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ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Y] [H] [T] a été engagée à compter du 28 février 2022 en qualité de technicienne de surface réceptionniste par Mme [N] [V]. Elle était licenciée pour faute lourde par courrier du 22 mai 2023 aux motifs suivants : : «votre insubordination au cabinet dentaire et vos absences répétées sans justificatif nous conduit à prendre la décision de mettre fin à votre collaboration. Sachez Mme [H] [T] que vous avez commis une faute lourde par votre comportement d'harcèlement au travail vis-à-vis de l'équipe entière, votre collègue Mme [R] et nous-même le docteur [V]. Cette situation ne nous permet pas de maintenir votre présence au cabinet dentaire et porte préjudice à la santé de l'entreprise.

prud'hommes, avait régularisé l'adhésion à un contrat frais de santé auprès de [7], la pièce n° 13 présentée étant une proposition de contrat de frais de santé, en date du 2 avril 2024. Concernant la portabilité, aux termes de l'article 8-9-1 de la convention collective, celle-ci s'applique en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. Or Mme [K] [G] épouse [I] ne démontre pas répondre à ces conditions. La demande de Mme [K] [G] épouse [I] tendant au paiement d'une somme de 15.834,60 euros a été justement rejetée. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

actionnaire « [5] », sous réserve que Monsieur [L] [I] soit toujours dans les effectifs de l'entreprise à cette date. En cas de licenciement de Monsieur [L] [I] par la société [6] intervenu avant l'aboutissement de l'opération de revente de la société [6] par le Fonds d'Investissement actionnaire [5], et hormis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ce bonus sera dû et versé à Monsieur [L] [I] ». Monsieur [I] soutient que cette clause impose à l'employeur de lui verser un bonus de 300.000 euros dès lors que son licenciement n'est causé ni par une faute lourde ni par une faute grave, ce que conteste l'employeur. Sur ce, la cour relève qu'il ressort de la lecture de cette clause que le bonus est associé à une opération de revente uniquement, laquelle n'a pas eu lieu en l'espèce, et que Monsieur [I] ne peut donc pas en revendiquer le versement.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour préjudice subi Si l'association intimée soutient que le salarié a non seulement porté préjudice au bon fonctionnement de l'établissement mais aussi à son personnel, et notamment à la directrice de l'établissement, la procédure engagée par l'intéressé présentant également un caractère particulièrement abusif, outre que le salarié n'a pas été licencié pour faute lourde et que l'existence d'une intention de nuire de l'intéressé n'est en toute hypothèse pas démontrée par l'intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l'encontre de ce dernier, il sera par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions de l'article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de l'article 32-1 du code de procédure civile, l'exercice d'une action en justice,…

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

Toutefois, en l'espèce, l'article 15 du règlement intérieur de la [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d'être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié : -observation écrite -avertissement ou dernier avertissement avant licenciement -mise à pied -rétrogradation -licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

ci, permettant de considérer que la régularisation a été opérée. Si la rupture du contrat de travail de Mme [G] [A] consécutive à la reprise de ses fonctions de directrice d'exploitation salariée à la suite de la décision de l'assemblée générale du 30 juin 2022 de ne pas reconduire son mandat de présidente, dans le cadre d'une entreprise familiale, pour la faute lourde est notamment fondée sur le grief tenant à ce que Mme [G] [A] ne donnait pas accès au siège social de celle-ci et que le débat s'est alors déplacé sur la réalité de l'adresse du siège social de la société, il n'en demeure pas moins que ces éléments ne sont pas de nature à établir la volonté de confusion de l'employeur invoquée par la salariée, pas plus que l'élection de domicile en l'étude du commissaire de justice instrumentaire lors de la signification de la déclaration d'appel mentionnant l'adresse exacte de la…

En l'espèce, le salarié considère qu'il a fait l'objet d'un licenciement vexatoire dans la mesure où il s'est vu notifier une mise à pied conservatoire alors qu'aucune faute grave ne lui était reprochée. S'il est exact que le salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur peut renoncer à sanctionner ou prononcer une sanction moins sévère qu'un licenciement pour faute grave faute lourde. Il doit alors verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la suspension, ce qu'il a fait. La seule mise à pied conservatoire ne caractérise pas en elle-même des circonstances vexatoires du licenciement. La demande du salarié en indemnisation sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur les autres demandes : La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-25.943 F-PB).

