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1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Lille, 15 septembre 2020), dans la perspective de l'organisation des élections professionnelles pour la mise en place du comité social et économique (CSE), la société CGI France (la société), après échec des négociations avec les organisations syndicales sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, a unilatéralement fixé ce nombre à trois le 11 décembre 2018. 2. Le 2 août 2019, le tribunal d'instance, saisi d'un recours contre la décision du 5 mars 2019 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi (le direccte) ayant rejeté la contestation contre la décision unilatérale de l'employeur, a fixé à douze le nombre d'établissements distincts au sein de la société, dont « l'établissement du Nord ».

l'employeur n'aurait pas respecté les termes de l'accord litigieux, de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions ; qu'en jugeant en l'espèce que le décompte des heures supplémentaires sur une autre période que la semaine était inopposable aux salariés au prétexte que l'employeur ne produisait pas les calendriers, les tableaux et les pièces permettant de déterminer le fonctionnement du cycle tel qu'appliqué effectivement, et ne justifiait pas du cycle invoqué répondant à la définition découlant de l'ancien article L. 212-7-1 du code du travail et conforme à l'accord d'entreprise du 29 juin 2001, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil et l'article 9 du code de procédure civile, ensemble l'accord d'entreprise du 29 juin 2001 et l'article L.

l'employeur n'aurait pas respecté les termes de l'accord litigieux, de rapporter la preuve des faits nécessaires au succès de ses prétentions ; qu'en jugeant en l'espèce que le décompte des heures supplémentaires sur une autre période que la semaine était inopposable aux salariés au prétexte que l'employeur ne produisait pas les calendriers, les tableaux et les pièces permettant de déterminer le fonctionnement du cycle tel qu'appliqué effectivement, et ne justifiait pas du cycle invoqué répondant à la définition découlant de l'ancien article L. 212-7-1 du code du travail et conforme à l'accord d'entreprise du 29 juin 2001, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil et l'article 9 du code de procédure civile, ensemble l'accord d'entreprise du 29 juin 2001 et l'article L.

la salariée une somme à titre de prime annuelle pour les années 2013 à 2015. 1° ALORS QUE la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur ; que pour condamner la société Davima à payer à la salariée une prime annuelle en application de la convention collective des industries des produits alimentaires élaborés, la cour d'appel a retenu, d'une part, qu'un courrier du syndicat Cgt du 7 octobre 2016 contestait la dénonciation par l'employeur de l'application de la convention collective des industries des produits alimentaires élaborés mentionnée sur les bulletins de paie et indiquait que la convention collective de la restauration rapide était sans rapport avec l'activité

considérant que le temps écoulé entre les manquements (2006), l'action de la salariée pour les contester (2007) et la prise d'acte (2014) a été particulièrement long, il retire aux manquements leur caractère de gravité ; qu'en outre, la salariée qui dénonce de faits passibles de harcèlement moral doit en apporter la preuve ; qu'en l'espèce, la salariée fonctionne par allégations et qu'elle n'apporte pas d'éléments probants pouvant caractériser une situation de harcèlement moral ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes déboute Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire ; 1°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur peut être prononcée dès lors que ce dernier a commis des manquements d'une gravité suffisante à l'encontre du salarié ;

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Melun, 12 août 2020), un accord collectif a été conclu le 26 mars 2019 au sein de la société Magasins Galeries Lafayette (la société) avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives sur les conditions de mise en place des comités sociaux et économiques au sein de l'entreprise. L'accord collectif prévoit notamment l'existence de vingt-cinq établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques. 2. Le 20 novembre 2019, l'[Adresse 10] et services (le syndicat CGT) a désigné Mme [P] en qualité de délégué syndical au sein du magasin Galeries Lafayette [Localité 5]. 3. La société a contesté cette désignation devant le tribunal judiciaire le 3 décembre 2019. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 2 décembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 14 novembre 2018, n° 17-21.362), M. [L] et quarante-et-un autres salariés de la société Fleury Michon LS, anciennement dénommée Fleury Michon traiteur, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre de la majoration de 40 % des heures de travail de nuit prévue par l'article 50 de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972. Le syndicat GT Fleury Michon (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen du moyen Enoncé du moyen 2. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser aux salariés un rappel de salaire pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 2 décembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 14 novembre 2018, n° 17-22.096), M. [V] et sept autres salariés de la société Fleury Michon LS, anciennement dénommée Fleury Michon logistique, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre de la majoration de 40 % des heures de travail de nuit prévue par l'article 50 de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972. Le syndicat CGT Fleury Michon (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen du moyen Enoncé du moyen 2. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser aux salariés un rappel de salaire pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 2 décembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 14 novembre 2018, n° 17-22.097), M. [D] et vingt-sept autres salariés de la société Fleury Michon LS, anciennement dénommée Fleury Michon charcuterie, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre de la majoration de 40 % des heures de travail de nuit prévue par l'article 50 de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972. Le syndicat CGT Fleury Michon (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen du moyen Enoncé du moyen 2. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser aux salariés un rappel de salaire pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2019), le syndicat [Adresse 5] (le syndicat) a fait assigner le 28 juillet 2014, la société Dassault aviation (la société) devant le tribunal de grande instance aux fins d'obtenir l'application des stipulations de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie. 2. Le 11 octobre 2014, la Fédération CGT des travailleurs de la métallurgie (la fédération) a déposé des conclusions d'intervention volontaire principale. 3. Par ordonnance du 27 janvier 2015, le juge de la mise en état a déclaré nulle l'assignation délivrée le 28 juillet 2014 par le syndicat. 4. Le 18 mai 2015, le syndicat est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens

Eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 que par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, applicable en l'espèce du fait de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, et l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, un comité social et économique est recevable à invoquer par voie d'exception, sans condition de délai, l'illégalité d'une clause d'un accord collectif aux motifs que cette clause viole ses droits propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi.

En premier lieu, eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 que par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, une organisation syndicale non signataire d'un accord collectif est recevable à invoquer par voie d'exception, sans condition de délai, l'illégalité d'une clause d'un accord collectif lorsque cette clause est invoquée pour s'opposer à l'exercice de ses droits propres résultant des prérogatives syndicales qui lui sont reconnues par la loi. En second lieu, aux termes de l'article L.

Eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 que par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, applicable en l'espèce du fait de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, et l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, un comité social et économique est recevable à invoquer par voie d'exception, sans condition de délai, l'illégalité d'une clause d'un accord collectif aux motifs que cette clause viole ses droits propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3141-16 du code du travail qu'aucune distinction n'est faite entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congé quant à l'impossibilité pour l'employeur de modifier, en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. Sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle

1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. Par actes des 22 juin et 1er juillet 2016, Mme [V] [Y], journaliste, et le [3] ([3]) ont fait citer à comparaître devant le tribunal correctionnel M. [O] [W] et Mme [G] [Z] ès qualités de présidents directeurs généraux successifs de la société [1], le premier de l'année 1999 au 21 août 2015 et la seconde à compter du 22 août 2015, ainsi que M. [F] [D] en sa qualité de directeur des ressources humaines, et la société [1], des chefs de recours abusif au contrat à durée déterminée, ou CDD, non respect du formalisme relatif auxdits CDD, non respect du délai légal de transmission des CDD, discrimination et harcèlement moral. 3. Devant le tribunal, les prévenus ont notamment

l'employeur d'établir que le salarié avait adhéré au syndicat simultanément à la connaissance de la menace de licenciement, le tribunal a inversé la charge de la preuve et partant a violé l'article L. 2142-1-1 du code du travail, ensemble l'article 1353 du code civil. 4° ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que les exposants versaient aux débats des courriels datant du mois de novembre 2018 dans lesquels il apparaissait que le salarié s'était porté candidat au mandat de membre suppléant du comité social et économique et qu'il avait donc eu une activité syndicale avant sa désignation en tant que représentant de la section syndicale ;

l'employeur ne peut néanmoins refuser des candidatures au motif de leur tardiveté dès lors que le dépôt tardif des candidatures ne perturbe pas le déroulement du scrutin ; qu'au cas présent, le Tribunal judiciaire a relevé que la liste de candidats présentée par le syndicat BTP CFE-CGC avait été adressée à la responsable RH de la société SAPN le 28 octobre 2019 à 11h11 soit avant la date de limite de dépôt des candidatures au premier tour des élections du CSE ; que pour dire que la société SAPN était en droit de refuser la liste de candidats présentée par le syndicat BTP CFE-CGC, le tribunal judiciaire a retenu que la liste n'avait pas été déposée conformément aux prescriptions du protocole d'accord préélectoral du 10 octobre 2019 en raison d'une erreur dans l'adresse mail utilisée par le syndicat pour déposer sa liste ;

l'employeur de la procédure disciplinaire et de l'échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que le règlement intérieur de la société SPL Chartres Métropole Transports prévoit que ce n'est qu'à partir de la cinquième faute grave, telle que définie par son article II, que le conseil de discipline est réuni et que le licenciement peut être envisagé ; que l'article II du règlement intérieur liste notamment comme faute grave le non-respect du code de la route et des règles de sécurité ; qu'en retenant dès lors, pour dire le licenciement de M. [S] justifié par une faute grave, que les faits reprochés au salarié, conducteur de bus, ne rentrent pas dans ce cadre et sont d'une particulière

par arrêté du 11 octobre 2000, applicable au litige. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.

la salariée licenciée estimait devoir bénéficier ; que sur ce point, il est admis que la priorité de réembauche telle qu'elle résulte de l'article L. 321-14 devenu L. 1233-45 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, postérieure à la loi N° 2002-73 du 2 janvier 2002, s'impose, en faveur du salarié qui en fait la demande, au repreneur intervenant dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire en qualité de cessionnaire et bénéficie aux salariés qui étaient affectés à l'entité transférée ; qu'il en est ainsi car il est admis que dans ce cas, c'est juridiquement la même entreprise qui se poursuit sous la direction du repreneur ; que dans le cadre du plan homologué par le tribunal de commerce, est intervenue, outre la reprise