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SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 25 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 11099 F Pourvoi n° P 18-24.372 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020 M. N... E..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° P 18-24.372 contre l'arrêt rendu le 13 septembre 2018 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale et des affaires de sécurité sociale), dans le litige l'opposant à la société Compagnie des pâtissiers Normandie, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , anciennement dénommée Touflet Gourmet, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

l'employeur de justifier de la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes ; qu'en l'espèce, [le salarié] expose que l'employeur n'a pas soumis aux débats l'ensemble des contrats de travail des salariés de l'entreprise bénéficiant du treizième mois, alors que le bureau de conciliation lui en avait fait l'injonction le 6 juin 2016 ; que la Cour observe que le bureau a demandé la communication de différents documents estimés utiles et que le Conseil de prud'hommes n'a, quant à lui, procédé à aucune injonction ; qu'en tous cas, à ce stade de l'analyse du litige, c'est au salarié et non à l'employeur de soumettre à la Cour des éléments comparables mettant en évidence une situation d'inégalité ; que pour établir l'existence d'une

la salariée sur l'ensemble de sa plage horaire susvisée, et la présence de l'employéeìe au domicile de l'employeur après la scolarisation de l'enfant ne se justifiait plus ; qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit un motif de licenciement qui repose sur des faits précis et matériellement vérifiables et il est ici suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail ; que le jugement sera confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE (jugement p. 7 in fine et 8) : « La lettre de licenciement du 26 juin 2013, qui fixe les litiges en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, énonce la motivation suivante « [ ]. Suit à l'entretien préalable que nous avons eu le 21 juin 2013 à

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée produisait des attestations de collègue et de proches, ainsi qu'un décompte des heures supplémentaires effectuées que la Cour d'appel a estimé suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que, pour la débouter cependant de sa demande, la Cour d'appel a retenu que le tableau établi par la salariée comportait des incohérences et n'était pas suffisamment fiable quant aux horaires réalisés par celle-ci, que son temps de trajet n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, que les samedis et dimanches travaillés doivent être récupérés sous forme de repos forfait, que la production de courriels tardifs ne

il résulte du contrat de travail de Mme W..., en son article 6, les éléments suivants : « En application de la politique de rémunération variable du Groupe Rhodia, le niveau de poste de Mme W... lui permettra d'accéder à une rémunération variable annuelle calculée sur la base de 8 % du forfait annuel brut si les objectifs sont atteints à 100 %. Ce taux peut aller jusqu'à 16 % maximum, si les objectifs sont significativement dépassés ; que le montant réel sera déterminé en fonction du niveau de réalisation des objectifs (collectifs et personnels) de Mme U... W... qui lui seront fixés par sa hiérarchie, conformément aux dispositions prévues pas la politique de rémunération variable du Groupe Rhodia ; la dite politique fixera également les échéances et le contenu des versements.

il résulte de ces dispositions que pour se conformer à l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ainsi que, lorsqu'il a été informé de faits susceptibles d'en constituer l'existence, toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser ; Sur l'existence d'une présomption de harcèlement moral : que les griefs énoncés par Mme W... P... se rapportent d'une part au comportement déplacé du nouveau directeur régional, M. G..., arrivé en mars 2012 et d'autre part à la rétrogradation dont elle aurait fait progressivement l'objet ;

l'employeur et que les salariés peuvent s'en prévaloir. Bile a en particulier jugé qu'une prime payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur constitue un élément de salaire, et est donc obligatoire dans les conditions fixées par cet engagement (cass. soc,, 22 juin 2011, n° 09-70.955). En l'espèce, la décision prise par Monsieur X... U... et formalisée par la signature de Monsieur GP... V... en qualité de Directeur général dans le compte-rendu du 07 mars 2011 s'inscrit dans la définition de l'engagement unilatéral. Elle est donc valable pour l'ensemble des sociétés du GROUPE U..., Le Conseil de Prud'hommes constate que ce barème a été mis en oeuvre au sein de la société U... TISSAGES, filiale de nature identique à la SARL NCV PRODUCTION, pour la promotion 2011.

l'employeur. Les développements afférents au cas de Madame Y... s'appliquent également pour M. O... s'agissant de l'augmentation constante et durable de la production de 2009 à fin 2013. De plus, les contrats se succéderont toute l'année 2014 et début 2015 quasi sans interruption et pour des motifs aussi vagues et non justifiés tels que lié aux 3X8, lié à la 9éme équipe, à la 7éme équipe, à la reconstitution des stocks lié à l'arrêt technique de la ligne 1 ou 3, et ce que l'on soit dans une période forte ou basse production. Ce n'est donc pas pour faire face à un surcroît d'activité qu'il a été embauché ni pour faire face à un pic d'activité dû à une variation cyclique mais pour faire face à l'activité habituelle de l'entreprise. Quant au contrat à

il résulte de ce qui précède que M. O... ne pourrait prétendre au paiement de ses heures de route à hauteur de 100 % de son salaire que dans l'hypothèse où il serait tenu de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur le chantier ou le temps de trajet pour se rendre sur le chantier excéderait le temps de trajet normal entre son domicile et le siège de l'entreprise ; que ce sont ses règles qui ont été rappelées par l'inspecteur du travail dans la lettre adressée à un autre salarié M. Q... R... le 19 février 2015, lequel s'est d'ailleurs vu débouter de sa demande de rappel d'heures de route par le conseil de prud'hommes du Havre, par jugement du 25 mars 2016, au motif notamment qu'il ne justifiait pas qu'il était tenu de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur les chantiers ;

