Rechercher une décision

être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes versées directement au salarié, l'indemnité versée à Pôle Emploi ne pouvant venir en déduction des montants dus à ce dernier » ; - ALORS D'UNE…

être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes versées directement au salarié, l'indemnité versée à Pôle Emploi ne pouvant venir en déduction des montants dus à ce dernier » ; - ALORS D'UNE…

doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement du salarié était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes versées directement au salarié, l'indemnité versée à Pôle Emploi ne pouvant venir en déduction des montants dus à ce dernier » ; - ALORS D'UNE PART…

a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à une mesure disciplinaire notifiée le 20 juillet 2017 par M. P..., DRH du Crédit Mutuel Arkea. Dès lors, la demande formée par Madame Q... à l'encontre du Crédit Mutuel Arkea ressortit à la compétence de la juridiction prud'homale laquelle est appelée à régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient, ainsi que cela résulte des dispositions de l'article L1411-1 du code du travail, étant observé que le Crédit Mutuel Arkea prétend en l'espèce détenir l'exercice du droit disciplinaire sur le personnel des caisses qui composent l'UES et affirme avoir pris la mesure critiquée en vertu d'une délégation lui conférant les prérogatives de l'employeur en ce domaine.

PRIS DE CE QUE l'arrêt infirmatif attaqué a débouté Madame L... de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QUE « Monsieur Y... soutient qu'il a été contraint, pour des motifs économiques tenant à son départ à la retraite avec réduction d'activité et au déménagement nécessaire de son activité dans un autre département, de proposer à la salariée une modification de son contrat de travail, et ensuite de la licencier suite à son refus ; que Madame L...

entreprise d'abattage et non de découpe ; qu'il en résulte que les faits sont établis et que M. G... avait pour intention de sortir des ateliers de la viande prélevée en faisant abstraction totale de toute règle d'hygiène et de traçabilité, au préjudice des propriétaires des animaux auxquels sont restituées les carcasses après abattage ; que le maintien du contrat de travail était donc impossible et c'est à juste titre que le premier juge a retenu l'existence d'une faute grave ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il est constant que le 18 novembre 2014 M. G... était en possession d'un sac rempli de viande alors que l'abattoir n'est pas chargé de la découpe des animaux, dont la carcasse est restituée à leur propriétaire ; que M. G...

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. A... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur L... A... de ses demandes de rappel de rémunération formées au titre de sa rémunération variable et d'un bonus additionnel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le contrat de travail liant les parties et son avenant du 9 juillet 2009 prévoient tout deux qu'à la rémunération fixe de Monsieur A...

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. K... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt infirmatif attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement reposait sur une faute grave, rejetant, par conséquent, l'ensemble des demandes indemnitaires du salarié au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 22 octobre 2013 indique : « Nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants : En date du 2 décembre 2011 et du 8 octobre 2012, nous vous avons adressé deux lettres d'avertissement aux termes desquelles nous attendions de votre part un changement immédiat et significatif de votre comportement professionnel, faute de quoi nous nous verrions contraints de devoir envisager de prononcer des sanctions plus lourdes à votre encontre.

Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour Mme R... Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'Avoir débouté Mme R... de ses demandes et décidé que son licenciement reposait sur une faute grave ; AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise ; Qu'en l'espèce, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 22 novembre 2002, Mme R... a été recrutée par M. U...

1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

reposait sur une faute grave et de l'avoir, par conséquent, débouté de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour préjudice distinct ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que le courrier de licenciement, en date du 4 décembre 2012, retient quatre séries de griefs à l'encontre du salarié : 1.

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Le 05 septembre 2011, M. [M] [Z] était embauché par la société Uffi Ream en qualité de responsable de contrôle de gestion par contrat à durée déterminée jusqu'au 05 février 2012 pour un motif de surcroît temporaire d'activité. Ce contrat de travail était immédiatement suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel M. [Z] devenait responsable contrôle gestion et système d'information (cadre). Le contrat de travail était régi par la convention collective de l'immobilier. Le 29 mars 2013, SA Fiducial Gérance absorbait la société Uffi Ream. Le contrat de travail du salarié était en conséquence transféré à la SA Fiducial Gérance.

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Le 07 février 2011, M. [K] [A] était embauché par la société SASU BT France en qualité de directeur grands comptes par contrat à durée indéterminée. D'avril 2009 à février 2011, il était consultant et travaillait pour BT Services, une autre société du groupe. Le contrat de travail était régi par la convention collective des télécommunications. Le 04 septembre 2015, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 14 septembre 2015. Le 18 septembre 2015, il lui notifiait son licenciement pour motif disciplinaire, son employeur lui reprochait un management autoritaire et déstabilisant, étant notamment accusé par l'une de ses collaboratrices de harcèlement moral dans le but de la contraindre à la démission. Le 09 octobre 2015, M.

Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, l'avis de Mme Rémery, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu que, par un jugement du 8 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Nantes a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : "L'article L.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé, s'il ne peut se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévue par la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Selon l'article 32 de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968, la salariée en congé de maternité, qui justifie d'un an de présence dans l'entreprise, bénéficie de son salaire plein, dans la limite de seize semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l'employeur contribue.

L'indemnité de requalification, à laquelle est tenu l'employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d'une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme. Il en est ainsi lorsque, du fait de l'absence de saisine de l'inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d'un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée

Les contrats de travail conclus en application des articles L. 5132-7 à L. 5132-14 du code du travail, dans leur version antérieure à celle issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, par les associations intermédiaires, en vue de mettre un salarié à la disposition d'une personne physique ou morale, ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail régissant les contrats de travail à durée déterminée. Une association intermédiaire, dont l'objet est l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à la disposition de personnes physiques ou de personnes morales, est tenue, lorsqu'elle conclut un contrat à durée déterminée à cette fin, d'assurer le suivi et l'accompagnement du salarié mis à disposition.

L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une pression ou une contrainte sur le salarié qui se présente seul à l'entretien

Les dispositions des articles L. 2323-30 et L. 4612-11 du code du travail, alors en vigueur, n'imposent pas à l'employeur de consulter le comité d'entreprise, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé