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il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en rejetant la demande de Mme B... E... tendant à voir dire que son contrat de travail était à temps complet, la cour d'appel

il résulte des débats que M. Z... occupait jusqu'en mars 2011 des fonctions d'executive director (ED) et qu'à compter de cette date, il a été nommé à des fonctions de managing director (MD), de sorte que l'appréciation de la différence de traitement doit être réalisée de manière différenciée sur les deux années 2010 et 2011 ; qu'en ce qui concerne l'année 2010, M. Z... appartenait à la même catégorie que MM. F... et G... et disposait d'une ancienneté équivalente au second et supérieure à celle de M. F... tout en bénéficiant du même niveau d'appréciation que ce dernier ; que l'argument avancé par l'employeur pour justifier la différence de traitement de M. Z... par rapport à ces deux salariés, tenant à l'impossibilité de les comparer à raison leur moindre expérience professionnelle respective, plus réduite que celle de M.

par contrat à durée déterminée irrégulier ; que le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande de requalification ; Sur l'indemnité de requalification : Considérant qu'en application de l'article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ; qu'eu égard aux pièces du dossier et notamment aux bulletins de paie versés aux débats montrant une fluctuation de la rémunération versée à M. Y... sur les derniers mois de la relation contractuelle, il y a lieu de retenir une moyenne mensuelle de 1 522,77 euros brut; laquelle est la plus -favorable au salarié ; qu'en conséquence, il y a lieu d'allouer à M.

Vu les articles L. 1242-1, L. 1242-2 2° et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire requalifier le contrat à durée déterminée du 29 novembre 2011 en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient que ce contrat mentionne comme motif de recours à un contrat de travail à durée déterminée une augmentation temporaire du volume d'activité de l'entreprise du fait d'un nouveau chantier, que le jour même de l'expiration du contrat travail à durée déterminée, le 27 février 2011, l'employeur n'a pas renouvelé le contrat comme il pouvait le faire en contrat de travail à durée déterminée mais régularisé un nouveau contrat : un contrat à durée indéterminée, que l'employeur justifie que son entreprise a obtenu

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en écartant d'emblée l'ensemble des « courriels d'alerte » que l'exposante avait adressés à sa direction à compter du 22 octobre 2012 et tout au long de l'année 2014 pour l'alerter sur le harcèlement moral dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique et de la dégradation de son état de santé, motif pris qu'il s'agissait de courriels que la salariée s'était ménagés à elle-même, la Cour d'appel n'a pas pris en compte ni

il résulte de l'article 23 de la convention collective du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du protocole du 30 novembre 2004, que les primes de guichet et d'itinérance sont distinctes ; que la cour d'appel en a exactement déduit que ces deux primes se cumulent lorsque leurs conditions d'attribution respectives sont réunies ; Attendu, ensuite, qu'aux termes du règlement intérieur type annexé à la convention collective la liste des agents bénéficiaires de l'indemnité de guichet est établie le dernier jour de chaque mois par les chefs de service responsables ; que la cour d'appel a fait l'exacte application de ce texte en énonçant qu'il confère aux chefs de service le seul pouvoir de constater qu'un

par courrier établi le 08 février 2013 sur papier « Newrest Group International », « Kheira A..., assistant RH » sollicite de la mairie de Concarneau l'établissement d'un second passeport pour M. Y... (pièce n°4 du salarié) ; que l'emploi salarié de « Camp Boss » au large de l'Angola qui sera exercé par M. Y... à compter de fin 2011 est conforme à la proposition de collaboration émanant de la société Newrest Group International ; que cet emploi a ainsi été exercé en conséquence de l'accord de M. Y... et de la société Newrest Group International sur les éléments de proposition émanant de cette dernière, accord valant entre les deux parties contrat de travail stipulant l'exécution du contrat en Angola, la société Newrest Group International étant donc l'employeur de M.

considérant que ce document ne démontrait pas que l'employeur avait dûment régularisé l'erreur commise dans le bulletin de paie d'octobre 2013, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.

