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, entraîne un bouleversement de l'économie du contrat constitutif d'une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié, depuis son embauche, avait régulièrement travaillé sur des missions en horaires postés en 3x8 avec des plages horaires de nuit et des périodes de travail le dimanche, sujétions ayant pour effet d'améliorer sa rémunération par le déclenchement de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [Z] a été engagé par la société Propreté hygiène maintenance le 1er juin 1994, en qualité d'agent de propreté. Son contrat a été transféré le 28 septembre 2006 à la société L'union France éntretien (LFE), aux droits de laquelle vient la société Azurial. 2. Il a été licencié pour faute grave le 26 mars 2009. 3. Le salarié et le syndicat Anti-précarité ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches, et sur le second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

« 2°/ que la réduction du taux de commissionnement sans l'accord du salarié constitue une modification du contrat de travail ; qu'en le déboutant de certaines de ses demandes en rappels de salaires au titre des commissions impayées au motif que le manuel de commissionnement les justifierait, sans même rechercher s'il avait consenti à l'application des conditions du manuel de commissionnement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 octobre 2018), Mme [B], engagée par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Essonne à compter du 4 juillet 1977 occupant en dernier lieu les fonctions d'hôtesse d'accueil au centre des Ullis, a été licenciée pour faute grave le 16 janvier 2013. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors « que la mise en oeuvre abusive d'une clause de mobilité par l'employeur légitime le refus du salarié de s'y plier dans l'instant ; qu'en déclarant que l'employeur s'était à bon droit prévalu de la clause de mobilité, sans

Il résulte de ce qui précède qu'aucun des manquements invoqués par le salarié n'est établi de sorte que la pise d'acte s'analyse comme une démission. Le jugement sera infirmé de ce chef. 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. [E] faisait valoir que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté en ne lui proposant que des missions de quelques jours, très éloignées de son domicile ou ne correspondaient pas à ses compétences, et que, de mars à décembre 2017, seule une mission de 5 jours, ne correspondant pas à ses compétences, avait effectivement été accomplie (cf. conclusions d'appel du salarié p. 7 à 10) ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au titre de la prise d'actes, avec

En dépit du rejet, dans le dispositif du jugement, de la demande de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail, confirmé par l'arrêt de la cour d'appel, il ne résulte ni des motifs du jugement, ni de ceux de l'arrêt, que les juges du fond aient examiné cette demande. 13. L'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable. Sur le second moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 14.

'ordre matériel ou objectif (la suppression ou transformation d'emploi, la modification du contrat de travail) et un élément causal (les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité et la cessation d'activité). / Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques, peut constituer une cause économique de

rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 7. La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. 8. Pour rejeter la demande en réintégration de la salariée, après avoir constaté

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause.

de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail mais, qu'en revanche le réaménagement des horaires de travail échappe au pouvoir de direction de l'employeur et obéit au régime de la modification du contrat de travail subordonnée à l'accord du salarié lorsqu'il en résulte un bouleversement complet des horaires de travail jusqu'alors pratiqués par le salarié. Enfin, la clause du contrat de

, sa rémunération ni ses responsabilités, ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord exprès ; qu'en l'espèce, en affirmant que l'adjonction à ses fonctions de conseiller privé au sein de la Banque privée des tâches de gestion quotidienne auprès de ses clients, inférieures à sa qualification, constituait une modification du contrat du salarié, tandis qu'il ressortait de ses propres constatations qu'aucune

de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. 13. Pour rejeter les demandes relatives à la rupture du contrat de travail et dire que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission, l'arrêt retient que la salariée fait

a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; que, pour débouter M. [L] de sa demande, la cour d'appel a relevé qu'« il fait état d'une modification mise en oeuvre en mai 2013 par la direction de l'entreprise RLS alors qu'il vise dans sa demande le samedi 05 janvier » ; qu'estimant ainsi que le

toute directive destinée à la gestion de ses ressources humaines, aucune modification du contrat de travail du salarié protégé, ni aucun changement des conditions de travail, à l'exception de simples modifications, quelle qu'en soit la cause, ne peut être imposée ; qu'en cas de refus par le salarié de la directive de l'employeur, ce dernier doit, soit le maintenir dans ses fonctions, soit engager la procédure spéciale de licenciement, c'est-à-dire obtenir a minima l'autorisation de la direction du travail ;

l'employeur a été « alerté » « dès le mois de juillet 2015 » « des dérives » du salarié et a « constaté [qu'il n'écoutait] pas les directives et conseils apportés sur [son] lieu d'intervention », reprochant encore à M. [U] d'avoir « sous l'apparence de prise d'initiatives » « pris des libertés non conformes aux procédures de traitement des FM » ; qu'il était constant que la période d'essai de M. [U] avait duré quatre mois, du 4 mai au 5 septembre 2015 ; qu'en disant que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse à raison des insuffisances pourtant déjà relevées au cours de la période d'essai dont les attestations versées aux débats par l'employeur faisaient état pour cette même période, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

elle a clairement refusé ce changement de fonction. Elle considère que la modification du contrat de travail qui lui a été imposée justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. La société Louis Berger, après avoir rappelé les règles juridiques relatives à la résiliation judiciaire, réplique que la qualification contractuelle de Mme [C]-[N] était celle d'assistante de direction et non d'assistante du président et

; que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié, lequel ne saurait résulter du fait que ce dernier a exécuté le contrat modifié ; qu'à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement imputés à M. [B], et à son retour d'arrêt pour cause d'accident de travail, l'employeur a relevé que « les relations professionnelles et les contacts qui se seraient produits avec M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, le 21 mars 2019), M. [G] [G] [G] a été engagé, le 10 avril 2008, en qualité d'agent de prévention et de sécurité par la société Assistance sécurité conseil (la société). 2. Il a été élu délégué du personnel, le 30 décembre 2014. 3. À la suite de la perte, par la société, du marché de prestations de sécurité/sûreté du site de [Localité 4] logistique où il était affecté, le salarié a refusé le transfert de son contrat de travail, autorisé par l'inspection du travail, à l'entreprise entrante. 4. Le 25 mars 2015, la société a affecté le salarié à un poste sur le site du centre commercial [Adresse 3], à compter du 7 avril suivant. 5. Le salarié a refusé de rejoindre cette nouvelle affectation. 6. D'abord

en effet, c'est M. [E] qui a demandé à voir modifier ses fonctions et aucune modification du contrat de travail ne lui a été imposée - en outre, aucune déloyauté ne peut être reprochée à l'employeur au motif qu'informé des comportements inadaptés de M. [E], il a légitimement fait procéder aux enquêtes et audit qui ont abouti à son licenciement - enfin, aucun manquement à l'obligation de sécurité de résultat n'est établi : quand les salariés ont exprimé leur « ras le bol » et que la personnalité manipulatrice de M.

d'autorisation préalable de son supérieur avant tout contact ; qu'aucune modification du contrat de travail ne peut donc être invoquée par M. [J] ; qu'il est constant, par ailleurs, que la société EDF Trading Logistic, filiale de la société EDF, ne figurait pas dans le portefeuille de clients de M. [J] et qu'il avait été attribué par son supérieur hiérarchique à l'un de ses collègues de travail à la suite de la tenue du salon professionnel " Pollutec " au début du mois de décembre 2013 ;