Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence · 6 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00046177

Référence de l'affaire [Q] [J] C/ SAS [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

6 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Monsieur Gilles SAURA, Conseiller employeur, Président ; Madame Magali GRUGNARDI, Conseiller employeur, Assesseur ; Monsieur Jean-Michel RODRIGUES, Conseiller salarié, Assesseur ; Monsieur Eric PELOUX, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Juliette CERRETO, greffier, lors des débats et de Romain MIGLIANI, greffier, lors du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Q] [J]

[Adresse 1] représenté par Maître Aurélie SCHNEIDER, avocat au barreau de Nimes substitué(e) par maître Quitterie VIEL, avocat au barreau de NIMES PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'Aix-en-provence substitué(e) par maître Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 18 mars 2025.

Bureau de conciliation et d'orientation du 18 septembre 2025.

Renvoi à la mise en état du 3 mars 2026 : ordonnance de clôture.

Débats à l'audience de Bureau de jugement du 19 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 6 octobre 2026.

Décision prononcée conformément à l'article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Romain MIGLIANI, greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [J] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juin 1993, en qualité d'employé libre-service au coefficient 115, au sein de l'établissement situé à [Localité 1].

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [J] occupait les fonctions de conseiller vente, affecté au rayon épicerie. Son temps de travail était fixé à 37 heures hebdomadaires et son salaire mensuel brut moyen s'élevait à 2 899,49 euros.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 28 novembre 2024, Monsieur [J] s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier remis en main propre le même jour, l'entretien étant fixé au 10 décembre 2024.

À la suite de l'entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 janvier 2025, la société [1] a notifié à Monsieur [J] son licenciement pour faute grave.

C'est dans ce contexte que Monsieur [J] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence, par requête adressée le 7 mars 2025 et enregistrée le 18 mars 2025.

Une audience de conciliation et d'orientation s'est tenue le 18 septembre 2025. Aucun accord n'ayant été trouvé entre les parties, un calendrier de procédure a été fixé. Après avoir été mise en état, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes.

L'affaire a été plaidée à l'audience de jugement du 19 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DE MONSIEUR [J]

Monsieur [J] formule les demandes suivantes qui ont été soutenues oralement lors des débats à l'audience de jugement :

JUGER SANS CAUSE REELLE NI SERIEUSE LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE DE MONSIEUR [J]

JUGER VEXATOIRE LE LICENCIEMENT DE MONSIEUR [J]

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER LA SAS [1] À PORTER ET PAYER A MONSIEUR [J] LES SOMMES SUIVANTES :

5.360,80 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

536,80 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

2.534,61 € bruts au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ;

253,46 euros € bruts au titre des congés payés y afférents ;

25.939,56 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

53.608,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNER L'EXECUTION PROVISOIRE DU JUGEMENT À INTERVENIR SUR LE FONDEMENT DES DISPOSITIONS DE L'ARTICLE 515 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

FIXER LA MOYENNE DES 3 DERNIERS MOIS DE SALAIRE À LA SOMME DE 2.680,40 €

CONDAMNER LA SAS [1] AUX ENTIERS DEPENS.

A l'appui de ses prétentions, Monsieur [J] développe les moyens suivants :

Monsieur [J] conteste avoir commis une faute grave, les faits reprochés ne rendant nullement impossible la poursuite de la relation de travail.

Il soutient qu'en tout état de cause, même à supposer les faits établis, une sanction disciplinaire de moindre gravité aurait été plus proportionnée, au regard de son ancienneté, de l'absence d'antécédents et de l'absence de préjudice financier effectif pour l'employeur.

Enfin, Monsieur [J] soutient que les conditions d'exécution de la rupture ont revêtu un caractère particulièrement vexatoire.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DE LA SAS [1]

La société [1] formule les demandes suivantes qui ont été soutenues oralement lors des débats à l'audience de jugement :

Débouter Monsieur [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner Monsieur [J] au paiement d'une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner Monsieur [J] au paiement des entiers dépens.

En toute hypothèse :

• Dire n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision à intervenir.

A l'appui de ses prétentions, la société [1] développe les moyens suivants :

La société [1] soutient que les griefs reprochés au salarié sont avérés et constitutifs d'une faute grave. Elle insiste sur le fait que Monsieur [J], compte tenu de son ancienneté et de sa qualification, connaissait parfaitement les règles et procédures applicables dans l'entreprise, de sorte que l'acte commis ne saurait résulter d'une simple erreur mais d'un comportement délibéré de complaisance à l'égard d'une collègue.

