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capital, le reste du capital étant détenu par la société Espelia qui vient aux droits de la société ICEA (la société). 3. M. [J] a été nommé directeur général délégué à compter du 1er février 2016 et remplacé dans cette fonction à compter du 1er juillet 2018 par Mme [Z], dont le mandat a été révoqué le 1er juillet 2019. 4. Les salariés, licenciés pour faute lourde le 16 septembre 2019, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5. En octobre 2019, ils ont créé la société Phoenix Consulting International. Examen des moyens, rédigés en termes similaires Sur les premiers moyens Enoncé des moyens 6.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 2017, la SAS Lorraine Services ayant pour activité l'exploitation d'une entreprise de travail temporaire, a embauché M. [U] [E] en tant que responsable de son agence de [Localité 7] et le salarié a été soumis à une obligation d'exclusivité l'empêchant d'exercer une activité concurrente assortissant la relation de travail. Le 07 février 2019, la SAS Lorraine Services a licencié M. [E] pour faute lourde. Alors qu'il était encore salarié de la SAS Lorraine Services, M. [E] a créé le 27 décembre 2018, la SAS Recrutexpert ayant pour objet la délégation de personnel intérimaire, l'activité de placement de personnel, le début d'activité étant fixé le 7 janvier 2019. Par jugement du 18 juin 2021, le conseil des prud'hommes de [Localité 5] a confirmé le licenciement pour faute lourde de M.

Dans le cadre de l'enquête diligentée, la salariée a été entendue par deux fois, a dénoncé une mise à l'écart, des « allusions concernant une autorisation de carte de séjour », avoir été filmée à son insu par M. [U] » et indiqué les incidences des faits subis sur sa santé. Il est également établi qu'à la suite dudit rapport, la société a procédé au licenciement pour faute lourde de M. [W] [U], notifié le 17 juillet 2019, et à la mise à pied disciplinaire des autres salariés impliqués Il s'en déduit qu'à la date d'envoi de son courriel dénonçant le comportement inapproprié de certains salariés à son égard, l'appelante avait nécessairement conscience du dommage et de son lien avec un manquement de l'employeur auquel elle reproche l'absence de mesures de prévention, lesquelles se devaient d'exister antérieurement au fait dommageable dénoncé.

(salariés présents lors des faits, chaîne hiérarchique, cadre [6]). En revanche, il est constant qu'en 2021, le poste de contrôleur qualité sur lequel M.'[G] postulait ne lui a pas été attribué. A la suite du mouvement de grève auquel il a participé en février 2022, l'employeur a engagé à son encontre le 8 mars 2022 une procédure de licenciement pour faute lourde du fait de sa participation au blocage de l'entreprise, qui n'a pu aboutir en raison du refus d'autorisation de l'inspecteur du travail. Il ressort du témoignage de Mme [B], collègue de travail interrogée lors de l'enquête interne menée du fait de la dénonciation par M. [G] d'un harcèlement moral, que Mme [J], supérieure hiérarchique, s'est énervée contre ce dernier sans écouter ses explications le 27 juillet 2022. Le salarié a, par la suite, fait l'objet d'un avertissement notifié le 5 août 2022.

torts de l'employeur, au paiement de rappels de salaires résultant de sa classification de directeur et au paiement de dommages-intérêts notamment pour harcèlement moral. 5. Par lettre du 25 juin 2018, la salariée a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à effet du 31 décembre 2018. 6. Elle a été licenciée pour faute lourde par lettre du 10 octobre 2018. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens des pourvois principaux 7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen des pourvois incidents Enoncé du moyen 8.

de l'indemnité légale'; que l'article cité par M.[B] distingue entre l'accident du travail, l'accident de trajet et la maladie professionnelle et prévoit que le salarié victime de ces trois occurrences a droit à une protection relative contre le licenciement dès lors que durant la suspension de son contrat de travail, il ne peut être licencié que pour faute lourde ou pour un motif lié à l'impossibilité de maintenir son contrat de travail'; que cette convention ne prévoit nullement le versement d'une indemnité spéciale de licenciement mais prévoit que le licenciement est prononcé conformément aux dispositions légales et réglementaires'; qu'elle ne prévoit le versement d'une indemnité compensatrice de préavis que dans le cas d'un licenciement pour inaptitude prononcé à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.

