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par contrat à durée indéterminée en qualité de comptable par la société Grand Hôtel du pont d'Avignon, Mme Y... a été licenciée pour faute grave le 19 août 2010 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire fondé son licenciement pour faute grave et de la débouter de ses demandes tendant au paiement des indemnités de préavis, et congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en retenant que « c'est bien un comportement habituel qui s'est poursuivi jusqu'à l'

il résulte de ce qui précède que le salarié a été dûment informé sur les conséquences de son adhésion sur sa retraite et que la société PCA n'a pas manqué à son obligation de loyauté contractuelle et de bonne foi envers lui » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la société PCA a conclu l'accord CASA avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; Attendu que cet accord a fait l'objet de passages réguliers en CCE ; Attendu que les salariés éligibles au dispositif CASA ont suivi une réunion d'information avec projection d'un power point en amphithéâtre ; Attendu que la société PCA amis en place des "correspondants CASA" qui ont rencontré les salariés afin de répondre à toutes les interrogations de ceux-ci concernant le dispositif CASA ;

il résulte de ces textes que des commissions paritaires d'interprétation sont instituées, d'une part, par les accords interprofessionnels, d'autre part, par les conventions de branche et les accords professionnels ; Attendu, selon le jugement attaqué, que la société Française de mécanique qui avait signé un accord d‘entreprise le 26 mai 1999 prévoyant notamment de porter la majoration pour incommodités de nuit à 22 % du taux horaire, a signé un nouvel accord d'entreprise le 10 février 2006 modifiant cette prime ; qu'ayant contesté le nouveau taux appliqué par la société devant la formation de référé du conseil de prud'hommes, M. Y..., salarié de l'entreprise, a obtenu par décision du 21 mai 2014 un rappel de salaire au titre de ladite prime ; que la société a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le remboursement de la somme allouée ;

il résulte de la liste des pièces communiquées, annexée aux conclusions d'appel de la société JPM, qu'étaient notamment versés aux débats, en pièces n° 112 et 113, les bilans et comptes de résultat des sociétés JPM et ASSA ABLOY AUBE ANJOU. de 2008 à 2013 ; que dans le corps de ses conclusions d'appel, la société JPM précisait avoir versé aux débats tous les éléments comptables établissant le réalité des prédictions sur la base desquelles la réorganisation a été décidée, éléments qui faisaient ressortir une baisse de l'activité de la société JPM et de l'autre société qui intervient sur le même secteur d'activité au sein du groupe, à savoir la société ASSA ABLOY AUBE ANJOU (p. 27 et 28) ; qu'en affirmant cependant que la société JPM n'a versé aux

par courrier du 3 octobre 2003, estimant que celle-ci s'apparentait à une rétrogradation, cette agence ayant une activité moindre que celle de Rueil Malmaison en termes de volume et de qualité des dossiers traités ; que l'employeur lui a répondu qu'en raison de son déménagement à [...] (94) durant son congé parental, une mutation de l'agence de Rueil Malmaison (92) à celle de Villemomble (93) diminuait la distance domicile-lieu de travail. Elle soutient qu'en fait, cette mutation a prolongé son temps de trajet et que l'employeur a persisté dans son comportement discriminant en refusant à plusieurs reprises son affectation dans le département du Val de Marne à proximité de son domicile alors que plusieurs postes se libéraient ; que ce n'est qu'à la suite de l'intervention de la médecine du travail qu'elle a été mutée en octobre 2009 à Vincennes.

l'employeur, ce protocole prévoit que ce dernier s'engage à revaloriser de 6 % la prime de rendement pour l'année en cours et que chaque année cette prime pourra être revue dans le cadre de la négociation salariale annuelle, que cette possibilité d'une révision et l'existence d'un versement supplémentaire sur une période déterminée ne constituent pas un accord collectif sur l'existence et les modalités de cette prime, caractérisation qui ne procède pas plus de la conjonction de cet accord avec les accords antérieurs, qu'ainsi, il n'existe aucun accord collectif sur l'existence et la modalité de la prime revendiquée qui résulte uniquement de l'accord du 28 juin 1995 dont il est reconnu par les salariés qu'il ne constitue pas un accord collectif, qu'en

