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limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes, qu'il verse directement à Pôle emploi. C'est donc à bon droit que le conseil des prud'hommes a rejeté la demande de M. Jean-Claude X.... B / Sur le rappel des primes de fin d'année Il n'est pas contesté que M. Jean-Claude X... a bénéficié d'une prime de 13e mois en décembre 2010, 2011, 2012 et 2013. Certes, ni le code du travail, ni son contrat de travail, ni la convention collective, ni un accord collectif ou encore un engagement unilatéral de son employeur n'obligeait celui-ci au versement d'une telle prime.

obligatoires afférentes, qu'il verse directement à Pôle emploi. C'est donc à bon droit que le conseil des prud'hommes rejetait la demande de M. Olivier X... B / Sur le rappel des primes de fin d'année Il n'est pas contesté que M. Olivier X... a bénéficié chaque année d'une prime exceptionnelle de 13e mois. Certes, ni le code du travail, ni son contrat de travail, ni la convention collective, ni un accord collectif ou encore un engagement unilatéral de son employeur n'obligeait celui-ci au versement d'une telle prime. Il est toutefois de jurisprudence constante qu'en dehors de toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général, constituant une gratification d'usage. En l'espèce, tel est le cas.

afférentes, qu'il verse directement à Pôle emploi. C'est donc à bon droit que le conseil des prud'hommes rejetait la demande de M. Guy-Etienne Z.... B / Sur le rappel des primes de fin d'année Il n'est pas contesté que M. Guy-Etienne Z... a bénéficié d'une prime de 13e mois en décembre 2010, 2011, 2012 et 2013. Certes, ni le code du travail, ni son contrat de travail, ni la convention collective, ni un accord collectif ou encore un engagement unilatéral de son employeur n'obligeait celui-ci au versement d'une telle prime. Il est toutefois de jurisprudence constante qu'en dehors de toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général, constituant une gratification d'usage. En l'espèce, tel est le cas.

contributions obligatoires afférentes, qu'il verse directement à Pôle emploi. C'est donc à bon droit que le conseil des prud'hommes rejetait la demande de M. Rodrigue Y.... B / Sur le rappel des primes de fin d'année Il n'est pas contesté que M. Rodrigue Y... a bénéficié d'une prime de 13e mois en décembre 2010, 2011, 2012 et 2013. Certes, ni le code du travail, ni son contrat de travail, ni la convention collective, ni un accord collectif ou encore un engagement unilatéral de son employeur n'obligeait celui-ci au versement d'une telle prime. Il est toutefois de jurisprudence constante qu'en dehors de toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général, constituant une gratification d'usage. En l'espèce, tel est le cas.

obligatoires afférentes, qu'il verse directement à Pôle emploi. C'est donc à bon droit que le conseil des prud'hommes rejetait la demande de M. François X.... B / Sur le rappel des primes de fin d'année Il n'est pas contesté que M. François X... a régulièrement bénéficié d'une prime de 13e mois chaque année. Certes, ni le code du travail, ni son contrat de travail, ni la convention collective, ni un accord collectif ou encore un engagement unilatéral de son employeur n'obligeait celui-ci au versement d'une telle prime. Il est toutefois de jurisprudence constante qu'en dehors de toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général, constituant une gratification d'usage. En l'espèce, tel est le cas.

et contributions obligatoires afférentes, qu'il verse directement à Pôle emploi. C'est donc à bon droit que le conseil des prud'hommes rejetait la demande de Mme Marie Y... B / Sur le rappel des primes de fin d'année Il n'est pas contesté que Mme Marie Y... a bénéficié chaque année d'une prime de 13e mois. Certes, ni le code du travail, ni son contrat de travail, ni la convention collective, ni un accord collectif ou encore un engagement unilatéral de son employeur n'obligeait celui-ci au versement d'une telle prime. Il est toutefois de jurisprudence constante qu'en dehors de toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général, constituant une gratification d'usage. En l'espèce, tel est le cas.

