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FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 15 octobre 2020, Mme [S] [O] a été engagée par la Société [1] (ci après la société [2]) en qualité de technicienne de circulation, statut, moyennant une rémunération annuelle de base de 26 572,32 euros, soit 2 214,36 euros mensuels bruts. Le contrat de travail de Mme [O] prévoyait une période d'essai de 3 mois jusqu'au 14 janvier 2021, renouvelable une fois. Le 17 décembre 2020, la période d'essai de Mme [O] a été renouvelée pour une période de 3 mois, soit du 14 janvier au 14 avril 2021. Par courrier du 21 janvier puis du 22 janvier 2021, la société [2] lui a notifié la rupture de la période d'essai. Par courrier du 24 janvier 2021, Mme [O] a contesté la rupture de sa période d'essai.

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [5], en qualité de chief social officer, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 24 octobre 2018. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Par suite d'une transmission universelle de patrimoine en date du 20 novembre 2019, la société [2] vient aux droits de la société [5]. Cette société est spécialisée dans la publicité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité. Par lettre du 19 avril 2019, la société a signifié à Mme [J] la rupture de sa période d'essai à effet au 23 avril 2019.

Par suite d'une transmission universelle de patrimoine en date du 20 novembre 2019, la société [2] vient aux droits de la société [5]. Cette société est spécialisée dans la publicité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité. Par lettre du 19 avril 2019, la société a signifié à M. [G] la rupture de sa période d'essai à effet au 23 avril 2019. M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester la rupture de sa période d'essai et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 22 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est déclaré incompétent et a ordonné le transfert de l'affaire au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Q] a été engagé par la société [5], en qualité de consultant social média, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 15 novembre 2018. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Par suite d'une transmission universelle de patrimoine, la société [2] vient aux droits de la société [5]. Cette société est spécialisée dans la publicité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité. Par lettre du 26 avril 2019, la société a informé M. [Q] de la rupture de sa période d'essai à effet au 14 mai 2019. M.

Mme [C] [Y] a été embauchée à compter du 10 mai 2022 par la SAS [2] sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'assistante administration des ventes pour une rémunération brute mensuelle de 1.940 euros pour 151,67 heures de travail mensuel. Mme [C] [Y] a été reconnue travailleur handicapé par la MDPH le 07 mai 2019 jusqu'au 08 mai 2024. Par courrier du 09 juillet 2022, la SAS [2] a indiqué à Mme [C] [Y] qu'il envisageait le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux mois, Mme [C] [Y] acceptant ce renouvellement. Mme [C] [Y] a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2022 au 30 novembre 2022. Le 1er décembre 2022, Mme [C] [Y] a effectué la visite médicale de reprise après son arrêt de travail, la médecine du travail préconisant d'éviter le port de charges supérieures à 5 kg.

À compter du 11 septembre 2019, les relations contractuelles entre les parties se sont poursuivies sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, prévoyant une reprise d'ancienneté à compter du 17 septembre 2018 et une période d'essai de deux mois aux fins d'occuper le poste "d'assistante ressources humaines junior", niveau B. Par courrier du 4 novembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée que sa période d'essai devait être renouvelée pour une nouvelle période de deux mois. Le 16 mars 2020, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu à Mme [P] la qualité de travailleur handicapé du 1 er mai 2020 au 30 avril 2025.

Le premier juge a relevé que les deux offres en concurrence proposaient de maintenir au moins un emploi par l'embauche de M. [B]. Il a relevé que l'offre de l'Earl [Adresse 2] proposait un contrat à durée déterminée de trois mois renouvelable une fois, l'offre de l'Earl [K] proposant un contrat à durée indéterminée. Il est à noter que l'offre de l'Earl [K] n'a pas précisé si le contrat à durée indéterminée proposé comporterait ou non une période d'essai. Contrairement à ce que fait valoir M. [B], le tribunal a pris en compte le critère du maintien de l'emploi et les caractéristiques sur ce point de chacune des deux offres. Sur la prise en compte de l'ordre des priorités du schéma directeur : M. [B] fait valoir que le tribunal aurait pris en compte l'ordre des priorités du schéma directeur régional des structures d'exploitation au vu de la situation de M.