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Lorsque l'annulation de l'autorisation de licenciement est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L.

il résulte des pièces et conclusions des parties que celles-ci s'opposent sur la définition à donner aux termes de « masse salariale brute » ou de « montant global des salaires payés » qui sont employés par les articles L. 2325-43 et L. 2323-86 du code du travail qui définissent respectivement l'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles versées au comité d'entreprise par l'employeur, étant précisé que le comité d'entreprise et la société Nestlé s'accordent pour reconnaître que les deux expressions, bien que différentes et non définies par le code du travail, recouvrent la même réalité ; que la société Nestlé a toujours calculé le montant des sommes ainsi dues au comité en se fondant sur la déclaration annuelle des données sociales (ou DADS) ;

considérant que M. Y... n'aurait pas soumis à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une atteinte au principe d'égalité des rémunérations, quand l'exposant produisait régulièrement aux débats un tableau chiffré des salaires du mois de septembre 2009 établissant la discrimination salariale dont il était victime, la cour d'appel a dénaturé cette pièce, en violation de l'article 4 du code de procédure civile et du principe de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les éléments de la cause ; ALORS 2°) QUE les éléments soumis au juge par le salarié comme susceptibles de caractériser une discrimination syndicale doivent être appréciés dans leur ensemble ; qu'en omettant d'analyser le fait que M. Y... avait été sommé de soumettre ses

l'employeur, l'arrêt retient le caractère abusif de son appel et la témérité de ses demandes ; Qu'en se déterminant ainsi par des motifs impropres à caractériser l'abus de l'expert-comptable dans l'exercice de son droit de faire appel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare irrecevables les demandes du comité d'entreprise et condamne le Cabinet Boisseau à payer à l'Institut Bergonié la somme de un euro à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 19 novembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;

il résulte de la fiche de poste d'Assistante Ressources Humaines que Madame Y... était notamment chargée de gérer les accidents du travail et arrêts maladie (déclaration, attestation de salaire) ; qu'il lui était reproché, dans la lettre de licenciement, d'avoir fourni à Madame J... une attestation de salaire sur papier libre, et non le formulaire Cerfa permettant à la salariée de faire valoir ses droits au titre d'une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie ; que Madame Y... ne contestait pas n'avoir pas fourni à la salariée le document correspondant à ses besoins ; qu'en retenant néanmoins que ce grief ne pouvait être retenu, dès lors que les pièces versées aux débats ne l'établissaient pas, la cour d'appel a violé l'article L.

considérant que monsieur A... aurait été exclu des réunions stratégiques et que les décisions en résultant se seraient imposées à lui sans information préalable, quand aucune des parties ne soulevait ce moyen, la cour d'appel, qui l'a relevé d'office sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations, a violé l'article 16 du code de procédure civile ; ALORS 5°) QUE pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner concrètement les conditions réelles d'emploi et les fonctions réellement assumées par le salarié ; que la seule circonstance qu'un cadre se voie imposer des décisions ne suffit pas à l'exclure de la qualité de cadre dirigeant ; qu'en retenant, pour considérer que monsieur A...

l'employeur produit aux débats l'attestation d'un de ses salariés qui confirme qu'au moment de la visite par la société RTE du chantier, un salarié de l'entreprise a appelé Christian Y..., qui se trouvait au dépôt, situé à 5 kms du site, et que celui-ci a refusé de se déplacer. De plus, contrairement à ce que soutient Christian Y..., son absence momentanée d'un chantier, et, en dépit des termes du courrier du 20 septembre 2012 dont il se prévaut, ne transfère pas au chef d'équipe la responsabilité qu'il tient de son contrat de travail, de sa classification, que ce soit sur le plan technique ou du personnel. Les manquements dénoncés dans la lettre de licenciement adressée à Christian Y... sont établis. Ils caractérisent, de la part de ce conducteur de travaux, une faute justifiant que soit prononcé son licenciement.