par courrier du 27 novembre 2014 ». Quand un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que celui-ci le licencie pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite de l'exécution du contrat de travail, le juge doit tout d'abord rechercher si cette demande de résiliation est ou non justifiée, et que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit alors se prononcer sur le caractère bien-fondé de ce licenciement. Autrement exposé, si le salarié est licencié avant que le juge du fond n'ait statué sur la demande initiale de résiliation dont il l'a saisi, convient-il tout d'abord pour la juridiction prud'homale de se prononcer

il résulte des pièces produites que l'employeur a effectué la consultation obligatoire des délégués du personnel ; qu'il ne possédait pas dans son établissement de poste disponible permettant la reprise moyennant adaptation dans l'établissement lui même ; qu'il justifie d'une recherche sérieuse à l'extérieur de l'entreprise, et des réponses négatives de quatre sociétés du groupe ; qu'il s'ensuit que la demande au titre d'une violation de l'obligation de recherche d'un reclassement, et les demandes indemnitaires, doivent être rejetées ; que le jugement entrepris sera confirmé également de ce chef ; qu'il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Aux motifs adoptés que sur la demande au titre de reclassement : que M.

il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que le défaut de paiement du salaire, contrepartie essentielle de la prestation de travail, durant plusieurs mois caractérise un manquement grave de l'employeur justifiant, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que contrairement à ce que soutient l'employeur, ce licenciement n'est nullement partiel et s'applique à la relation contractuelle subsistant entre les parties après la perte du marché relatif au site de Rueil Malmaison en octobre 2013 ;

Il résulte surtout des pièces produites que la conduite du chargeur, proscrite par le médecin du travail, avait également été interdite au salarié par l'employeur, ce qui est établi par la lettre qu'il a envoyée à Monsieur A... D... le 16 février 2011 : « Il vous est précisé qu'il ne vous est pas autorisé de monter aux silos et de conduire le chargeur » ; Ainsi, à supposer même que la « conduite du chargeur » ait un quelconque lien de causalité avec l'accident survenu, sa cause résiderait dans un acte d'insubordination imprévisible du salarié exonérant l'employeur de toute responsabilité et non dans un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ; Il importe d'ailleurs de relever à ce stade que le poste sur lequel Monsieur A... D... a été

par lettre recommandée datée du 21 décembre 2015 de ce qu'il avait déposé auprès de la caisse primaire d'assurance maladie une déclaration de maladie professionnelle ; qu'ainsi la société Inter Service Gestion, qui ne conteste pas avoir reçu cette lettre, avait connaissance, avant de prendre sa décision de licenciement le 28 décembre 2015, de la volonté de M. V... de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie ; qu'il importe peu que la déclaration initiale ait ou non été accompagnée d'un certificat initial de maladie professionnelle et que la décision de prise en charge soit intervenue postérieurement au licenciement ; que la suspension du contrat de travail est considérée comme ayant un motif professionnel à compter de l'arrêt de

Considérant que le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement de M.F... dépourvu de cause réelle et sérieuse » ET QUE « Sur le montant de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse Considérant qu'à ce titre, M.F... sollicite l'allocation de la somme de 486 000 € ; que le préjudice professionnel et moral lié, pour l'appelant, à la perte de son poste au sein de la société TEREOS PARTICIPATIONS, est, certes important -alors qu'il pouvait espérer poursuivre, au sein de cette société, une carrière, faite d'intérêt et de responsabilités spécifiques, et que sa rémunération représentait, sans les bonus, une somme mensuelle de 20 000 € environ chez TEREOS PARTICIPATIONS, soit plus de trois fois le montant du salaire qu'il perçoit actuellement à EDF (6800 € environ) où il a été réintégré;

par arrêté ministériel, pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouve, du fait de l'insuffisance des moyens mis en oeuvre par son employeur pour assurer l'obligation de sécurité, dans un état d'inquiétude permanent face au risque de développer à tout moment une maladie liée à l'amiante. Cela génère un préjudice moral qualifié de préjudice d'anxiété, dans lequel est inclus le bouleversement des conditions d'existence qui en résulte et dont le salarié peut obtenir réparation dès lors qu'il remplit les conditions prévues par l'article susvisé, et ce, qu'il se soumette ou non à des examens médicaux, quelle que soit la nature de son exposition au minerai, fonctionnelle ou environnementale et qu'il ait ou non sollicité le bénéfice de l'ACAATA.

par courrier du 15 octobre 2012 de cette ligne par la partie demanderesse, laquelle est responsable de cette coupure ; que même si la partie demanderesse n'a résilié la ligne qu'au plan contractuel, à partir du moment où son acte positif produit des effets collatéraux, il lui incombe de gérer les risques attenants, étant entendu que ces risques ont partie lié à son contrat de travail ; que la deuxième série de griefs est relative aux habilitations Altaix ; que sur ce sujet, il est très difficile d'établir clairement si la partie demanderesse est insuffisante ; que le doute profitant au salarié, le conseil relève, à juste titre, que la partie défenderesse ne démontre pas la matérialité du grief reproché ; que le troisième grief fait état d'anomalie sur My Report Vieuwer ;

Il résulte des éléments du dossier que l'employeur n'a été averti de cette situation que par courrier de la Cpam du 1er décembre 2014, l'obligeant ainsi à revoir la situation de Madame P... depuis le 3 janvier 2014, et à constater qu'il avait maintenu à tort le maintien du salaire net conformément à la convention collective applicable, versant à l'appui de ses dires l'attestation de Madame S..., assistante ressources humaines, détaillant la manière dont l'employeur a eu connaissance du dysfonctionnement de la sécurité sociale quant au traitement de ce dossier. / La cour rappelle qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et il appartient au juge d'apprécier la valeur probante et la portée de l'attestation. Le juge ne peut, par principe, dénier