Il s'engage donc à ne pas travailler en qualité de salarié ou de non salarié pour une entreprise concurrente et à ne pas créer, directement ou indirectement par personne interposée, d'entreprise ayant des activités concurrentes ou similaires, c'est-à-dire notamment la vente de matériel pouvant concurrencer ceux de la société [1]. Cette interdiction s'appliquera en cas de cessation du présent contrat postérieurement à la période d'essai. Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de 2 ans à compter du jour de la cessation effective du contrat. Elle couvre les départements suivants : 33/24/46/47/40/64/65/32/31/81/82/09/66/11/34/12/48.

pour échanger dans le cadre de la préparation de leur projet, et qu'il a été convenu que Mme [K] effectuerait un essai sur un service de midi et du soir. L'employeur estime qu'il s'agissait d'un simple essai professionnel organisé, selon lui, de bonne foi pour permettre à Mme [K] de découvrir le métier, mais également pour éviter de lui imposer une période d'essai dans le cadre du contrat de travail à venir et de rendre la situation plus incertaine pour la salariée qui quittait un emploi stable pour rejoindre son nouveau poste. Il conteste toute intention frauduleuse qui ne saurait selon lui être caractérisée par la seule organisation, de bonne foi, de quelques rendez-vous et d'un service servant de test.

[H] [L] à compter du 20 mars 2023, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable des ventes (avec le statut de cadre). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite [5] (IDCC 1486). Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée initiale de 3 mois, renouvelable une fois. Par courrier recommandé du 29 août 2023, la société [3] notifiait à M. [L] la rupture de la période d'essai. Le 29 septembre 2023, ce dernier ne faisait plus partie de l'effectif de l'entreprise. Par jugement du 18 octobre 2023, le tribunal de commerce du Puy-en-Velay a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [3]. Par requête reçue au greffe le 14 novembre 2023, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale.

Spécifier dans l'outil Jira les US à développer ; Vérifier les coûts avec la Digital Factory ; Faire la recette ; Piloter et animer tous les 15J le COPIL avec les membres de la Digital Factory et le métier pour revoir le backlog. Les conditions de la mission : Temps plein (dont mi-temps - 3/5e [Localité 3] sur les 3 premiers mois) TJM à 620 euros HT Frais de transport non inclus 1 mois de période d'essai et 1 mois de préavis, mission renouvelable tous les 3 mois Envoi d'un compte rendu d'activité mensuel Paiement à 30 jours fin de mois. Le deuxième devis n°00000002 du 10 juin 2019, produit aux débats, reprend strictement le même contenu de la mission Covea ainsi que les mêmes conditions, pour la gestion du projet du 1er juin 2019 au 30 septembre 2019, en prévoyant : - 19 jours d'intervention en juin ; - 21 jours en juillet ; - 9 jours en août ; - 21 jours en septembre.

Le 21 Mai 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [P] [K] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2] à compter du 10 avril 2023, en qualité de responsable des ressources humaines pour l'Est de la France. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, ainsi qu'une convention individuelle de forfait annuel à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport s'applique au contrat de travail. Par courrier du 26 avril 2023, M. [P] [K] a été notifié de la rupture de sa période d'essai, avec dispense d'activité jusqu'au 28 avril 2023, date de sortie des effectifs. Par requête du 12 juin 2023, M.

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** M. [L] [P] a été mis à disposition de la société [3] à compter du 8 octobre 2018 par le biais de plusieurs contrats de mission dont le dernier a pris fin le 26 avril 2020. Il a par la suite été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée de chantier le 4 janvier 2021, lequel prévoyait, qu'au-delà de la période d'essai, si elle s'était révélée satisfaisante, le contrat se poursuivrait pour s'achever au terme de la réalisation des missions déterminées à l'article 4 et il était mentionné à titre informatif que ce contrat était en conséquence conclu pour une durée prévisionnelle de trois ans et demi. Il était par ailleurs indiqué qu'il était engagé en vue de la réalisation des deux missions suivantes : - 1.

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée, Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN, Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK - 1 - EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [S] [H] a été engagée par la société [1] à compter du 21 janvier 2020 avec une période d'essai de trois mois renouvelable, en qualité de [G] [D] consultant, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2]. La période d'essai a été partiellement suspendue par suite d'une activité partielle liée à l'épidémie de Covid-19 puis renouvelée pour trois mois par avenant du 11 juin 2020 fixant son terme au 27 septembre suivant.

Le 22 octobre 2021, Mme [L] [I] a été engagée par contrat d'apprentissage pour la période du 25 octobre 2021 au 30 août 2023, en vue d'une formation BTS négociation digitalisation relation client, par la société [1], qui a pour activité la restauration et relève de la convention collective de la restauration rapide. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 février 2022, la société [1] a informé le directeur du centre de formation de la fin de la période d'essai de Mme [L] [I]. La lettre de rupture du contrat d'apprentissage est ainsi libellée : " Monsieur le Directeur, Je vous informe de la rupture du contrat d'apprentissage avec Mme [L] [I] et avec votre établissement conformément aux dispositions de l'article L.6222-18 du code du travail. Je vous prie de croire, Monsieur le Directeur, en l'expression de mes sentiments distingués.

qui est spécialisée dans la conception, la réalisation, l'exploitation et la maintenance des systèmes et équipements en génie électrique, industriel, climatique et énergétique, qui emploie approximativement 100 salariés et relève des conventions collectives nationales des travaux publics. La société [1] reproche à Mme [P], postérieurement au terme de sa période d'essai, des manquements répétés dans l'exercice de ses fonctions. Convoquée le 17 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 septembre suivant, Mme [P] a été licenciée par courrier du 4 octobre 2019 énonçant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : " Madame, Notre entretien du 26 septembre 2019, pour lequel vous n'étiez pas assistée, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits.

La convention de mutation concertée, signée le 1er mai 2018, par la société [4], stipule que la salariée conservera l'ancienneté acquise au sein de la société [5] depuis le 1er septembre 2000. L'employeur s'est engagé contractuellement à reprendre le bénéfice d'une ancienneté acquise au titre d'un contrat précédent. Selon l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ['] Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de : - 1 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ; - 2 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l'entreprise; - 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres.

Il en va de même pour le contrôle stock réserve, livraisons, manutention de colis pour accéder à ceux non visibles sur palettes. En ce qui concerne le poste d'hôte, responsable d'accueil, la responsabilité vis à vis de l'argent m'engendre beaucoup de stress lorsqu'il s'agit d'effectuer des manipulations informatiques. Je refuse donc les propositions.' M. [B] justifie également qu'en mai 2015, l'employeur a mis fin à sa période d'essai concernant un poste d'hôte d'accueil qu'il n'avait occupé que 11 jours, et en déduit que cette dernière n'avait pas estimé l'essai concluant. L'employeur n'établit pas avoir soumis les objections du salarié au médecin du travail.

et que cette reconnaissance n'est pas nécessaire à faire dire nul le licenciement. Elle sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-3-1 et subsidiairement L 1235-3 du code du travail, en faisant valoir son ancienneté (24 ans), sa reprise d'activité en janvier 2021 sur un poste moins bien rémunéré qui a cessé après fin de la période d'essai, ce qui l'a privée de l'indemnisation pôle emploi jusqu'à ce qu'elle retrouve un emploi en septembre 2022.

signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE Mme [N] [M] a été embauchée le 1er juin 2021 par la société [1] en qualité de responsable comptabilité générale selon contrat de travail à durée indéterminée comprenant une période d'essai de 4 mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La période d'essai a été rompue à l'initiative de l'employeur le 4 octobre 2021, réitéré par courrier du 5 octobre 2021.