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l'employeur ; aux motifs que, sur la demande de réparation de la violation du statut protecteur, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à sa réintégration alors que la demande de réintégration est formulée par le salarié après l'expiration de la période de protection en cours, pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ; si aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, ce salarié commet un abus dans l'exercice de ce droit à indemnisation lorsqu'il ne peut justifier l'écoulement d'un long délai pour présenter cette demande ;

il résulte également de ses carences relativement à ses obligations de suivi de son activité en dépit des rappels qui lui ont été faits par son employeur ; en conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... adressait un mail le 5 février 2010 à sa direction pour signifier son refus d'avoir à payer une participation aux frais de carburant et de péage occasionnés par l'utilisation de son véhicule de fonction pour son usage personnel et demandait à utiliser un véhicule commercial pour ne pas payer cette participation ; qu'en réponse, la SA Peri a mis à sa disposition en juillet 2010 un véhicule commercial neuf Peugeot, modèle 308 HDI, et que M. X... n'avait plus à payer une

il résulte des mails échangés entre le salarié et Mme B... que son bureau serait utilisé, du fait de la surcharge d'activités, pour recevoir un groupe en formation à compter du 17 novembre 2008 ; que cette utilisation du bureau de M. X... à des fins pédagogiques n'est aucunement spécifiée comme une organisation définitive et une suppression définitive de son outil de travail ; que des solutions de remplacement ont été trouvées, même si le salarié évoque des difficultés de confort de travail par du matériel vétuste et inadapté, conditions de travail dénoncées qui ne sont confirmées par aucun élément objectif du dossier ; qu'un courriel de M. X... fait état de sa demande d'agenda pour planifier ses activités professionnelles ; que cependant aucun élément du dossier ne permet de savoir s'il a été répondu défavorablement à sa demande ;

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après

l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur H... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous F..., X... vous

par contrat à durée indéterminée du 28 octobre 1994 d'un emploi d'agent de production au coefficient 190 à partir de novembre 1994 ; qu'après avoir travaillé avec le coefficient 215 comme opérateur production à l'usine de la zone industrielle de Belle Etoile à Saint-Fons, il a été promu le 1er avril 2014 à un poste de technicien au coefficient 225 et perçoit maintenant un salaire brut de base de 2220,22 € outre une prime d'ancienneté de 364,32 € ; qu'il soutient néanmoins qu'il n'a jamais pu bénéficier, avant septembre 2012, de la formation dite TEX pour accéder à un poste de technicien de production ou d'exploitation avec le coefficient 225, contrairement à de nombreux collègues de travail dont certain compte une ancienneté et une polyvalence moindres ;

Par courrier du 24 octobre 2012, le salarié a été informé que sa candidature à la formation TEX était refusée compte tenu de ses résultats comparés aux résultats des évaluations des autres candidats (pièce 29 de la société). L'argumentation de Monsieur N... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle.

considérant que l'invention devait être classée "F" comme, ainsi que le mentionne le formulaire de déclaration, étant une "invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur", et réalisée "en dehors de mes fonctions mais dans le domaine des activités de l'entreprise" alors que la société FAURECIA estimait qu'elle devait être classée "B" comme étant "une invention propriété de l'employeur" et réalisée "dans l'exécution des études et recherches qui m'ont été explicitement confiées (note de service, etc...)". Par nature, l'existence - et la persistance - d'un désaccord entre un employeur et un salarié sur la qualification à donner à une invention déclarée par ce dernier relève d'une analyse différente des conditions et du contexte dans lesquels cette invention a été réalisée.

l'employeur de présenter le salarié comme le seul responsable des placements financiers à risque et de leurs conséquences, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1147 du code civil.

par courrier du 19 octobre 2012, qui fixe les limites du litige, M. Cédric X... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que, par ailleurs, M. Cédric X... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs ; Sur le premier

il résulte des contrats cadre conclus entre la société Sanofi et la société Akka Ingenierie Process que le prix payable à cette dernière en contrepartie de sa prestation excédait les salaires et charges sociales payés à José X... ; qu'il n'est pas contesté que celui-ci a été mis à la disposition par la société Akka Ingenierie Process pour mener à bien cette prestation ; qu'il s'agit donc d'une opération de prêt de main d'oeuvre poursuivant un but lucratif ; que toutefois, au regard de l'article L.8241-1 du code du travail, un telle opération est illicite seulement si elle a pour objet exclusif le prêt de main d'oeuvre ; que tel n'est pas le cas en l'espèce ; qu'en effet, les contrats cadre conclus entre la société Sanofi et la société Akka Ingenierie

il résulte des observations qui précèdent que c'est bien en qualité de vendeur de véhicules d'occasion que le salarié a été embauché ; que si M. Mehmet Emin X... a vendu accessoirement des véhicules de démonstration, à une certaine époque, ce que la lettre de son employeur du 1er juin 2011 lui permettait de faire très exceptionnellement, cela ne modifie pas l'essence de ses fonctions qui étaient de vendre des véhicules d'occasion ; que lui demander de ne plus le faire n'avait pas de conséquences notables pour lui, s'agissant d'un domaine accessoire, qui dès lors qu'il s'en libérait lui gagnait du temps pour vendre des véhicules d'occasion qui était son secteur spécifique ; que le fait de se voir demander de ne pas vendre des véhicules à marchands

par acte notarié du 31 mars 2004, consenti à la société Le chalet du lac (la société), la location gérance du fonds de commerce jusqu'au 31 mars 2009 ; que Mme Z... a été engagée par cette société le 6 avril 2004 en qualité de femme de ménage ; qu'au terme du contrat de location-gérance, la propriétaire-bailleresse a refusé à la société le bénéfice de l'option d'achat du fonds prévue au contrat ; que par arrêt du 4 juin 2013, la cour d'appel a déclaré nuls le contrat de location gérance et la vente ultérieure ; que la société a quitté les lieux le 12 août 2013 et fait constater le refus de la propriétaire de reprendre les contrats de travail en cours à cette date, dont celui de Mme Z... ; Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt de dire que les

par arrêt de la cour d'appel de céans devenu définitif, que le contrat n'a dès lors jamais existé et qu'il n'existe ainsi aucun lien de droit entre madame Y... et la SARL LE CHALET DU LAC ; que pour autant il est tout aussi constant que le fonds de commerce a été exploité successivement par madame Y..., puis la SARL LE CHALET DU LAC, et que l'annulation de la location gérance a amené son retour entre les mains de madame Y... ; que l'exploitation du fonds qui constitue une entité économique autonome, quelqu'en soient les conditions juridiques, a donné lieu à l'embauche de plusieurs salariés dont les contrats de travail suivent le sort du fonds ; qu'il ne peut donc être tiré argument de l'annulation judiciaire du contrat de location gérance pour faire

l'employeur au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Silos Soufflet à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage versées à M. Y..., l'arrêt rendu le 16 décembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; Dit n'y avoir lieu à renvoi ; Dit n'y avoir lieu à remboursement à l'organisme concerné des allocations de chômage servies à M.

il résulte des termes clairs de la lettre de licenciement que la rupture repose sur des faits autres, étrangers à toute dénonciation de discrimination ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement, dans laquelle l'employeur contestait les accusations de discrimination formulées par la salariée dans une lettre adressée à sa supérieure hiérarchique quelques jours auparavant, visait notamment le comportement général de l'intéressée caractérisé par le refus de l'autorité de sa hiérarchie et sa volonté manifeste de ne pas coopérer avec cette dernière ainsi qu'un climat de tension généré par son comportement ayant pris des dimensions inacceptables, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, a violé le principe susvisé ;

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale l'arrêt retient que la salariée précise avoir adhéré à la CGT en 2011, s'être vu refuser le poste de responsable du rayon charcuterie, avoir reçu un avertissement pour avoir demandé un avenant à son contrat de travail et n'avoir fait l'objet d'aucun avancement pendant l'exécution du contrat de travail, que ces éléments laissent présumer une discrimination, que de son côté l'employeur produit le registre du personnel et la liste des salariés de même qualification d'employé commercial que la salariée et rétorque que ces éléments montrent que les autres salariés n'ont pas eu

considérant que n'était pas établi en l'espèce le caractère intentionnel du travail dissimulé, tout en constatant le non-paiement par l'employeur de primes au titre de périodes s'étendant sur plusieurs années, soit du 1er septembre 2002 au 31 décembre 2003, puis du 1er janvier 2004 au 15 mars 2004 (cf. arrêt attaqué, p. 8 alinéa 1er), ce qui établissait que l'employeur s'était systématiquement et volontairement soustrait à ses obligations, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 8221-5 et L. 3243-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir ordonné sans astreinte la délivrance d'un bulletin de paie récapitulatif et d'avoir limité à 100

Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Z..., engagée le 14 avril 1984 par la société Manufacture de conception Soultz, aux droits de laquelle vient la société Florida Sportswear (la société), en qualité de vendeuse et affectée en dernier lieu au magasin de Rouffach, a été licenciée pour motif économique le 8 février 2013 ; que la société a été mise en liquidation judiciaire le 6 décembre 2016, la société Koch & associés, étant désignée liquidateur ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement insiste sur les résultats déficitaires de la boutique de Rouffach gérée par Mme Z..., ne fait qu'effleurer les

considérant que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps, puis en le mutant dans une autre agence dans un second temps, tout en constatant que l'employeur avait retiré au salarié ses fonctions d'encadrement, ce qui caractérisait une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ en outre que l'employeur ne peut sanctionner le salarié plusieurs fois pour les mêmes faits et, s'il entend le sanctionner pour des faits nouveaux, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire ; qu'en considérant que l'employeur avait pu retirer au salarié son pouvoir d'encadrement au début de l'année 2014 et le muter dans une autre