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Mme [J] [N] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2020 en qualité de consultante commerciale par la SAS [1] qui exerçait une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. La convention collective applicable est la convention nationale [3]. La société emploie au moins 11 salariés. Durant les entretiens professionnels du 17 septembre 2021 et du 9 mars 2022, Mme [N] a alerté son employeur sur sa situation de surmenage. Le 14 mars 2022, la société a notifié une mise à pied de 12 jours à Mme [N] qui a été placée en arrêt de travail continu à compter de cette date. Par courrier daté du même jour, la société a informé Mme [N] de sa décision de la réintégrer dans ses fonctions à l'

Mme [X] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée du 6 novembre 1990 au 31 juillet 1991 en qualité de monitrice éducatrice par l'association [3] ([4]), devenue par la suite l'[5] [6] ([2]). Un contrat à durée indéterminée à temps plein a ensuite été conclu le 1er août 1991. Mme [U] travaillait au sein de l'IMP devenu [Adresse 3] à [Localité 3]. [G] emploie au moins 11 salariés. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [U] a été placée en arrêt maladie : - à compter du mois d'octobre 2013 et jusqu'au 27 février 2016 ; - du 7 mars au 4 septembre 2016 ; - du 4 au 20 juillet 2017 ; - du 7 juin au 15 octobre 2018 ;

M. [T] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 janvier 2000 en qualité de carreleur-zingueur par la Sarl [2]. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. La société emploie moins de onze salariés. Le 09 juin 2020, M. [G] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 21 février 2022, la médecine du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste en mentionnant les restrictions de reclassement. Par courrier du 11 mars 2022, la société a informé M. [G] de l'impossibilité de le reclasser et par courrier du 16 mars suivant, l'a convoqué à un entretien préalable fixé le 28 mars 2022. Le 1er avril 2022, M. [G] a été licencié pour inaptitude et pour faute grave.

1. Mme [F] [A], née en 1961, a été engagée par la société par actions simplifiée [1] ( ci-après la société [2]) en qualité d'agent de service par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er janvier 2018 avec reprise d'ancienneté au 24 décembre 2001. Elle était affectée au nettoyage d'agences du [3]. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 849 euros outre une prime d'expérience. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. 2. Le 26 février 2021, Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 9 avril 2021, la société [2] a reçu un certificat médical rectifiant l'arrêt de travail initial pour maladie en arrêt pour accident de travail survenu le 25 février 2021.

, ainsi que des prétentions et moyens de l'appelant, il convient de se référer à ses écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'existence d'un contrat de travail à temps complet L'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet et c'est à l'employeur qui conteste cette présomption qu'il incombe de rapporter la preuve, d'une part, qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce aucun contrat n'a été établi par écrit, mais l'[6] d'[Localité 3] soutient qu'en raison de son activité dans sa propre entreprise, «[9]»,

La société [1] [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles. Elle a pour activité la création et l'exploitation de toutes entreprises se rapportant au commerce de gros et de détail et tous travaux y compris façonnage et pose de marbrerie, carrelage, dallage, façades en pierre, granit et reconstitué. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 décembre 1981, M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité d'agent technico-commercial, à temps plein, à compter du 21 décembre 1981. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] exerçait les mêmes fonctions et percevait un salaire mensuel moyen brut compris entre 4 591,44 et 5 982,48 euros selon les parties.

La société [1] est une société européenne immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles. Elle a pour activité l'édition de logiciels applicatifs. Elle emploie plus de 11 salariés. La société [2] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Paris. Elle a pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 décembre 1998, M. [U] a été initialement engagé par la société [3] SARL, renommée [4] SARL en 2000, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité d'ingénieur commercial à compter du 4 mars 1999. Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er juillet 2008, le contrat de travail de M.

La SAS [Adresse 4], ci-après dénommée la société [2], intervient dans le domaine de la formation des pompiers en milieu aéroportuaire. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Mme [N] [T], née le 23 février 1983, a été embauchée par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 janvier 2019, en qualité de formatrice de pompiers d'aéroport, technicien hautement qualifié, niveau E1, coefficient 240, moyennant un salaire brut annuel de 32 000 euros réglé sur douze mois, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, Mme [T] occupait le même poste et percevait un salaire brut mensuel de base de 2916,67 euros. La convention collective des organismes de formation s'est appliquée à la relation de travail.

M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 17 avril 2025 d'une contestation de l'avis d'inaptitude. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 juin 2025 Par décision en date du 15 juillet 2025 le conseil de prud'hommes en sa formation de référé a constaté que les éléments médicaux ayant justifié l'avis d'inaptitude sont fondés et justifiés, dit que l'avis d'inaptitude du 9 avril 2025 est valable, confirmé l'inaptitude et les modalités de reclassement de M. [K] à son poste de travail, débouté M. [K] de sa demande de désignation d'un médecin inspecteur du travail et de l'ensemble de ses demandes à ce titre, débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 décembre 2002 la Caisse Générale de Sécurité Sociale (SIRET 315 190 769 000 28), ci-après désignée la CGSS a embauché Madame [R] [K] en qualité de technicien de l'ordonnancement au niveau 3. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 (code APE8430 A, code IDCC 218). Dès le 27 décembre 2002, elle est embauchée à temps plein à durée indéterminée sur ce même poste. Le 1 er avril 2003 elle est titularisée sur le poste. A compter du 22 septembre 2005, Madame [R] [K] a été titularisé au poste de « déléguée de l'assurance maladie », poste de niveau 4 après stage probatoire de 3 mois dans ses fonctions.

Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 25 octobre 2022 par lesquelles M. [B] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes, statuant à nouveau, à titre principal, - annuler le licenciement, - condamner la société [1] à lui payer la somme de 224.367 euros pour licenciement nul et discriminatoire, à titre subsidiaire, - dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à lui payer la somme de 56.091 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société [1] à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard après notification du présent arrêt les documents de

, pour faire grief à la salariée de n'avoir pas traité la demande de M. [T], promoteur immobilier, présentée par mail du 20 avril 2020, et tendant à clôturer la vente d'un bien au profit de la SCI [2] avant la fin du délai de péremption au mois de juin 2020, d'une part, et de n'avoir pas satisfait ce même client quand elle est intervenue sur ses dossiers d'autre part, faisant ainsi perdre un client important à l'étude. Au soutien de sa position, l'employeur produit : - un mail adressé par M. [D] à Maître [R] le 20 avril 2020 à 11h30 en ces termes : 'Cher Maître, Vous trouverez en pièce jointe le contrat de réservation du garage n°21 de la [Adresse 5] [Adresse 3] au profit de la SCI [2]. Le virement de 850 € va être effectué par Monsieur et Madame [Y] au profit de votre Etude.', - le mail par lequel M.

par lettre recommandée du 7 janvier 2020 son licenciement pour inaptitude non professionnelle. Soutenant qu'il avait été fait obstacle à son mandat de déléguée du personnel, contestant la légitimité du licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, Mme, [P] a saisi le 27 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 20 septembre 2022 a : - dit que Mme, [P] est bien fondée en son action; - dit que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; - dit que le

Par courrier du 17 mars 2021, Mme [I] a été licenciée pour inaptitude physique d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Sollicitant la nullité de son licenciement pour discrimination en raison du handicap et à titre subsidiaire sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et abusif, Mme [I] a saisi le 7 octobre 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 6 octobre 2022 a : - dit que le licenciement de Mme [I] est entaché de nullité car consécutif à une discrimination fondée sur le handicap ; - condamné la société [1] [1] à verser à Mme [I] les sommes de : - 24.145,92 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ;

par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la société [2] en qualité de Technicien service clients, groupe D moyennant une rémunération annuelle fixe de base de 23.482 euros répartie sur 12 mois mois outre une rémunération variable. La convention collective nationale applicable à la relation de travail était celle des Télécommunications du 26 avril 2000. Le 14 mars 2014, il a été reconnu travailleur handicapé. Il a été placé en arrêt de travail le 20 juin 2016 jusqu'au 15 juillet 2016, prolongé jusqu'au 2 septembre 2016 pour lombalgie persistante non irradiante, le médecin du travail ayant préconisé une reprise du travail à mi-temps thérapeutique. Le 10 janvier 2018, le médecin du travail a préconisé un aménagement

1. La société par actions simplifiée Clinique [Localité 1], immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exploite un centre de rééducation fonctionnelle situé [Adresse 3] à [Localité 2]. 2. La société a engagé M. [Y] [T] le 13 décembre 2010 par contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2011, en qualité de brancardier au coefficient 176 de la filière soignante. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] exerçait ses fonctions de brancardier au sein de la Clinique [Localité 1] [Localité 3] et percevait un salaire de 1 762,73 euros par mois. 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264).

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 06 juin 2025 ayant : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - fixé le salaire mensuel brut moyen de M. [F] à la somme de 328,89 euros ; - condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [F] les sommes suivantes : - 657,72 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 65,77 euros de congés payés afférents ; - 9.865,80 euros brut à titre de rappel de salaire et 968,60 euros brut au titre des congés payés; - 1.151,01 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - liquidé l'astreinte ordonnée lors de l'audience du 1er octobre 2024 à la somme de 1800 euros ;

[1] L'association [1], [2] a embauché Mme [O] [K] en qualité de secrétaire administrative suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 2000 avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 1990. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait la fonction d'attachée de direction, statut cadre. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 11 juillet 2022. [2] Contestant son licenciement, Mme [O] [K] a saisi le 10 juillet 2023 le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 16 mai 2025, a': dit que le licenciement pour inaptitude est justifié'; débouté chacune des parties de l'ensemble de leurs demandes'; laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Mme [C] [R] a été embauchée par la SAS [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 1er janvier 2008, avec effet le jour même, en qualité d'aide-soignante, position I, niveau 3, coefficient 216 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 412,64 euros, outre une indemnité différentielle mensuelle de 87,36 euros. Le 1er janvier 2012, la SAS [2] a intégré le groupe [1]. La salariée a été placée en arrêt de travail du 10 octobre 2012 au 19 septembre 2013 à la suite d'un accident de travail. Elle a ultérieurement bénéficié d'un congé maternité du 10 mars au 7 septembre 2014, avant d'être placée en congé parental du 8 septembre 2014 au 7 septembre 2017.