considérant que la salariée pouvait prétendre à la somme de 225.000 € au motif qu'elle justifiait avoir atteint et même dépassé ses « objectifs », auxquels n'était pourtant pas assujetti le bonus, discrétionnaire dans son principe comme dans son montant, la cour d'appel a dénaturé les termes de ladite lettre et violé l'article 1103, anciennement 1134, du code civil ; 4. ET ALORS SUBSDIAIREMENT QUE dès lors que la lettre d'engagement précisait que le bonus discrétionnaire dont pourrait le cas échéant bénéficier la salariée serait déterminé « au vu des résultats de la société, du groupe DRESDNER en général, et en fonction (sa) contribution personnelle à sa bonne marche », les performances de la salariée, à supposer même qu'elles aient eues à être

il résulte des pièces produites que si, initialement, Madame Z... avait fait l'objet d'un engagement verbal, le directeur de l'IEP a ensuite établi un engagement écrit des chargés d'enseignement vacataires au visa des dispositions du décret n° 87-889 du 29 octobre 1987, relatif aux conditions de recrutement et d'emploi des vacataires de l'enseignement supérieur, un exemplaire de cet engagement étant d'ailleurs versé aux débats par la salariée elle-même pour le 2ème semestre de l'année 2009. D'autre part, il est également établi que l'activité d'enseignement de langues confiée depuis plusieurs années à Madame Z... par l'IEP était dispensée auprès des étudiants de cet institut, l'acte d'engagement prévoyant d'ailleurs que le chargé d'enseignement

il résulte clairement de la fiche de poste 'agent enquêteur risque maladie' que ces fonctions exigent un 'niveau de technicité ou d'expertise élevé', qu'elles requièrent une analyse des lettres de réseau et évolutions réglementaires, la formalisation de notes de service, le développement d'actions de formation ; - que les fiches d'évaluation produites permettent d'établir que concrètement, le salarié remplit ses objectifs, bénéficie d'un degré d'autonomie certain dans les limites de sa délégation ; - que l'exercice des fonctions satisfait aux exigences du niveau 5A qui correspond 'aux activités de management ou activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmé' et requièrent 'la mise en oeuvre d'ensemble de connaissances techniques

considérant que Monsieur X... ajoute que la volonté de la société de se séparer de lui s'est illustrée par la rétrogradation dans l'exercice de ses fonctions lui ayant été imposée ; qu'ainsi le 30 juillet 2011, il a été nommé au poste de Conseiller à la direction financière tandis que Monsieur Y... devenait en ses lieu et place Directeur de l'audit interne ; que toutefois, Monsieur X... était l'un des cadres dirigeants de la société ; que la société pouvait être amenée à modifier ses conditions de travail dès lors que la qualification, la rémunération et le niveau de responsabilité demeuraient inchangées ; qu'en l'espèce, il s'était agi d'un simple changement des conditions de travail de l'intéressé qui ne forme aucune démonstration contraire à ce propos ;

la salariée, de son ancienneté et de sa situation au regard de l'emploi- elle ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement-, elle sera entièrement remplie du droit à réparation découlant de son licenciement abusif par l'octroi d'une somme de 70.000 euros à titre de dommages-intérêts. MME X... est bien-fondée en sa demande d'une indemnité de préavis d'un montant de 17.766,90 euros, représentant 6 mois de salaire, outre la somme de 1.480,57 euros au titre de l'incidence 13ème mois sur le préavis. Le jugement doit être infirmé de ces chefs » ; 1°) ALORS QUE le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul, reconnaissance de ce fait ; qu'en l'espèce, en retenant, pour conclure que le périmètre de reclassement ne se limitait

