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Par contrat à durée déterminée du 30 septembre 2003, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [C] [G] en qualité de manutentionnaire. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2004. Par courrier du 15 octobre 2020, l'employeur a proposé au salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'un rapatriement au sein soit du site de stockage unique localisé sur la ville de [Localité 6] soit sur le site administratif de [Localité 7] l'Hérault, que le salarié a refusée. Par décision du 8 mars 2021, la Direccte a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l'emploi de la SAS [1].

Monsieur [U] [S] a été embauché le 1er février 2016 par la [2], en contrat de professionnalisation de onze mois pour une formation en alternance et simultanément par un CDI au grade 'AGTANC', collège maîtrise, annexe [Etablissement 1], en qualité de régulateur. Le 5 juillet 2016, M. [S] était affecté, en qualité d'aiguilleur, au 'Poste O' situé à [Localité 3]. A compter du 23 janvier 2017, M. [S] est habilité à occuper les fonctions d'agent de circulation au 'Poste O' de [Localité 3]. Puis, après une courte formation au 'Poste 1', situé à [Localité 4], M. [S] est habilité à occuper seul ce poste à compter du 28 juin 2017 en exerçant simultanément les fonctions d'aiguilleur et celles d'agent de circulation sur les postes 'O' et '1'. Pendant cette période, M.

Madame, [A], [D] a été engagée le 4 juillet 2011 par la Sarl, [1] selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de vendeuse, statut employé de la convention collective de détaillant de la chaussure. La société est composée de seize boutiques et a un effectif d'au moins vingt salariés. Mme, [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 octobre 2017. Le 22 janvier 2018, aux termes d'une unique visite médicale de reprise, Mme, [D] a été déclarée inapte par le médecin du travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi et au suivi d'une formation dans l'entreprise. Le 29 janvier 2018, Mme, [D] a été convoquée à un entretien devant se tenir le 5 février 2018 en vue d'une éventuelle rupture du contrat de travail.

Madame [L], divorcée [M], a été embauchée par l'association [1], le 1er décembre 2012, en qualité d'aide-soignante diplômée par un contrat à durée indéterminée, à temps complet, avec une reprise d'ancienneté au 14 février 2011. Le contrat est soumis à la convention collective de la fédération des établissements hospitaliers et d'aide à la personne, privés non lucratifs (FEHAP). La moyenne de ses douze derniers mois de salaire brut s'élève à 2 604, 35 euros. En janvier 2020, Mme [L] a été élue membre du Comité Social et Economique. Elle est en arrêt de travail, depuis le 2 juin 2020. C'est dans ces conditions qu'elle a saisi, le 29 mars 2021, le conseil de prud'hommes pour solliciter, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Mme [Z] [C]'a été engagée par la'société [2]le 5 juin 1978 en qualité d'hôtesse. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de cabine principale au sein de la division Asie. La relation de travail était régie par le'code des transports'et la convention d'entreprise du personnel navigant commercial ([3]) de la société [1]. En vertu de l'article L. 6521-5 du code des transports, l'activité de [3] ne peut être exercée au-delà de 55 ans, sauf demande annuelle de maintien en activité jusqu'à la limite de'65 ans. Mme [C] a bénéficié de ce maintien en activité jusqu'à son 65ème anniversaire, survenu le 26 février 2020. Par courrier du 7 juin 2019, la société l'a informée de l'impossibilité de poursuivre son activité de navigante au-delà de cette date et a initié une recherche de'reclassement au sol.

La'société [1]'(SA) a pour activité principale l'exécution de travaux d'étanchéité, de couverture, de plomberie et de dépannage. Elle a engagé'M. [R] [Y]'par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2001, en qualité de chargé d'affaires en couverture. À compter du 10 mai 2007, M. [Y] est devenu responsable de l'activité réhabilitation plomberie, avec le statut cadre. En dernier lieu, il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération mensuelle brute de 6'480'€. Par courrier du 4 juin 2020, le conseil de M. [Y] dénonçait auprès de la direction un acharnement de son supérieur hiérarchique susceptible de constituer un harcèlement moral. Le 5 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une'mise à pied à titre conservatoire.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans

Par jugement en date du 4 juillet 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré que Monsieur [V] [H] est recevable en ses demandes, - jugé que la rupture du contrat d'apprentissage notifiée par écrit n'est pas abusive, - condamné Monsieur [W] [F] à payer à Monsieur [V] [H] les sommes suivantes : 952,62 euros nets au titre du rappel de salaire du 1er septembre au 12 octobre 2023 ainsi que 95,26 euros au titre des congés payés y afférents, - condamné Monsieur [W] [F] à payer à Monsieur [V] [H] la somme de 250 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, - ordonné à Monsieur [W] [F] d'avoir à remettre à Monsieur [V] [H], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à l'expiration d'un délai de 45 jours suivant

La S.A.S. [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des hypermarchés. Elle exploite un magasin sous l'enseigne [2] et son effectif est compris entre 500 et 999 salariés. M. [I] [Z] a été engagé par la société SAS [H] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 février 1987 en qualité d'ouvrier d'entretien. La convention collective applicable est celle du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire. M. [Z] a été victime d'un accident du travail le 9 novembre 2017 Lors de la visite médicale de reprise en date du 14 septembre 2020, M. [Z] a été déclaré inapte à son poste de travail par le Médecin du Travail, aux motifs suivants : « Inapte définitif au poste au terme de la procédure définie dans l'article R.