[M] une indemnité au titre de la cessation de son contrat de travail égale à 21 mois de salaire brut selon les modalités de fixation détaillées dans l'avenant et à la condition que le contrat de travail soit rompu dans le délai de deux ans à compter de la date de prise des nouvelles fonctions par la salarié. - les parties ont expressément exclu de cet accord les ruptures résultant d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave et pour faute lourde. - les parties ont convenu de l'application de l'accord en cas de rupture conventionnelle laquelle pouvait notamment être mise en 'uvre en cas d'une insatisfaction de M. [M] quant aux missions confiées dans le cadre de son nouveau poste. Il ne résulte pas des échanges et de l'avenant que la société [1] s'est engagée - ou est liée par une promesse - à l'égard de M.

La convention collective nationale de l'ingénierie et des études techniques est applicable au contrat de travail. Par courrier du 9 juin 2021, M. [H] [Z] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 juin 2021, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 8 juillet 2021, M. [H] [Z] a été licencié pour faute lourde. Par requête du 14 septembre 2021, M.

Par arrêt du 5 décembre 2012, la cour d'appel de Nancy a sursis à statuer sur les demandes de Mme [C] jusqu'à ce qu'il soit définitivement statué sur l'action publique mise en mouvement par sa plainte avec constitution de partie civile. Le 15 février 2016 le juge d'instruction saisi a rendu une ordonnance de non lieu. Par lettre du 1er juin 2018, la société a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute lourde.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB).

L'article 14 de la convention collective applicable dispose que : lorsqu'un engagement est conclu pour une durée indéterminée, il peut y être mis fin par l'une ou l'autre des parties ou d'un commun accord, dans le respect des règles fixées par la présente convention et la législation en vigueur sur la rupture du contrat de travail (art. L. 1231-1 et suivants du code du travail). Sauf en cas de faute lourde ou grave, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, le droit de rupture unilatérale ne peut être exercé que moyennant un préavis de : A. En cas de licenciement ' pour les ouvriers et employés : (...)2 mois pour une ancienneté de 2 ans ou plus. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [V] [G], il convient de faire droit à la demande d'indemnité de préavis à hauteur de la somme de 3 635 euros.

pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief au jugement de le condamner à payer à l'employeur une certaine somme au titre de la facture n° 4489 du 7 décembre 2021, alors « que la responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde ; qu'en énonçant, pour condamner M.

compris lorsque les manquements reprochés au salarié ont été commis postérieurement à son licenciement (soc.,30 janvier 2019.,17.23851). Elle ajoute que, contrairement à ce que soutiennent les appelantes, il est de jurisprudence constante que la demande de dommages-intérêts présentée par l'employeur à raison de la commission par son ancien salarié d'une faute lourde, trouve sa source dans l'exécution du contrat de travail, les faits reprochés ayant été commis à l'occasion de l'exécution de ce contrat, de sorte que le litige relève de la compétence exclusive de la juridiction prud'homale (Soc.,30 novembre 2017, n° 16-12182 ; Soc., 11 juin 2002, n°00-16359).

Condamner, en outre, Monsieur [W] à payer à la société [5] une indemnité de 10 000€ en application de l'article 700 du CPC ; Condamner, enfin, Monsieur [W] aux entiers dépens. Elle soutient: Sur les faits antérieurs au licenciement que: -la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir commis des actes de concurrence déloyale durant cette période, -l'analyse des faits reprochés révèle une intention de nuire caractérisant une faute lourde du salarié, -par son abstention volontaire, Monsieur [W] a indéniablement participé à l'entreprise de détournement de clientèle de la société [5] par la société [11] Sur les faits postérieurs au licenciement que: -durant la période d'application de la clause de non-concurrence d'une durée de deux ans du 28 octobre 2017 au 27 octobre 2019, Monsieur [W] a violé son engagement de non-concurrence, ainsi que le révèle le rapport du détective…

de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure. » L'article 1231-3 du même code ajoute que « Le débiteur n'est tenu que des dommages et intérêts qui ont été prévus ou qui pouvaient être prévus lors de la conclusion du contrat, sauf lorsque l'inexécution est due à une faute lourde ou dolosive. » En outre l'article 1231-6 précise en son alinéa 3 que « Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.