B..., nouveau directeur de la zone Antilles Guyane a considéré que Mme Caroline Y... ne convenait pas pour le poste de responsable commerciale mais qu'un poste de chargée d'affaires senior lui serait plus approprié. Mme Caroline Y... considérant qu'il s'agissait d'une rétrogradation de poste consistant en un déclassement hiérarchique accompagné d'une baisse de rémunération, a refusé cette modification de son contrat de travail. Mme Caroline Y... a été convoquée le 13 août 2012 à un entretien préalable de licenciement Par lettre en date du 5 septembre 2012, la société Domigestion Antilles Guyane lui a notifié son licenciement. Par requête enregistrée le 26 octobre 2015, Mme Caroline Y... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Pointe à Pitre pour voir reconnaître le caractère abusif de ce licenciement.

Dans ces conditions et sans même qu'il soit utile d'examiner les autre moyens développés par le salarié, l'exception préjudicielle a un caractère sérieux, étant ajouté que la question de la légalité de l'autorisation administrative de licenciement est par ailleurs nécessaire au règlement au fond du litige puisque la réponse qui y sera apportée par la juridiction administrative commandera l'appréciation de la légitimité de la rupture du contrat de travail du salarié. Il convient donc par conséquent d'accueillir l'exception préjudicielle, en application de l'article 49 du code de procédure civile, de transmettre au tribunal administratif de Lille la question de la légalité de la décision en date du 25 août 2014 par laquelle l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M. X... et de surseoir à statuer.

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire, Greffier, lors des débats : Madame Claudine AUBERT, Mme [D] [H] a été engagée à compter du 30 avril 2012 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la société Federal Express International en qualité d'attachée commerciale. Le contrat de travail a pris fin au cours de la période d'essai le 19 octobre 2012.

a été engagé par la société Compagnie IBM France dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 15 juillet 1985 en qualité d'opérateur de production. A la suite de la mise en oeuvre par la SASU Compagnie IBM, en 1994, d'un plan d'adaptation des ressources humaines qualifié PARCH 94 destiné à réduire ses effectifs, le salarié a signé le 31 mai 1994 un protocole dit de résiliation conventionnelle de son contrat de travail prévoyant la fin du contrat au 31 juillet 1994 sous condition suspensive de son embauche sous contrat à durée indéterminée par la société DSIE alors en cours de formation, laquelle condition s'est réalisée un mois après. Le 25 juillet 1995, la société DSIE a été placée en liquidation judiciaire. Le 2 avril 1999, considérant la nullité du protocole du 31 juillet 1994, la cour d'appel de Montpellier a ordonné la réintégration du salarié.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de doublement de l'indemnité de licenciement Attendu que conformément à l'article L.1226-12 du code du travail lorsque que l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement ; Que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-10 du code du travail, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; Attendu que selon l'article L.1226-14 du code du travail la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article L.1226-12 ouvrent droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui,…

l'industrie de l'Oise (AFPI de l'Oise) dans les mêmes fonctions de conseiller placement en recrutement, mais pour une durée hebdomadaire de travail de 12 heures 78 ; qu'ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de ses contrats de travail ; qu'un arrêt devenu irrévocable a conféré à la salariée le statut de cadre à compter du 1er janvier 2009 et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'invoquant les conclusions d'une expertise judiciaire, la salariée a formé, sur le fondement du principe d'égalité de traitement, des demandes de rappel de salaire ; Attendu que pour faire droit aux demandes de nature salariales, l'arrêt retient qu'au sein des associations, les cadres exerçant les mêmes fonctions que celles de l'intéressée ne…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR écarté les pièces EEEE à ZZZZ communiquées par les exposants le 24 ou le 21 octobre 2016 ; AUX MOTIFS QUE : « M. Y... Patrick a été engagé par la Société UCB PHARMA en qualité de visiteur médical. La Société UCB PHARMA, filiale française du groupe UCB, a mis en place un projet de réorganisation de ses activités au cours de l'année 2007, qui a entraîné la suppression de 161 emplois et la modification du contrat de travail de 203 salariés. Puis en 2008, le groupe UCB a prévu la suppression de 254 emplois dont 189 emplois de visiteurs médicaux. Un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place et, en l'absence d'acceptation des propositions de reclassement de la part des salariés appelants, la société UCB PHARMA, a prononcé le licenciement de ces derniers, par lettres des 16 et 17 décembre 2008.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR écarté les pièces EEEE à ZZZZ communiquées par les exposants le 24 ou le 21 octobre 2016 ; AUX MOTIFS QUE : « Mme Y... Bérangère a été engagée par la Société UCB PHARMA en qualité de déléguée à l'information médicale. La Société UCB PHARMA, filiale française du groupe UCB, a mis en place un projet de réorganisation de ses activités au cours de l'année 2007, qui a entraîné la suppression de 161 emplois et la modification du contrat de travail de 203 salariés. Puis en 2008, le groupe UCB a prévu la suppression de 254 emplois dont 189 emplois de visiteurs médicaux. Un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place et, en l'absence d'acceptation des propositions de reclassement de la part des salariés appelants, la société UCB PHARMA, a prononcé le licenciement de ces derniers, par lettres des 16 et 17 décembre 2008.

mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Z..., avocat aux Conseils, pour Mme Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Verspieren à verser à Mme Y... la seule somme de 24.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre toujours droit, au profit du salarié, à l'allocation notamment de dommages et intérêts. En l'espèce, il résulte des pièces financières versées aux débats, que K§ qui était cadre E justifiait, au moment de la rupture de son contrat de travail, de 9 années et 8 mois d'ancienneté au service de son employeur.

- des tableaux récapitulatifs du nombre d'heures effectuées sur l'amplitude de 9h à 19h30, - des emails pour justifier la réalité des horaires de son travail y compris pendant les jours de congé ; QUE pour confirmation du jugement rejetant la demande, les intimées soulignent que le 21 mars 2008, Madame Y... et la société Nutriben ont signé un avenant à son contrat de travail rappelant la règle des 35 heures de travail par semaine, tout en consacrant le principe de trois jours de congés payés supplémentaires, et que l'article 5 du contrat lui-même précisait que les heures supplémentaires ne pouvaient être réalisées que sur demande expresse de la direction, ce qui n'a jamais été le cas ; qu'elles soulignent que Madame Y...

l'entreprise et que la référence à un pourcentage avait permis d'harmoniser de la manière la plus objective possible pour tous les salariés le passage d'une classification à une autre ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des moyens inopérants, a retenu que le contrat de travail à temps partiel modulé devait être requalifié en contrat à temps plein à compter du mois d'avril 2011 ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'injonction de la société à décompter la durée du travail au réel, alors, selon le moyen, que les stipulations d'une convention ou d'un accord collectif moins favorables aux salariés que les dispositions légales ou réglementaires doivent être réputées non écrites et leur application écartée…

référence à un pourcentage avait permis d'harmoniser de la manière la plus objective possible pour tous les salariés le passage d'une classification à une autre, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et de rappel de salaire à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que les conventions ou accords collectifs de travail étendus ou les accords d'entreprise ou d'établissement prévoyant la modulation du temps de travail doivent prévoir les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la méconnaissance par l'employeur d'une telle obligation relative…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 30 mars 2016), que M. Y..., engagé par contrat à temps partiel modulé, en qualité de distributeur de journaux par la société Adrexo, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, alors, selon le moyen : 1°/ que les conventions ou accords collectifs de travail étendus ou les accords d'entreprise ou d'établissement prévoyant la modulation du temps de travail doivent prévoir les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la méconnaissance par l'employeur d'une telle obligation relative à la mise en oeuvre du temps…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 30 mars 2016), que Mme Y..., engagée par contrat à temps partiel modulé, en qualité de distributrice de journaux, par la société Adrexo a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et de rappels de salaire à ce titre alors, selon le moyen : 1°/ que les conventions ou accords collectifs de travail étendus ou les accords d'entreprise ou d'établissement prévoyant la modulation du temps de travail doivent prévoir les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; que la méconnaissance par l'employeur d'une telle obligation…