Attendu que l'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat est exécuté de bonne foi,

Sur la demande de rappel de salaire au titre de son premier arrêt de travail :

Il est constant que l'employeur doit respecter les règles définies par la convention collective applicable dans l'entreprise. Ici, deux documents sont présentés par les parties. L'un par Mme [B] qui se nomme Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui dans sa section 6, qui a trait à la maladie, maternité et accident du travail mentionne bien 7 jours calendaires de délai de carence. Ce document ne précise pas l'identifiant de cette convention collective (IDCC) et porte la mention « Copyright 2024-Editons Législatives-Tous droits réservés » en bas de la feuille.

L'autre document présenté, celui de la SAS [1] émane du site Légifrance et porte la dénomination de Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12 janvier 2021. Dans son article 40.1 notifié « Maladie d'origine non professionnelle » la mention de 8 jours de carence est bien précisée. L'IDCC mentionné dans ce document est celui de la convention collective 1505, Commerce de détail alimentaire non spécialisé comme porté sur le bulletin de salaire de Mme [B]. On peut donc on conclure que c'est bien 8 jours de carences qui s'appliquent et non pas 7. Les calculs de l'entreprise ont donc utilisés le nombre de carence prévu par sa convention collective.

Sur l'absence de manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité

Attendu que l'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat est exécuté

de bonne foi.

Sur les changements d'horaires et de tâches, il est légalement admis que l'employeur peut les imposer dans une certaine limite et le respect de ce que prévoit le contrat de travail du salarié. Cela relève du pouvoir de direction de l'employeur.

L'article 4 du contrat de travail de Madame [B] stipule : « il est convenu que son affectation au sein du magasin pourra être modifié à tout moment en fonction des nécessités de l'organisation du travail ».

L'article 5 du de travail de Madame [B] stipule également : « Il est expressément convenu que la répartition hebdomadaire ou mensuel de la durée du travail de Madame [B] pourra être modifiée en fonction des nécessités

liées au bon fonctionnement de l'entreprise.

De plus, dans le cas présent les horaires ne sont pas spécifiquement détaillés dans le contrat de travail de Madame [B] et celle-ci n'apporte pas la preuve que cette modification dans ses conditions de travail constitue une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

En ce qui concerne le grief sur la complémentaire santé, les jours de carence et les manquements de l'employeur à leur niveau.

La loi du 14 juin 2013 dite « loi de sécurisation de l'emploi » a rendu obligatoire la proposition par l'employeur d'une complémentaire santé. Il n'est pas contestable que Madame [B] a bien bénéficié d'un contrat de mutuelle santé d'entreprise souscrite par la SAS [1] pour ses salariés.

La pièce 8 de la partie demanderesse nommée : « Attestation d'Adhésion » précise que ce document signé et tamponné a été établi par le centre de gestion de [Localité 1] de la Complémentaire santé l'[4] en date du 29/07/2025. Il y mentionne le numéro de Contrat santé au nom de Madame [P] [B] et certifie que cette salariée de l'Enterprise [1] a bien été enregistrée comme bénéficiaire sur la période du 01/03/2022 à la fin de la portabilité de ses droits au 01/02/2025. Cela démontre donc que la société [1] avait bien respecté son obligation envers Madame [B] de lui fournir durant toute sa période de travail un contrat de mutuelle santé d'entreprise.

A TITRE SUBSIDIAIRE : SUR L'ABSENCE DE PREJUDICE ET DE LIEN DE CAUSALITE

Le Code du travail par ses articles L1134-1 et suivants, L1152-1 et suivant et L1153-1 et suivants encadre les situations où un salarié qui invoque un préjudice lié à des faits de discrimination, harcèlement ou licenciement abusif doit prouver l'existence d'un préjudice, d'un lien de causalité et dans le cas contraire, sa demande est rejetée.

Il n'est pas contestable que Madame [B] a eu plusieurs arrêts maladie durant son activité dans la SAS [1] mais leurs origines professionnelles ne sont pas attestés et réclamés en amont. Aucune demande de maladie professionnelle n'a été réalisée auprès de la CPAM. Mme [B] n'a pas porté les éléments qu'elle qualifie de manquement de l'employeur à la connaissance de son médecin du travail, l'inspecteur du travail ou de son CSE.