considérant que la Société MAISON DES BRASSEURS n'avait pas sciemment décidé de ne pas régler les heures supplémentaires de M. A... , après avoir pourtant constaté que sur une période de neuf mois, M. A... avait réalisé un nombre d'heures supplémentaires représentant au moins 5795,85 euros entre le mois de juillet 2012 et le mois de mars 2013 ce dont il résultait nécessairement que la Société MAISON DES BRASSEURS avait eu connaissance de ces heures qu'elle a décidé de ne pas régler jusqu'à ce qu'elle y soit contrainte à la suite de la mise en demeure de M. A... en date du 25 février 2013, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article L.3243-2 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M.

il résulte de ce qui précède, d'une part, que la relation de travail entre la société libanaise L'Oréal Liban et M. Y..., qui a d'abord été exécutée à Beyrouth pendant presque cinq ans, à compter du 1er août 2001, a subsisté pendant les différentes périodes de détachement et, notamment, pendant celle du détachement à Paris, à compter du mois de septembre 2010 pour une durée pouvant aller de deux à cinq ans, au sein de la société L'Oréal et, d'autre part, que ce dernier détachement s'est effectué dans le cadre d'un contrat de travail tripartite, en date du 2 juillet 2010, répondant aux conditions fixées par l'article L. 1262-1 précité, et a pris fin suite à la décision de la société L'Oréal Liban notifiée au salarié le 4 novembre 2013, à effet au 3 février 2014 ;

l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; 3°) Alors qu'en tout état de cause, la preuve de l'exécution d'un travail à temps complet ne peut échoir au salarié qu'à condition pour l'employeur d'avoir rapporté au préalable la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de savoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu'en imputant à madame Y..., salariée, l'absence de preuve d'un emploi à temps complet, cependant que les mentions de la convention de mutation du 15 septembre 2004 et la circonstance que la salariée ne

l'employeur forme sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement pour faute grave en date du 24 février 2012 sont les suivants : - avoir eu, au début du mois de février, des propos « orduriers et inacceptables» lors d'une conversation téléphonique avec Monsieur Thierry Y... concernant une commande et sa facturation et avoir par la suite adressé un courriel électronique à Thierry Y... en indiquant être « désolé de t'avoir « arnaqué » de 15 euros» insinuant des malversations financières selon l'employeur.

Par lettre du 17 août 1994, vous avez présenté votre démission. Je vous informe que celle-ci est acceptée... » ; que l'interprétation de Mme B... qui considère ne pas avoir démissionné est cependant contraire à l'ensemble des documents versés au dossier, notamment à cette réponse de la Poste en date du 17 août 1994 qui accepte la démission présentée le 27 juin 1994 sans que Mme B... ne la conteste alors. En effet, Mme B... ne peut soutenir qu'il s'agissait d'une demande de mutation puisqu'elle n'a pas sollicité de poste pendant plus de deux années après cette lettre et son arrivée en Corrèze en 1994 ; que le conseil des prud'hommes de Brive rappelle à cet égard dans sa motivation que Mme B... , interrogée lors des débats, a indiqué qu'elle aurait mieux fait de formuler une mutation plutôt que de démissionner ;

l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à l'appui de sa demande de requalification, Monsieur Y... faisait valoir et offrait de démontrer qu' "il devait respecter des horaires de travail, qu'il était affecté à la délégation, c'est à dire à l'agence commerciale de la MAIF, qu'il percevait une rémunération fixe en contrepartie de son travail, outre des indemnités en cas de déplacement, qu'il travaillait dans un service organisé, devait respecter les consignes et instructions et devait rendre compte auprès de son supérieur hiérarchique, à savoir le correspondant départemental ( )" ; qu'en le déboutant de sa demande, motif pris "qu'il ne démontre

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle a été donnée celle-ci était équivoque ; que le juge ne peut remettre en cause la validité d'une démission formulée sans réserve et contestée plusieurs mois après par le salarié du seul fait de l'existence de manquements de l'employeur au cours de l'exécution de la relation de travail ; qu'il incombe, dans une telle hypothèse, au salarié de démontrer l'existence d'un lien de causalité entre sa démission et les manquements qu'il impute à son employeur ; qu'au cas présent, il était constant aux débats que Mme Z... a démissionné par lettre du 31 janvier 2012, sans formuler aucune réserve et sollicitant une dispense de préavis ; que la salariée attendu six mois,