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à la demande la famille B..., a dépassé les limites de la liberté d'expression, dès lors qu'elle comporte des propos haineux, injurieux et homophobes, mettant en cause la gestion de M. A..., en vue de déstabiliser le cabinet, et par vengeance suite à deux avertissements reçus en mai et juillet 2013. En droit, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose au surplus une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige.

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la nullité de la mise à pied prononcée à l'encontre de M. Philippe Y... : qu'a l'issue de son arrêt maladie et après ses congés annuels, M. Y... a été déclaré le 26 août 2013 apte à la reprise de son poste par le médecin du travail, et ce, sans réserve (cf. pièce 13 intimé) ; qu'il a ensuite prétendu qu'après avoir refusé une proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail, il a été contraint de rejoindre un bureau sans se voir attribuer la moindre tâche à accomplir ; que dès le 28 août 2013, M. Y... a été de nouveau convoqué par sa direction, pour se voir opposer un certain nombre de griefs, et ce, suivant les termes contenus dans un courrier daté du jour même et signé du Directeur, M. Christophe A... (cf. pièce 3 intimé) : «... Nous avons eu une réunion de recadrage pour vous permettre de reprendre votre poste dans de bonnes conditions.

ont été engagés par la société Santéclair respectivement les 22 septembre 2008 et 21 avril 2008 en qualité de conseiller santé, Mme Z... étant ensuite promue en qualité de superviseur ; qu'ils ont été licenciés pour faute grave par lettre du 31 juillet 2013 ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter leurs demandes relatives à la rupture de leur contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattache à la vie professionnelle ; que le fait qu'une salariée ait, en tant qu'assurée d'un organisme d'assurance complémentaire de santé, falsifié, - en dehors de son temps et lieu de travail, sans user de ses…

; que, sans avoir à examiner si d'autres postes étaient susceptibles de lui être proposés, il doit être considéré que la société n'a pas respecté son obligation de recherche de possibilité de reclassement en ne laissant pas à la salariée le temps de répondre aux offres qu'elle lui avait faites ; Attendu cependant que lorsqu'un salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail intervient à l'expiration du délai dont il dispose pour prendre parti ; que si cette adhésion ne prive pas le salarié du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part aux propositions de reclassement qui lui ont été faites ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, laquelle…

Attendu, selon les énonciations du jugement et de l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 mai 2016, Soc., 13 septembre 2016, pourvoi n° 15-11.046), que M. Y..., salarié de la société Moulin de Saliens, désormais dénommée Acap 82, s'est vu notifier le 26 juillet 2011 son licenciement pour motif économique ; que du fait de son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, son contrat de travail a pris fin le 3 août 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen, qui est recevable : Vu les articles L. 1233-69 et L.

AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement en date du 19 novembre 2012, qui lie les parties et le juge, lequel ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, et qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « nous déplorons une forte baisse de votre activité et de votre assiduité au travail depuis de nombreux mois, au sujet de laquelle nous vous avons alerté à plusieurs reprises, par différents avertissements. Je vous rappelle que les termes de votre contrat de travail prévoient que vous exercez vos fonctions dans le cadre des activités d'organisations de séminaires de l'Association.

n'accomplissait pas habituellement son travail dans un même pays et qu'en conséquence c'est à juste titre que l'employeur soulève le fait que les juridictions de Grand Bretagne, lieu où se trouve l'établissement qui l'a embauché, sont compétentes ; que le jugement du conseil, déclinant sa compétence, doit donc être confirmé » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « les parties reconnaissent que le contrat ayant régi leur relation est un contrat de travail international ; qu'en l'espèce, la société a son siège en Grande-Bretagne et M. Y...

à charge ; qu'il résulte des énonciations qui précèdent que M. Y... a bien adopté à l'égard d'au moins neuf membres du personnel et collaborateurs, un comportement à la fois, agressif et raciste ; que de tels faits perturbent gravement les relations au sein de la communauté de travail dans l'entreprise et rendent dès lors impossible la poursuite du contrat de travail ; que c'est donc à juste titre que la société SSP a licencié M. Y... pour faute grave ; qu'en conséquence, M. Y... ne peut qu'être débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement ; que le jugement est infirmé ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en relevant que Mme C... était présente lors de l'incident qui se serait déroulé le 11 avril 2014 entre M. Y...