Dans le cas présent Madame [B] n'apporte pas la preuve que la dégradation de son état de santé et son inaptitude soient dues aux manquements fautifs de son employeur.

SUR LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT

L'article 1226- 2 du code du travail impose à l'employeur une obligation de reclassement pour un salarié déclaré inapte à tout poste à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnel. Ainsi, lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son emploi précédent l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou du groupe et ce, en tenant compte des indications des conclusions écrites et des indications du médecin du travail.

En l'espèce, l'avis d'inaptitude du médecin du travail notifie clairement que Madame [B] est inapte au poste de vendeuse référente et à tout poste dans cet établissement. La pièce fournie par l'employeur montre que la case de dispense de recherche de reclassement a été cochée mais ce n'est pas le cas sur celle fournie par la salariée. Mme [B] joint à son dossier un document qui émane du Médecin du travail qui le 05/11/2025 confirme qu'il a bien remis l'avis d'inaptitude et dit qu'il n'a pas coché la case de dispense de l'obligation de reclassement. Que conclure sur cette anomalie ? Deux feuillets ont bien été remis le 25/01/2024 aux deux parties par le médecin du travail de L'AHI33. L'un remis en main propre à la salariée et un autre adressé par mail à l'employeur. Alors pourquoi cette différence au niveau de la case ? Les deux pièces remises au dossier par les parties ne sont que des photocopies et non pas des originaux et ne peuvent attester de façon sûre et non équivoque que la case fut cochée ou pas par le médecin du travail. Alors, s'agit-il d'un oubli du médecin, d'une erreur ou encore d'un remplissage de complaisance ? Nous ne pouvons le décider

ici formellement et en aucun cas.

Nous constatons seulement que Madame [B] n'a pas souhaité porter plainte pour usage de faux contre son employeur. Nous constatons également que ce 25 janvier 2024, après avoir reçu en visite médicale Mme [B], le Médecin du travail confirme de façon nette et précise son diagnostic par courrier à la SAS [1] dans ces termes : « je vous confirme que son état de santé n'est pas compatible avec la reprise de son poste. Une inaptitude définitive est prononcée à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise, sans proposition de reclassement au sein de l'entreprise. » Nous constatons que l'entreprise fournit dans le dossier un avis du du Médecin du travail dans lequel la case mentionnant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi est bien cochée.

Aucune mention ou précision n'est apportée sur le fait que dans la convention collective dont dépend Mme [B], figurerait un quelconque accord de reclassement entre salariés de différends magasin [2]. Le magasin fait-il vraiment parti d'un groupe en tant que tel ? La preuve ici n'est pas apportée.

En l'espèce, avec tous les éléments donnés et étudiés nous disons que la SAS [1] n'avait pas à faire de recherche de reclassement.

Il ne sera pas retenu la qualification d'exécution déloyale du contrat de travail ni celle de violation de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'encontre de sa salariée car les preuves attendues n'ont pu être suffisamment rapportées et étayées par celle-ci et ses griefs succombent à la force des éléments, explications et arguments apportés de son côté par la SAS [1].

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré, jugeant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au Greffe,

Juge que le licenciement pour inaptitude de Madame [B] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Juge que la SAS [1] a respecté son obligation de loyauté et de sécurité.

Déboute Madame [P] [B] de l'ensemble de ses demandes principales et annexes, à l'exception :

Ordonne à la SAS [1] de payer la somme de 2260,25 nets de CSG et de CRDS à Madame [B] au titre de défaut de respect de la procédure de licenciement pour sa non-convocation à un entretien préalable.

Déboute la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, article 700 du code de procédure civile, entiers dépens, en ce, compris les frais d'exécution.

Ordonne l'exécution provisoire de la décision énoncée dans le jugement.

Laisse à la charge de chaque partie leurs propres dépens ainsi que leurs autres frais respectifs de procédures.

Le greffier Elisabeth COUPAT

Le président Sylvaine BOUSSENARD

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Madame [P] [B], le

Date de réception du défendeur :

- SAS [1], représenté(e) par -, représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.