Par courrier du 02 juillet 2020, la société a indiqué à M. [H] que son reclassement était impossible, fut-ce dans le périmètre du groupe. Le 23 juillet 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 1er décembre 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - Dire et juger que M. [H] a subi une modification unilatérale de son contrat de travail ayant eu pour effet de réduire de manière sensible sa rémunération contractuelle - Rappel de salaires pour la période du 1er octobre 2018 au 17 juillet 2019 : 6 671,91 € - Congés payés afférents : 667,19 € - Rappel pour la période du 28 novembre 2019 au 23 juillet 2020 (article L. 1226-

ET DE LA PROCÉDURE M., [E], [H] a été engagé par l'EURL, [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 janvier 2013 en qualité de plâtrier, niveau III, échelon 2, coefficient 230. L'EURL, [1] emploie moins de onze salariés. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. A compter du 7 décembre 2015, M., [E], [H] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 octobre 2018. Le 31 janvier 2018, sa pathologie a été reconnue comme maladie professionnelle. Le 22 octobre 2018, M., [E], [H] a été déclaré inapte à son poste. Le 7 novembre 2018, l'EURL, [1] a convoqué M., [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 20 novembre 2018, l'EURL, [1] a notifié à M., [E], [H] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

par lettre du 14 septembre 2019, à un entretien préalable, fixé au 26 septembre 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 septembre 2019, la société [1] a notifié à M. [H], son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de ses absences prolongées ayant entraîné des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise. Le 7 mai 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de voir : - condamner la société [1] à la somme de 8 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité - condamner la société [1] à la somme de 4 000 euros pour manquement à son obligation de formation - dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamner la société [1] à la somme de 5

Par jugement en date du 29 août 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - rejeté les pièces et conclusions écrites de la partie défenderesse ; - requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel de M. [P] [X] en un contrat à durée indéterminée ; - dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 23 septembre 2021, hors préavis ; - condamné en conséquence, la société SAS [2] à payer à M. [P] [X] les sommes suivantes : - 24 920,64 euros bruts au titre de rappel de salaire, déduction devant être fait des montants du chômage partiel reçu par le salarié, - 2 492,06 euros bruts au titre de congés payés afférents, déduction devant être fait des montants du chômage partiel reçu

Les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du code du travail ne comportent, pour le calcul de l'ancienneté, aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail. Doit dès lors être censurée la cour d'appel qui, pour statuer sur la demande d'un salarié, fondée sur ces textes, en paiement d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue par l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, exclut des éléments d'appréciation de l'ancienneté dans l'entreprise de ce salarié au premier jour de son absence une précédente période d'arrêt de travail pour maladie

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 28 mai 2024), M., [F] a été engagé en qualité de chargé d'affaires le 1er octobre 1998 par la société Firac. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d'agence, statut cadre dirigeant. 2. Licencié pour inaptitude le 4 novembre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de

1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 29 mai 2024), Mme, [X] a été engagée, en qualité de personnel navigant commercial, à partir du 16 août 1999, par la société Compagnie aérienne Corse Méditerranée, aux droits de laquelle vient la société Air corsica. 2. Le 5 juin 2018, elle a été victime d'un accident pour lequel elle a été placée en arrêt maladie non professionnelle et elle n'a jamais repris le travail. 3. Le 1er juin 2021, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes au titre de son invalidité de catégorie 2, formées à l'encontre de son employeur. 4. Elle a été licenciée et a quitté les effectifs de l'entreprise le 11 janvier 2022. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Par courrier du 10 octobre 2019, la société demandait au salarié s'il acceptait un reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger, ce qu'il a refusé, compte tenu de son état de santé et ses attaches familiales, le 23 octobre 2019. Monsieur, [E], [P], [L] a le 31 janvier 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Metz d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et du paiement d'une somme de 36.142 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur, [E], [P], [L] a, finalement par lettre du 26 mars 2020 été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, et impossibilité de reclassement. Par jugement rendu le 11 mai 2021, le Conseil de

Madame [Y] [L], née le 31 juillet 1986, a été embauchée par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2018, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 120. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par courrier en date du 17 mars 2021, Madame [Y] [L] a démissionné de ses fonctions afin de suivre une formation de technicienne maintenance industrielle. Madame [Y] [L] a de nouveau été embauchée par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 24 mai au 5 septembre 2021, en qualité d'agent d'exploitation.

Madame [V] [P], née le 17 avril 1981, a été embauchée à compter du 1er février 2018 par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, dans le cadre d'un accroissement temporaire d'activité, en qualité de vendeuse. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 1er août 2019. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle de la restauration rapide. Du 30 mars 2020 au 7 juin 2020, Madame [V] [P] a été placée en 'absence activité partielle' par la société [1]. Madame [V] [P] a repris son poste de travail le 8 juin 2020. Un litige est alors survenu entre la salariée et l'employeur concernant les conditions de travail, notamment les horaires et de travail et l'existence de caméras de surveillance.

M. [S] [P] a été embauché en qualité de commis de cuisine par la SA [2] et de restauration selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 janvier 1984. Le contrat de travail de M. [P] a fait l'objet d'un transfert à la Sas [1], ci-après [3], filiale du groupe [3], suite au rachat par ce dernier du groupe [4]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. À compter de 1993 et jusqu'aux élections professionnelles du 1er décembre 2019, M. [P] a été titulaire d'un mandat de délégué du personnel élu et de membre du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail. Le 24 octobre 2019, la société [3] a notifié à M.