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Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY, Greffière lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO, EXPOSE DU LITIGE Madame [O] [S] a été engagée par la société [1], qui exploite un supermarché à [Localité 4] sous l'enseigne [2], par contrat à durée indéterminée du 5 avril 2021 en qualité de responsable frais libre-service. Son embauche était soumise à une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Les relations contractuelles étaient régies par le convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à Mme [S] la rupture de sa période d'essai à effet au 4 juillet 2021. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 juin 2021 au 12 juillet 2021.

, messages adressés au président de la société SAS [1] en date du 14 avril 2022 et du 25 avril 2022, message avec M. [Q] [X], fournisseur de la société SAS [1] en date du 21 avril 2022, portant sur des éclats de marchandises livrées, attestation de M.

signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la société [3] a embauché Mme [Y] [P] à compter du 12 novembre 2021 en qualité d'employée polyvalente de restauration moyennant une rémunération mensuelle de 2007,22 euros brut pour 43 heures hebdomadaires de travail. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois renouvelables une fois. Le 13 décembre 2021, Mme [P] a été victime d'un accident du travail dans les locaux du restaurant. Le 14 décembre 2021, son médecin traitant lui a prescrit un arrêt initial de travail « accident du travail » jusqu'au 31 décembre 2021 inclus. Le même jour, elle a adressé à son employeur une lettre recommandée avec avis de réception relatant les circonstances de l'accident et l'invitant à en effectuer la déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

violation des dispositions conventionnelles, - les directives européennes imposent des informations par écrit sur les conditions de la relation contractuelle : le lieu de travail, la qualité, la date de début du contrat, la durée des congés payés, la durée du préavis, la rémunération, la mention des conventions collectives, la durée et les conditions de la période d'essai, le droit à la formation octroyé par l'employeur. La société [1] : - le salarié ne justifie pas en quoi l'absence d'un contrat écrit lui aurait causé un préjudice, - cette situation ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail, - M. [C] n'a jamais sollicité qu'un écrit soit établi.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mai 2022 à effet au 13 juin 2022, Mme [L] [U] a été engagée par la société anonyme (SA) [1] en qualité de responsable de produit/service, statut cadre, classe 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances, moyennant une rémunération annuelle brute de 44 510,03 euros incluant le 13ème mois et la prime de vacances. La durée de travail était fixée conventionnellement à 200 jours par an, et la période d'essai à 4 mois renouvelable une fois. Par courrier du 7 juillet 2022, la société [1] a notifié à Mme [U] la rupture de sa période d'essai.

Les parties ont conclu un deuxième contrat à durée déterminée prévoyant l'embauche temporaire de Mme [P] au même poste en remplacement de Mme [H] [U], absente pour cause de maladie, pour la période du 31 août au 10 septembre 2020. Par la suite, Mme [P] a été embauchée à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 16 septembre 2020 au même poste de vendeuse. Le contrat de travail était assorti d'une période d'essai se terminant au 3 novembre 2020. Le 28 novembre 2020, la société [1] du prêt à porter a remis à Mme [P] une déclaration de sortie mentionnant une rupture amiable du « contrat à durée déterminée » à l'initiative de la société avec fixation de la date de sortie de la salariée et de son dernier jour travaillé au 30 octobre 2020. Par courrier du 30 novembre 2020, Mme [P] a sollicité la remise de ses documents de fin de contrat.

Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai. La relation de travail se poursuivait ensuite.

dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Joëlle DOAT, présidente, et par Cécile NONIN, greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * FAITS, PROCEDURE ET DEMANDES DES PARTIES M. [J] [S], qui était à l'époque salarié de la société [1] en cours de période d'essai, déclare avoir été victime de violences commises le 4 mars 2009 à son encontre par M. [T] [G] et M. [Y] [Z], deux salariés de cette même société, alors qu'ils étaient tous les trois en déplacement professionnel. Les arrêts de travail de M. [S] ont été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle. Par jugement en date du 28 novembre 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon a rejeté la demande de M.

Pour les années 2021, 2022,2023 et 2024 les éléments de la BDES portant sur : Effectif total au 31/12 : tout salarié inscrit à l'effectif quelle que soit la nature de son contrat de travail Nombre d'embauche en CDI et CDD Départs (nombre de démission licenciement pour motif économique, de licenciement pour autre cause, départ en retraite, au cours de la période d'essai, de départ en rupture conventionnelle) Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ORDONNER à la société [1] SARL d'annuler l'avertissement par courrier adressé à Monsieur [U] sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision ORDONNER à la société [1] SARL de réintégrer Monsieur [U] [G] dans son emploi de Senior Technical Product Manager à compter du prononcé de la décision sous astreinte de 350 € de jour…

la situation que cette mise en demeure a eu pour effet d'énerver le locataire qui est revenu sur les lieux. - Alors que la salariée était en arrêt maladie au mois de mars 2020, une annonce concernant une embauche en contrat à durée indéterminée sur son poste a été publiée. - Concernant l'évaluation du salarié M. [Q] et la question de la prolongation de sa période d'essai, il résulte des échanges de courriels que cette demande a été adressée par Mme [W] à la salariée en mettant en copie Mme [V] qui s'est saisie du sujet en évinçant la salariée au motif d'une gestion du service en mode dégradé. Contrairement à ce que soutient l'employeur pour contester la matérialité des faits, il ne s'agit pas d'un refus par la salariée du pouvoir de direction mais d'une éviction de ses fonctions en ce que, en sa qualité de responsable de service cette tâche lui incombait.

