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du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. » Aux termes des dispositions de l'article L 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. »Aux termes des dispositions de l'article L 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. » Aux termes des dispositions de l'article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

atteinte aux droits et la dignité de Mme C... B... , d'altérer sa santé physique ou mentale on de compromettre son avenir professionnel, et d'avoir été motivé par l'activité syndicale de Mme C... B... , étant relevé que ces mesures ont été prises, certes, dans un contexte de dysfonctionnements dans la gestion du personnel, mais également dans celui d'une rupture conventionnelle dont Mme C... B...

, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 4°/ qu'en se bornant à énoncer que son employeur n'avait pas refusé de le voir revenir travailler bien au contraire sans répondre aux conclusions de M. Y... faisant valoir que son employeur avait cherché par tous les moyens à lui imposer une rupture conventionnelle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, méconnaissance des termes du litige et défaut de motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 28 juin 2016), que Mme D... S... Y... a été engagée le 20 septembre 2010 par la Société de maintenance industrielle et portuaire (la société) en qualité d'assistante administrative dans le cadre d'un contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 1er février 2011 en qualité d'assistante de gestion pour un salaire mensuel brut de 1 750 euros ; qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail fixant une cessation définitive de la relation de travail au 6 novembre 2012 a été signée le 26 septembre 2012 et homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre suivant ; qu'invoquant des faits de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 29 mars 2013, la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un…

Il résulte de l'application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le dernier de ces textes. Il en résulte que, lorsqu'une première convention a fait l'objet d'un refus d'homologation par l'autorité administrative, les parties doivent, à peine de nullité de la seconde convention de rupture, bénéficier d'un nouveau délai de rétractation

au cours duquel celle-ci lui aurait fait part des critiques sur son travail n'a pas fait l'objet d'un compte-rendu ou d'un courrier de recadrage et a été suivi immédiatement d'un second entretien avec le dirigeant qui, selon Natacha X..., lui a alors confirmé son licenciement verbalement ; qu'enfin, s'il est vrai que l'employeur peut avoir l'initiative d'une rupture conventionnelle, il n'est pas contesté que le 23 mai celui-ci lui a remis une convocation pour un entretien relatif à une rupture conventionnelle, alors que dans le même temps, ainsi qu'il a été dit, le nom de Natacha X...

du conflit qui est survenu entre la salariée et l'un des médecins du travail ; que Mme Y... ne saurait se plaindre d'avoir reçu de nombreux courriers de son employeur, alors que la majeure partie de ceux-ci lui ont été adressés en réponse à ses propres courriers ; que rien ne permet de retenir que Maître C... H... avait pris l'initiative de proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail à Mme Y... ; que rien non plus ne donne crédit à l'affirmation de Mme Y... que Maître C... H...

; que, en effet, la SAS SDP a envisagé de céder au printemps 2013 la partie commerciale de sa branche « jardin » à un groupe financier SOJAM, son dirigeant a annoncé le 8/7/2013 dans une revue spécialisée qu'il arrêtait la branche « jardin » - ce qui n'a été démenti que plusieurs mois plus tard ; que M. X... indique sans être contesté que les trois commerciaux de la branche jardin se sont vus proposer une rupture conventionnelle et qu'une rupture conventionnelle lui a également été proposée ; que, enfin, si la SAS SDP indique qu'elle a, finalement, poursuivi la branche « jardin », elle précise qu'elle ne commercialise plus ses produits que par « la technique du mailing auprès de ses clients "historiques" » ce qui rend à l'évidence inutile l'existence d'un service commercial dédié ; qu'au demeurant, la SAS SDP ne soutient pas avoir remplacé M. X...

, mais qui ne permet pas d'établir avec certitude l'anticipation d'un licenciement, alors que la SARL Chalonnaise d'ameublement fait valoir que M. Y... avait proposé à M. C... et à M. B... de créer leur propre structure de commercialisation de meubles de cuisine et produit pour preuve le récépissé par la DIRECCTE Bourgogne d'une demande d'homologation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail liant ce dernier à la société ; Qu'au-delà des mauvaises relations existant entre M. A... et M. Y..., les faits isolés ci-dessus rapportés ne peuvent être assimilés à des éléments précis et concordants qui, sur la durée et pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Que le jugement sera confirmé ce qu'il a rejeté la demande de M. Y... tendant à l'annulation du licenciement. Sur le bien-fondé licenciement : Attendu que M.

; 7.1. sur le harcèlement moral et les "délits d'entrave" : que s'agissant du harcèlement moral invoqué par Christian Y... qu'il qualifie improprement de "divers harcèlements", celui-ci invoque les faits suivants : - paiement différé du salaire décidé unilatéralement par l'employeur, - demandes renouvelées pour que Christian Y... démissionne ou accepte une rupture conventionnelle, - envoi de l'historique des ventes de son secteur à Christian Y... réservé à ce seul salarié pour critiquer sa performance, -critiques sur l'ordre de présentation de la collection fait par Christian Y..., -décrédibilisation de Christian Y... auprès de la clientèle en lui faisant directement des offres attractives, - réception par Christian Y...