La société [1] indique que Monsieur [J] a reconnu les faits, ce qui, selon elle, renforce la caractérisation de la faute grave.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le Conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l'audience de jugement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

En application de l'article L 1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour entraîner la rupture du contrat de travail, les faits fautifs doivent être objectifs, précis, matériellement vérifiables et directement imputables au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties.

En l'espèce, il est reproché à Monsieur [J] d'avoir reconditionné un carton de nourriture pour chat au bénéfice d'une collègue, en y ajoutant un nombre de sachets très supérieur à celui prévu pour le prix payé en caisse, et en tentant de refermer le carton à l'aide d'un rouleau de scotch neuf récupéré dans le rayon bricolage.

Lors du passage en caisse, seul le prix du carton initial de 14,99 euros a été acquitté par la collègue de travail de Monsieur [J], alors que la valeur totale des produits contenus dans le carton, après reconditionnement, s'élevait à 59,26 euros.

La société [1] soutient que ce reconditionnement est contraire à toutes les règles internes de l'entreprise. Elle fait valoir qu'en aucune façon il n'a été admis ou toléré que le reconditionnement puisse consister à rajouter des produits supplémentaires dans un emballage existant, et qu'en outre l'utilisation de fournitures (telles que le scotch) par les salariés est strictement encadrée par des procédures spécifiques, impliquant notamment l'établissement d'une « session interne » signée par la hiérarchie pour tout produit pris dans les rayons.

La société défenderesse se prévaut du ticket de caisse établissant le montant réglé, ainsi que des éléments recueillis par l'agent de sécurité à l'issue du contrôle opéré à la sortie de caisse.

Monsieur [J] fait valoir que les produits en cause seraient des échantillons ou des marchandises invendables en l'état, et que le prétendu reconditionnement ne rendait nullement impossible la poursuite de la relation de travail, compte tenu notamment de son ancienneté et de ses fonctions.

Il soutient qu'en tout état de cause, même à supposer les faits établis, son licenciement pour faute grave était disproportionné, au regard de son ancienneté, de l'absence d'antécédents et de l'absence de préjudice financier effectif pour l'employeur.

Il résulte des éléments soumis au Conseil que Monsieur [J] est bien intervenu dans le reconditionnement du carton litigieux et qu'il a ainsi participé à une opération ayant eu pour effet de permettre le passage en caisse d'un conditionnement dont le contenu ne correspondait pas au prix affiché. Ce comportement caractérise un manquement aux règles applicables dans l'entreprise et aux obligations professionnelles du salarié, lequel ne pouvait ignorer, compte tenu de son ancienneté et de son expérience, les règles encadrant le reconditionnement des produits et l'utilisation de fournitures provenant des rayons.

La matérialité du comportement reproché étant ainsi établie, les faits présentent un caractère fautif et suffisamment sérieux pour justifier une mesure de licenciement.

Toutefois, compte tenu de l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise, acquise depuis le 1er juin 1993, de l'absence de sanction disciplinaire antérieure, la rupture immédiate du contrat de travail, sans indemnité ni préavis, apparaît comme une sanction disproportionnée au regard de la gravité des faits reprochés. Dans ces conditions, si les manquements du salarié sont de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne revêtent pas le caractère d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Il y a donc lieu de dire que le licenciement de Monsieur [J] prononcé pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités de rupture afférentes à un tel

licenciement, à savoir : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, ainsi qu'au rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et congés payés y afférents.

En conséquence, le Conseil requalifiera le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit. Le Conseil fixera le salaire moyen à 2 469,26 €.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

L'article 1231-1 du code civil dispose que : « Le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure. »

Il en résulte que le salarié peut prétendre à une indemnisation en cas d'exécution fautive du contrat de travail, à condition de démontrer, d'une part, un manquement imputable à l'employeur dans l'exécution de ses obligations contractuelles et, d'autre part, l'existence d'un préjudice distinct et certain directement causé par ce manquement.