de la décision a été remis par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2020, Mme [G] a été engagée en qualité de gardien-concierge catégorie B par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2], le contrat prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable une fois. Suivant courrier recommandé du 3 septembre 2020, la période d'essai a été renouvelée pour une période de 2 mois jusqu'au 2 décembre 2020. Suivant courrier recommandé du 2 octobre 2020, le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2] a rompu la période d'essai, le contrat de travail ayant pris fin le 2 décembre 2020.

de la décision a été remis par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2020, M. [F] a été engagé en qualité de gardien-concierge catégorie B par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2], le contrat prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable une fois. Suivant courrier recommandé du 3 septembre 2020, la période d'essai a été renouvelée pour une période de 2 mois jusqu'au 2 décembre 2020. Suivant courrier recommandé du 2 octobre 2020, le syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 2] a rompu la période d'essai, le contrat de travail ayant pris fin le 2 décembre 2020. Contestant le bien-fondé de la rupture de la période d'essai et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

RG numéro : F 22/00188 EXPOSÉ DU LITIGE M. [X] [I] a été embauché par la [3] Pyrénées Gascogne à compter du 1er mars 2022 en qualité de conseiller commercial particuliers, niveau E, classe II, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du [2] et autres organismes. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois prenant fin le 31 août 2022. Le 19 mai 2022, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Le 5 juillet 2022, la [4] a notifié à M. [I] la rupture de sa période d'essai à compter du 9 juillet suivant. Par requête reçue au greffe le 8 août 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a : - débouté M.

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [N] (le salarié) a été engagé le 06 décembre 2021 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur multi-sites, qualification cadre dirigeant, catégorie cadre supérieur. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail et applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre du 30 mars 2022, la période d'essai initiale de M.

prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [L] [Q] a été engagé le 16 août 2021 par l'association [1], selon contrat de travail assorti d'une période d'essai de deux mois. Il exerçait les fonctions de surveillant de nuit avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 620,19€. Le 21 août 2021, il a été victime d'un accident de travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. Il a repris son travail du 22 au 25 février 2022, date à laquelle il a de nouveau été placé en arrêt de travail.

, reste au vendeur par l'intermédiaire d'une garantie, la société '[3]' est le seul employeur de Mme [R]. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Mme [R] soutient que son employeur a commis plusieurs manquements dans l'exécution du contrat de travail justifiant la résiliation judiciaire et notamment : Un renouvellement forcé de sa période d'essai dans des conditions contraires aux stipulations conventionnelles ; L'absence de visite médicale d'information et de prévention ; Des manquements à l'obligation de sécurité en période de crise sanitaire ; des irrégularités dans le paiement des salaires telles que : Des cotisations indûment prélevées au titre de la complémentaire santé ; L'absence de rémunération d'une partie des heures supplémentaires effectuées ; L'absence de majoration conventionnellement prévue pour les heures effectuées après 20h00 ; La déduction de sa…

C'est dans ce cadre que le licenciement de Mme [P] lui était notifié pour motif économique par courrier du 1 er décembre 2016. Selon courrier du Pôle Emploi du 2 février 2017, elle était admise à l'allocation de sécurisation professionnelle. Mme [P] signait le 6 février 2017 un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein pour un poste de chargée de communication, statut cadre, avec une période d'essai de 4 mois avec l'Institut martiniquais de formation professionnelle pour adulte dite l'IMFPA. Elle recevait un courrier signé de Me [R] le 24 février 2017 qui l'informait que l'AGS refusait de garantir sa créance et donc de lui verser son solde de tout compte et qui l'invitait à saisir le Conseil de prud'hommes, en son bureau de jugement.

Sur la matérialité des faits Madame [E] [L] invoque comme faits de harcèlement moral : des demandes, de « [F] » de sortir encore les poubelles alors qu'elle les avait sorties 1 heure avant. un harcèlement managérial, allant jusqu'à demander à Madame [E] [L] de ne pas déclarer un accident de trajet pour éviter une rupture de son contrat de travail, encore en période d'essai. des hurlements réguliers de sa manageuse « [F] », notamment le 18 juillet 2021. des propos déplacés, lui reprochant d'être lente, inutile, incapable, bonne à rien... . lors de l'entretien préalable, on lui a demandé si son témoin n'était pas 'son petit copain'.

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [G] [T] a été engagé par la SAS [Adresse 1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 3 août 2020, en qualité de mécanicien, échelon 3, conformément à la convention collective nationale des services de l'automobile (IDCC 1090). La période d'essai initiale de deux mois a été renouvelée par courrier remis en main propre le 18 septembre 2020. Après une période d'activité en atelier mécanique, M. [G] [T] a été temporairement affecté à un poste de préparateur de véhicules neufs. Par courrier du 1er juin 2021, il a sollicité sa réaffectation à l'atelier mécanique. L'employeur a fait droit à cette demande. M.

des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Monsieur [H] [A] a été embauché du 14 novembre 2022 au 15 avril 2023 par la SAS [1] selon un premier contrat à durée déterminée, un deuxième contrat de ce type ayant été conclu pour la période du 28 juin au 31 août 2023, suivi d'un troisième contrat à durée déterminée du 10 décembre 2023 prévoyant une période d'essai de 14 jours. Le salarié a travaillé du 10 au 12 décembre 2023, étant en repos le 13 décembre 2023, tandis qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 13 décembre 2023 au 13 janvier 2024, arrêt reconduit à deux reprises, conduisant à ce que le salarié ne reprenne son poste que le 5 février 2024 à 11 heures. Le même jour à 18heures 30, le salarié s'est vu remettre une lettre l'informant de la rupture de sa période d'essai et lui précisant que la sortie des effectifs se ferait le lendemain après son service.