2511-1 du code du travail : 4. Aux termes de ce texte, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail du salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. 5. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination, l'arrêt retient qu'il est inexactement soutenu par l'intéressé qu'il lui est fait reproche dans la lettre de licenciement d'avoir exercé son droit de grève, alors que seuls ses départs en dehors des plages horaires variables, sans prévenance, étaient visés, en ce compris sur des journées de grève. 6.

A l'audience du 10 octobre 2025, les conseils des parties ont été avisés que l'ordonnance sera rendue par sa mise à disposition au greffe de la cour le 24 octobre 2025. EXPOSÉ DU LITIGE Le 14 novembre 2017 M. [U] [O] a été embauché par la société SO.FI.CAT. selon contrat à durée indéterminée avec clause de non-concurrence en qualité d'E.T.A.M. (employés, techniciens et agents de maîtrise.

L'employeur appelant rappelle que la faute grave est caratérisée par la réunion de trois éléments, à savoir un fait ou un ensemble de faits imputables personnellement au salarié, devant constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, et devant être « d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, à la différence de la faute lourde, laquelle est indépendante de tout préjudice subi par l'employeur. En outre, l'absence d'avertissements antérieurs est totalement indifférente pour retenir la faute du salarié, de sorte que la commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à sanction préalable.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 décembre 2023), M. [Z] a été engagé en qualité d'expert-comptable, à compter du 18 avril 2016, par la société Mazars Fiduco. 2. Licencié pour faute lourde, le 31 octobre 2017, il a saisi, le 5 décembre 2017, la juridiction prud'homale pour contester cette rupture. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur les troisième et quatrième moyens, réunis Enoncé des moyens 4.

Sur le pourvoi incident éventuel, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 8. La société Hectare, en son nom propre et venant aux droits des sociétés Viaterre et Terrains Sud de France, fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat à l'égard de ses employeurs successifs et engagé sa responsabilité, sans faute lourde démontrée de sa part, et de condamner la salariée à payer des dommages-intérêts à chacune des sociétés Terrains Sud de France et Viaterre, aux droits desquelles vient la société Hectare, de dire que le salarié a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat et engagé sa responsabilité, sans faute lourde démontrée, et de condamner le salarié à payer des dommages-intérêts à la société Terrains Sud de France, aux droits de laquelle vient la société Hectare, alors : « 1°/ qu'il résulte des constatations de…

Ce versement doit venir en déduction de l'indemnité spéciale de licenciement due. La société TRANSPORTS [N] ET FILS sera en conséquence condamnée à verser à Monsieur [H] [J] la somme de 3.712,93 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. Le jugement déféré sera réformé de ce chef. - Sur l'indemnité compensatrice - Le Code du travail prévoit que, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis.

. Vu l'article 7 de l'annexe 2 bis « personnel navigant technique (entreprises effectuant du transport commercial exclusivement sur des avions d'une capacité inférieure ou égale à 20 places) » à la convention collective du transport aérien en Polynésie française : 27. Selon ce texte, au-delà de la période d'essai, la durée du préavis, sauf en cas de faute lourde, est de trois mois et en cas d'inobservation du délai-congé par le navigant ou son employeur, et sauf accord contraire entre les parties sur ce point, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité compensatrice calculée au prorata de la durée restant à courir sur la base du salaire global mensuel moyen du navigant considéré, tel qu'il s'établit à l'issue du dernier mois ayant précédé la notification de dénonciation du contrat de travail pour l'une ou l'autre des parties. 28.

Mme [W] [D] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (112 heures par mois) à effet au 31 janvier 2011 en qualité d'assistante de vie par [F] [R], décédé le 16 mai 2018. Convoquée le 5 octobre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 octobre 2016 suivant, Mme [D] a été licenciée par courrier en date du 21 octobre 2016 pour faute lourde. Mme [D] a saisi le 21 décembre 2016 le conseil de prud'hommes de Bobigny en la forme des référés en paiement du salaire du mois d'octobre 2016, et en condamnation de M. [F] [R] au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le même jour, Mme [D] saisissait au fond le conseil de prud'hommes de Bobigny en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en condamnation de M .