En l'espèce, Monsieur [J] soutient que les conditions d'exécution de la rupture ont revêtu un caractère particulièrement vexatoire à deux titres : d'abord, en raison de la manière dont il a été escorté par l'agent de sécurité, en plein service, à travers le magasin, devant ses collègues et les clients, jusqu'au bureau de la direction, puis au poste de sécurité ; ensuite, en raison de la présentation qui lui a été faite d'un document interne de « fiche de contrôle de démarque », destiné au procureur de la République, perçu comme intimidant et portant atteinte à son honneur et à sa dignité, en le faisant passer pour un voleur pour de simples échantillons de nourriture pour chat.

Il invoque en outre la durée qu'il estime excessive de la mise à pied conservatoire, du 28 novembre 2024 au 6 janvier 2025, période durant laquelle il a été privé de toute ressource, sans qu'aucune raison objective ne justifie un tel maintien à l'écart, ce qui, selon lui, caractérise un comportement malveillant de l'employeur et un préjudice distinct de la seule perte d'emploi.

En défense, la société [1] fait valoir que le simple fait, pour le salarié, d'avoir été accompagné par un agent de sécurité jusqu'au poste de sécurité pour un contrôle interne, réalisé à l'abri des regards des autres salariés et des clients, ne saurait, en lui-même, être qualifié de circonstance vexatoire. Elle en déduit que Monsieur [J] ne démontre ni des circonstances fautives et vexatoires imputables à l'employeur, ni l'existence d'un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi.

A la lecture des pièces versées aux débats, le Conseil constate tout d'abord qu'aucun élément suffisamment probant ne permet de retenir que les modalités concrètes de l'intervention de l'agent de sécurité auraient excédé ce qui était nécessaire au traitement des faits reprochés ou auraient revêtu un caractère humiliant.

Ensuite, la présentation à Monsieur [J] d'un document interne relatif au contrôle de démarque ne permet pas davantage de caractériser une faute distincte de l'employeur. Le salarié affirme que ce document aurait été intimidant et destiné à porter atteinte à son honneur, mais il ne produit aucun élément en ce sens.

Enfin, la seule mise en œuvre d'une mise à pied conservatoire, qui relève de l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ne suffit pas à caractériser un comportement fautif ou vexatoire. La durée de la mise à pied conservatoire ne suffit pas davantage à caractériser une circonstance vexatoire. Cette mesure a été prononcée dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire et s'est achevée par la notification du licenciement le 6 janvier 2025.

Il s'ensuit que Monsieur [J] ne rapporte pas la preuve de circonstances brutales, humiliantes ou vexatoires imputables à la société [1] dans la mise en œuvre ou dans les suites de la rupture. Il ne justifie pas davantage de l'existence d'un préjudice distinct de celui susceptible de résulter de la perte de son emploi.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts formée au titre du caractère vexatoire du licenciement sera, en conséquence, rejetée.

Sur la condamnation aux frais irrépétibles

L'article 700 du code de procédure civile permet au juge de condamner la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

En conséquence, le Conseil condamnera la société défenderesse à verser à Monsieur [J] une somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur l'exécution provisoire

En application de l'article 515 du Code de procédure civile, hors les cas où elle est de droit, l'exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d'office, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire, à condition qu'elle ne soit pas interdite par la loi.

En l'espèce, le Conseil estime que la demande d'exécution provisoire, hors les cas où elle est de droit, est compatible avec la nature de l'affaire.

En conséquence, le Conseil ordonnera l'exécution provisoire du présent jugement.

Sur la condamnation aux entiers dépens

Sur la base de l'article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

En conséquence, le Conseil mettra à la charge de la société défenderesse les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré et en premier ressort :

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

FIXE le salaire moyen à 2 469,26 € ;

CONDAMNE

la société [1] à payer à Monsieur [Q] [J] les sommes suivantes :

- 21 075,28 € au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 4 938,52 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 493,85 € au titre des congés payés sur préavis ;

- 2 534,61 € au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 253,46 € au titre des congés payés y afférents ;

DÉBOUTE Monsieur [Q] [J] de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts ;

ORDONNE l'exécution provisoire du présent jugement, hors les cas où elle est de droit ;

CONDAMNE

la société [1] au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNE

la société [1] aux entiers dépens.

Ainsi fait, jugé et prononcé rendu public par mise à disposition au Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Aix-en-Provence, le 6 octobre 2026.

Le greffier

Le président

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée le.