l'employeur ; Qu'ainsi, en estimant au contraire qu'en l'espèce, du fait de l'annulation du licenciement, doublée de la réintégration du salarié, ordonnée par l'arrêt du 25 mars 2015, le contrat de travail était réputé n'avoir jamais été rompu et que cette décision n'avait pas accordé au salarié des indemnités de rupture mais uniquement condamné l'employeur à lui régler les salaires dont il avait été privé avant sa réintégration, pour en déduire que ces sommes trouvaient leur fondement dans l'exécution du contrat de travail et, partant, ne présentaient pas un caractère indemnitaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble l'article 1147 ancien du code civil, devenu les articles 1217 et 1231-1 nouveaux du même code ; Mais attendu que c'est

il résulte des pièces produites par le salarié qu'il embauchait, comme il le prétend, régulièrement depuis 2003 entre 17h30 et 18 h 00 avec une amplitude de travail le conduisant à débaucher entre 4 H00 et 6 H 00, il lui arrivait également d'embaucher à d'autres horaires, ainsi le 17 avril et le 01 mai 2006 à 23 h 27, le 08 mai 2006 à 2 H09, le 15 mai 2006 à 0 h 11, le 05 juin 2006 à 23 h 39 M. X... n'était donc pas, contrairement à ses allégations soumis à un horaire fixe, ses horaires de débauche, notamment, étaient irréguliers. Les éléments de preuve qu'il produit accréditent ses explications selon lesquelles l'employeur en avril et novembre 2012 puis à compter de mai/juin 2013 lui a demandé d'embaucher à 22 heures et plus ponctuellement à 17 heures 30, avec des heures de débauche dont il n'est pas contesté qu'elles n'ont pas été modifiées.

il résulte des pièces versées aux débats que, le 20 novembre 2010, lors d'une visite du magasin d'Aubenas, M. Y... a constaté que plusieurs produits frais avaient été laissés en vente alors qu'ils étaient périmés, que certains fruits et légumes étaient impropres à la consommation, et que 23 produits étaient absents des rayons pour cause de rupture ; que ces faits n'ont pas été contestés par M. X..., qui a signé le rapport de visite et la fiche d'appréciation sans formuler aucune réserve ; que le salarié a été convoqué, par lettre du 13 décembre 2010, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 20 décembre 2010, auquel il n'a pu se rendre dès lors qu'il n'a reçu la convocation que le 22 décembre

vu les articles L 2261-15 et 2261-16 du code du travail, l'avenant n°196 de la Convention Collective 3116 n'a pas été signé par le syndicat SNAPEI ; que cet avenant n'a pas fait l'objet d'une extension par arrêté du Ministère chargé du travail ; que l'extension d'un avenant de Convention Collective se distingue de son agrément en ce que, d'une part, la première a pour objet d'étendre l'application de l'accord collectif à des entreprises qui n'étaient pas liées conventionnellement alors que le second a pour effet de rendre la Convention Collective applicable aux parties signataires et, d'autre part, que ces deux actes sont adoptés par des autorités différentes aux termes de procédures qui leur sont propres ; que l'avenant 292 de la Convention Collective ne concerne pas les infirmières ;

il résulte de ce texte, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés, l'arrêt retient, par motifs propres, que l'employeur fait valoir que le solde de tout compte remis le 4 avril 2009 contre

considérant que le salarié avait contractuellement « la responsabilité de l'élaboration et la préparation des menus du choix des vins et de la gestion du service de table au service des propriétaires et de leurs invités », la cour d'appel a dénaturé le contrat de travail produit devant elle, et a violé le principe sus rappelé ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l'employeur avait supprimé une partie des missions du salarié et réduit ses responsabilités, a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre d

l'employeur ; qu'en retenant, par des motifs inopérants, que le salarié n'a pas exprimé un besoin de formation, sauf en 2007 en souhaitant une « formation commune avec l'équipe des DR et des commerciaux, pour management et animation de l'équipe commerciale », demande non renouvelée ensuite, ce qui sous-entend qu'il ne l'estimait plus nécessaire et ne l'autorise donc pas à reprocher à son employeur un manque de formation à l'origine de son insuffisance professionnelle, tandis qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait, spontanément, veillé à adapter le salarié à son emploi comme le lui impose ses obligations légales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1 du code du travail ; 4°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ;