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Le 14 août 2020, Mme [G] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Y] occupait les fonctions de chauffeur poids lourd. Monsieur [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 juin 2020. Le 20 octobre 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Le 26 janvier 2021, Monsieur [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un harcèlement moral et à une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul. Par jugement du 30 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Monsieur [D] [Y] de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Monsieur [D] [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 18 janvier 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Nous pouvons également dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. » C'est dans ce contexte que le 24 mai 2018, Mme [F] a saisi le conseil des prud'hommes de Martigues pour contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement, voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et faire constater l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

[I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner M. [I] à verser à la SAS Les Crudettes au titre de l'article 700 du code de procédure civile les sommes de 2.000 euros pour ses frais irrépétibles de première Instance et 2.000 euros pour ceux d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.

Sur les dommages et intérêt pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : - Moyens La salariée soutient que l'employeur a gravement manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en ne recueillant pas ses observations avant de la licencier, en se fondant sur les dires de tiers, en l'accusant de violences psychologiques pouvant s'apparenter à du harcèlement moral, en usant d'un prétexte fallacieux pour la licencier et ne pas lui verser les indemnités après 7 ans d'ancienneté. L'employeur ne lui a jamais présenté d'avenant malgré la modification de sa situation de travail, et elle n'a jamais pu profiter d'un stage de mise à niveau dans le cadre de sa promotion.

Delsol n'a plus d'objet, de, infirmant partiellement le jugement entrepris, la condamner à payer à Mme [G] les sommes de 11 272,48 euros au titre de la participation 2013 à 2016, 9 938,48 euros au titre de la somme indûment déduite de son solde de tout compte et des salaires de 2016, 15 000 euros d'indemnité en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi, de dire que son licenciement était nul et de condamner la société FDG Group aux droits de la société Delsol à lui verser 150 000 euros d'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement nul, et d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée, à hauteur de six mois, alors : « 1°/ que par application de l'article 910-4 du code de procédure civile, il appartient à la cour d'appel d'écarter, au besoin d'office, les prétentions…

' 11 904,00 € pour non-respect de la procédure applicable au licenciement pour inaptitude; ' 47 616 € au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; ' 1 984 € en guise d'indemnité temporaire d'inaptitude ; ' 3 571,36 € en guise d'indemnité spéciale de licenciement ; ' 5 952 € en guise d'indemnité de préavis ; ' 90 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; ' 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ' 90 000,00 € au titre de dommages et intérêts pour discrimination ; ' 8 000 € TTC au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Fin 2011, une procédure de licenciement a été engagée à son encontre laquelle n'a pas abouti en l'état du statut de salarié protégé de la salariée et d'un refus d'autorisation de licenciement émanant de la DIRECCTE de l'Hérault du 23 janvier 2012 et confirmé par le ministre du Travail. Par jugement du 25 septembre 2013, le conseil de prud'hommes de Montpellier saisi par Madame [NM] [CR] a : - dit que la salariée a subi des agissements répétés de harcèlement moral et de discrimination syndicale ; - condamné l'employeur à lui payer la somme de 15000€ à titre de dommages et intérêts, - dit que la demande de la salariée au titre du rappel de prime annuel et de bilan pour les années 2009, 2010, 2011 et 2012 est bien fondée, - condamné l'employeur à payer à Madame [NM] [CR] la somme de 11200€ au titre de rappel des primes de bilan précités.

Mme [D] [R]-[Y] a été embauchée par la société Brico Dépôt en qualité d'employé administratif dans le secteur de l'hygiène et de la sécurité de l'environnement, à compter du 16 septembre 2019 jusqu'au 11 septembre 2020, en exécution d'un contrat de professionnalisation. Parallèlement à son travail au sein de l'établissement Brico Dépôt de [Localité 5], Mme [R]-[Y] était scolarisée à l'[6]. Estimant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [R]-[Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach par requête enregistrée au greffe le 12 janvier 2021, et a réclamé la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts ainsi que la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Convoquée à un entretien préalable fixé au 25 février 2015, la salariée a été licenciée, le 2 mars 2015, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Par requête du 19 avril 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnisation du préjudice qu'elle prétendait avoir subi à la suite d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal de la société et le moyen du pourvoi incident de la salariée, pris en ses deux premières branches 3.

[L] a été engagé en qualité de responsable de succursale, le 14 février 2000, par la société Etablissements Machu, aux droits de laquelle est venue, en février 2016, la société AD Manche Calvados, puis, à compter de février 2019, la société AD Normandie Maine (la société). 2. Le salarié s'est vu notifier un avertissement par lettre du 24 octobre 2017. 3. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 8 juin 2018. 4. Invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi, le 25 octobre 2018, la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement au titre notamment de la rupture, du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi incident 5.

[Y] conteste son licenciement fondé sur une faute grave constituée par des faits de harcèlement sexuel commis à l'encontre de sa collègue Mme [F] [G]. L'employeur a été avisé par courriel du 26 avril 2021 par la caserne [7] de la gendarmerie nationale qu'une de ses employées, travaillant dans ses locaux, avait été recueillie en larmes et avait indiqué qu'elle subissait de la part de son collègue M. [Y] des attitudes et propos pouvant s'apparenter à du harcèlement moral (pièce 9 de l'employeur). L'employeur a procédé à une enquête disciplinaire en auditionnant la salariée en cause, Mme [H] [F] [G], le 27 avril 2021 (sa pièce 10). La salariée a déposé plainte le 1er mai 2021 au commissariat de police de [Localité 5] à l'encontre de M. [Y] pour des faits d'agression sexuelle et de harcèlement sexuel commis le 29 avril 2021 (pièce 11 de l'employeur).

Elle exerce une activité de conception, construction et exploitation d'un système de téléphonie. M. [M] a été engagé à compter du 4 février 2019 par la société SFR Business Distribution par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ingénieur commercial PME, statut cadre. Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. Soutenant subir des faits de harcèlement moral, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartes, par requête reçue au greffe le 26 novembre 2020, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et obtenir le versement de diverses sommes.

Le 11 février 2021, Monsieur [J] [F] a été placé en arrêt de travail ce dont il a, le jour même, informé le directeur des ressources humaines de la société CHRYSO, précisant que l'arrêt de travail pour maladie était lié à ce qu'il subissait depuis plusieurs semaines. Le 22 mars 2021, le conseil de Monsieur [J] [F] a adressé un courrier à la société CHRYSO en la personne du directeur des ressources humaines pour l'informer que le salarié était victime de faits de harcèlement moral de la part de Monsieur [H] [Z], son directeur régional des ventes. Le 8 avril 2021, la société CHRYSO a convoqué Monsieur [J] [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 avril 2021, en présence du directeur des ressources humaines et de Monsieur [H] [Z].

. Le 29 septembre 2015, Monsieur [I] [U] saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier d'une demande en paiement de diverses sommes et d'une requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

renoncé à exercer mes fonctions plus avant.... ». Il retient qu'il n'est sollicité aucune requalification de cet acte de rupture qui doit ainsi s'analyser comme une démission. 8. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ce courriel, qu'elle a cité partiellement, que le salarié expliquait la cessation de ses fonctions par l'existence d'une situation de harcèlement moral et la dégradation de son état de santé, ce dont elle aurait dû déduire que l'intéressé formulait un grief à l'encontre de l'employeur de nature à rendre sa démission équivoque, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le second moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 9.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors : « 1°/ que la réorganisation d'une agence par la promotion d'une collègue aux mêmes fonctions que le salarié ne caractérise une rétrogradation ou un déclassement de ce dernier que si ses responsabilités s'en trouvent affectées et non si ses tâches sont simplement modifiées ; qu'il importe peu qu'il n'en ait pas été préalablement averti ; qu'en l'espèce, pour dire que M.

La relation de travail a été transférée à la régie intercommunale des transports de la communauté d'agglomération du Sud de la Réunion, puis, à la suite de la dissolution de cette dernière régie, à la communauté d'agglomération du Sud de La Réunion (la CASUD). 2. Le salarié a saisi le 1er août 2013 la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au versement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale et au paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé. 3. Par arrêt du 14 mai 2019, la cour d'appel a rejeté l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 12 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en date du 26 juillet 2022 en toutes ses dispositions Et statuant à nouveau : - dire et juger que l'employeur a violé son obligation de sécurité, - dire et juger que Mme [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, - dire et juger que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 8 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi…

Après avoir été convoquée par courrier du 11 juillet 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 juillet 2014, elle a été licenciée par courrier du 28 juillet 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 mars 2015 pour contester son licenciement en ce que son aptitude serait consécutive à un harcèlement moral, et demander le versement de diverses sommes. Par ordonnance du 17 mai 2017 le conseil de prud'hommes a ordonné la radiation de l'affaire. L'affaire a été rétablie au rôle le 4 décembre 2020 après dépôt de conclusions de reprise d'instance par Mme [F]. Le conseil de prud'hommes de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix le 5 janvier 2022 et a renvoyé l'affaire à l'audience du 21 avril 2022 en formation de départage.