l'avertissement reçu dans lequel il écrit «1 avertissement pour un seul retard, du jamais vu, c'était une première. Cela ressemble plus à une chasse au Militant syndical que je suis qu'à une sanction qui serait justifiée » ainsi qu'un échange de courriers avec la direction les 21 et 23 juillet 1999 estimant que le travail confié n'était pas conforme à son contrat de travail, la direction soulignant qu'il se sentait persécuté ou encore le 21 décembre 2001 sur sa mise en congés la semaine 52 alors qu'il n'en avait pas demandé ou enfin, l'affiche du 09 décembre 2005 du directeur de l'entreprise qui répond au dernier tract de la CGT en ces termes : « La CGT a, une nouvelle fois atteint le ridicule », lui reprochant d'avoir fait dans ce tract « la promotion de l'alcool et du tabac », ajoutant : « Enfin, je ne résiste pas à vous citer les propos de M. Y...

pas, dans la mesure où elle n'a pas eu connaissance de ces observations, établi. Mle Muriel Y... n'établit pas des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a débouté Mle Muriel Y... de sa demande au titre du harcèlement moral » ; Sur la demande de résolution judiciaire du contrat de travail Mle Muriel Y... demande que soit prononcée la résolution judiciaire de son contrat de travail à raison du harcèlement moral dont elle estime avoir été victime. Le salarié peut obtenir du juge prud'homal la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de ce contrat. Si le salarié est licencié avant la décision des juges du fond, ces derniers doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation était justifiée.

du 7 mars 2013 et évoque pour illustrer son propos une fois de plus, la gestion du dossier C... ; qu'il apparaît donc clairement que la société Amodiag a considéré, dans un premier temps, les agissements de M. A... comme fautifs et l'a sanctionné en tant que tel, puis s'est placée sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire ; que ces seules constatations suffisent à démontrer l'absence de tout fondement au licenciement opéré ; que le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point ; que compte tenu de l'ancienneté de M. A...

sein de la direction Carrefour ; Que cette demande nouvelle en appel, sera rejetée » ; 1/ ALORS QUE sollicitant la condamnation de la société IBM France à lui verser des indemnités au titre de la nullité d'un forfait jours non accompagné d'un dispositif de contrôle du temps de travail, Mme Y...

Moyens produits par la SCP Delvolvé et Trichet, avocat aux Conseils, pour la société Formul et la Société immobilière vendéenne PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Madame Stéphanie Y... avait été victime de harcèlement moral, d'avoir condamné la société FORMUL à lui payer de ce chef des dommages et intérêts, et d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, ouvrant doit au profit de la salariée à des dommages et intérêts et à une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents Aux motifs que dans le but d'établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement moral dont elle soutenait avoir été victime au travail, Mme Y...

a saisi la commission paritaire de recours disciplinaire qui s'est tenue le 11 février 2014 ; que la délégation syndicale a mis en évidence que les faits reprochés ne pouvaient pas justifier un licenciement car les fautes invoquées ne portaient pas préjudice à la banque pas plus qu'à son image ; que cependant la commission a confirmé la mesure de licenciement le 18 février 2014 et le contrat de travail a pris fin le 21 février 2014 ; que constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la SA BNP Paribas reproche au salarié 4 griefs constituant des violations aux règles…

Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande en paiement d'une somme de 8 975,49 euros à titre de rappel de prime conventionnelle de fin d'année pour la période non prescrite de 2008 à 2013 ; AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE le contrat de travail signé des parties prévoit que la salariée est rémunérée sur 13 mois et que cette prime de 13ème mois est versée en deux fois ; que les bulletins de paie versés aux débats confirment que Mme Magali Y...

Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour M. Y.... M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir juger que son licenciement, prononcé pour faute grave le 31 octobre 2012, était dénué de cause réelle et sérieuse, et donc de toutes ses demandes en paiement consécutives à la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 31 octobre 2012 qui fixe les limites du litige et qui lie les parties et le juge, est ainsi rédigée : « Le 12 octobre 2012, nous vous avions confié le transport d'un patient de l'hôpital Henri B... à la Y... de Santé de Nogent. Lors de votre arrivée à la Y...

; Attendu que s'agissant du licenciement, l'employeur qui se prévaut d'une faute grave supporte exclusivement la charge de prouver dans les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige- sa réalité comme son imputabilité au salarié, ainsi que celle là est de la nature de celles qui font immédiatement obstacle à la poursuite de l'exécution du contrat de travail, fût-ce pendant la durée limitée du préavis, et si un doute demeure il doit profiter au salarié ; Qu'à cet égard l'employeur n'excipe pas de moyens suffisamment probants en sorte qu'au contraire de l'opinion des premiers juges, la faute grave, ni une faute réelle et sérieuse, ne se trouve en l'espèce caractérisée ; Attendu qu'en effet, sur la prétendue divulgation d'informations confidentielles tant le 23 septembre 2013 qu'antérieurement, il apparaît -et là les premiers juges ont bien fait ressortir ces…

deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y...

deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y...

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Thierry Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y...