Madame [M] [D] s'est trouvée en arrêt maladie à compter du 05 mai 2022. Par avis du 07 mai 2024, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste de directrice générale, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers des 04 et 10 mai 2024, Madame [M] [D] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle a été licenciée pour faute lourde par courrier daté du 31 mai 2024. Le 21 mai 2024, SAS Laboratoires SVM a saisi le conseil de prud'hommes statuant en formation de référé de Saverne aux fins de contester l'avis d'inaptitude, et voir ordonner une expertise. Par ordonnance de référé du 02 juillet 2024 le conseil de prud'hommes de Saverne a renvoyé la procédure devant le conseil de prud'hommes de Strasbourg.

52 910 euros à titre d'indemnité de licenciement, 11 100 euros à titre d'indemnité de préavis, 1 100 euros au titre des congés payés afférents et 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - dit que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave mais non sur une faute lourde, - déboute M. [S] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes de l'arrêt, - déboute M. [S] de ses demandes nouvelles au titre des contre parties en repos et au titre du travail à domicile, - condamne la société Etablissements Carré à payer à M.

de nomination de M. [O] prévoira : (…) vi. dans l'hypothèse où (i) M. [O] serait révoqué de ses fonctions de directeur général de Sogecler avant l'expiration de ce délai de deux ans (2) ou (ii) verrait ses pouvoirs réduits par rapport à ce qui est indiqué ci-dessus avant l'expiration de ce délai de deux (2) ans, pour quelque raison que ce soit autre qu'une faute lourde, Sogecler lui versera à titre d'indemnité forfaitaire l'ensemble des sommes qui lui auraient été dues en application de son contrat de travail en pareille situation (en ce compris le paiement de sa rémunération pendant son préavis), comme s'il n'avait pas démissionné de ses fonctions (…)" ; qu'en jugeant que cette clause ne pouvait recevoir application comme étant contraire à l'article 16 des statuts, tels que modifiés par la deuxième délibération de l'associé unique de la société du 31 mai 2016, prévoyant la révocation…

Il considère que la visite n'avait pas révélé l'existence de documents ou données relatifs à la menace d'une particulière gravité pour la sécurité et l'ordre publics que constituerait son comportement, Il en déduit une méconnaissance de son droit à une vie privée et familiale, à sa liberté de religion et d'expression et la violation des dispositions des articles 8, 9 et 10 de la CEDH. Sur la saisine de téléphone et ordinateur, il considère qu'est établie une faute lourde des services de la justice, or Mme [Y] [P] a subi un préjudice en étant privée de ses téléphones pour son travail. Il considère que sa demande est recevable et demande 500 euros de dommages et intérêts au titre de l'article L.141-1 du code de l'organisation judiciaire.

[C] [H] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Access foncier en qualité de directeur de programmes promotions/lotissements, statut cadre, à compter du 19 août 2019. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 22 août au 22 octobre 2023. Par LRAR du 2 octobre 2023, la SAS Access foncier a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 octobre 2023, puis lui a notifié son licenciement pour faute lourde par LRAR du 17 octobre 2023. Entre-temps, le 13 octobre 2023, le Dr [M], médecin du travail, a émis un avis d'inaptitude concernant M. [H], avec mention selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il a adressé cet avis par mail au service RH du groupe Socami, et par courrier à la SAS Access foncier.

Il souligne par ailleurs que la réalité et l'intensité des liens entretenus entre M. [C] [S] et des individus acquis à la cause islamiste ne sont pas établies. Le conseil de M. [C] [S] considère qu'il a été porté une atteinte disproportionnée à la liberté de religion, la liberté d'enseignement et à la vie privée et familiale de son client. Il soutient que les forces de police ont commis une faute lourde au cours de la visite domiciliaire de nature à engager la responsabilité de l'Etat, sur le fondement de l'article L. 141-1 du code de l'organisation judiciaire. Sur question de la présidente, M. [C] [S] indique ne pas exercer la profession de chauffeur taxi mais de chauffeur VTC à son compte.