Selon la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002, le classement des agents de maîtrise ou techniciens au niveau IV concerne des emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations et requiert des diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (BTS, DUT, DEUG, niveau III de l'éducation nationale).

Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d'une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention

ainsi de valider mon intérêt pour ce nouvel emploi. Par ailleurs, je n'ai reçu aucune proposition de modification de mon contrat de travail, et il m'a seulement été envoyé, à tort, une lettre d'information évoquant des changements de conditions de travail. Par conséquent, le 19 juin 2012, lors d'un entretien avec la DRH j'ai sollicité de votre part une rupture conventionnelle, d'abord directement puis par l'entremise d'un avocat, afin d'éviter une demande de requalification devant les juridictions et les désagréments et contretemps correspondant. Mon intention était de pouvoir me consacrer après mon départ à un projet personnel (ouverture d'un restaurant avec mon mari).

dans ses fonctions représentatives, le retrait de ses attributions, ainsi que par ses agissements constitutifs de harcèlement moral, soit : des méthodes suspicieuses telle la fouille de son bureau, les reproches sur son caractère et sa rémunération de cadre, des pressions sous la menace pour la contraindre à quitter l'entreprise, d'abord par le biais d'une rupture conventionnelle du contrat de travail qu'il abandonnera en raison de son coût puis par l'embauche d'une autre salarié pour la remplacer, comportement qui a provoqué une détérioration de son état de santé ; - sur le harcèlement moral ( ) qu'il ressort de ces différentes pièces que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; qu'il n'y a donc pas lieu de retenir la nullité du licenciement de ce chef ; que la salariée affirme également que…

société BPCE vie ; que cette mission a pris fin le 18 août 2016 ; que cette dernière a connu une situation d'inter-contrat, ayant suivi une formation pour l'aider dans son repositionnement ; qu'au cours du mois de novembre 2016, la société Objectware a déclaré avoir eu des discussions avec et Madame Emma Y...

; que, le 20 mars 2009, aux termes de l'accord de fin de grève, il avait été convenu entre les parties que tout processus de rupture amiable interviendrait dans un délai de trois mois pour les salariés impliqués dans le mouvement social de janvier à mars 2009 ; » OU/ « Dans le cas d'espèce, il est avéré que le salarié a, de façon réitérée, à deux mois d'intervalle, soit lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle en décembre 2008 et lors de la signature d'une transaction [le 5 février 2009 ou le 23 février 2009] dont la nullité, au motif que la transaction aurait été signée alors que le salarié n'avait pas réceptionné la lettre de licenciement du 22 janvier 2009, n'est pas remise en cause par l'employeur, donné son accord exprès pour que soit posé le principe de la rupture de la relation contractuelle ; qu'il n'a, au surplus, saisi le conseil de prud'hommes au fond…

NC Numéricable invoque le caractère artificiel et déloyal de la demande de réintégration, cette demande ayant pour objet selon l'employeur d'obtenir des conditions d'indemnisation plus favorables que celles qui sont réservées aux salariés qui ne sollicitent pas une telle réintégration ; qu'il est avéré que le salarié a demandé à pouvoir bénéficier d'une rupture conventionnelle, qu'il n'a saisi le conseil de prud'hommes au fond et non en référé pour solliciter l'annulation du licenciement et sa réintégration que plusieurs mois plus tard soit en juillet 2009, après que d'autres membres de l'équipe de commerciaux aient aussi consécutivement à la notification de leur licenciement pour faute grave et à la signature d'une transaction remis en cause tout à la fois la transaction et la validité de leur licenciement devant le conseil de prud'hommes, qu'il s'en déduit que le salarié a lui-même…

Vu la connexité, joint les pourvois n° T 16-21.539, U 16-21.540, V 16-21.541 et X 16-21.543 ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. Y... et trois autres salariés ont été engagés par la société NC Numéricable en qualité de conseillers commerciaux ; qu' à l'issue d'un mouvement de grève qui s'est déroulé du 5 novembre au 4 décembre 2008 avec signature d'un protocole de fin de conflit, les salariés ont conclu avec l'employeur des ruptures conventionnelles qui n'ont pas été homologuées par l'inspection du travail ; qu'ils ont été licenciés pour faute grave par lettre du 22 janvier 2009 ; que les 5 février et 23 février 2009, ils ont régularisé une transaction portant sur la rupture du contrat de travail ; que les salariés, contestant la validité de la transaction et du licenciement, ont saisi la juridiction prud'homale ; que par jugements devenus définitifs en cette partie de la…