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il résulte de l'accord du 8 septembre 1999 et de ses différents avenants que l'alimentation du compte épargne-temps par anticipation avait pour unique finalité d'éviter la mise au chômage partiel en cas de baisse d'activité et ne concernait que les droits collectifs pouvant faire l'objet d'une alimentation par l'employeur, tout en limitant précisément le nombre de jours pouvant faire l'objet d'une avance pour chaque exercice ; qu'il n'est pas contesté que la prise de repos collectif au cours de l'exercice 2008, a permis d'éviter de mettre les salariés au chômage partiel et de maintenir leur rémunération, cependant que l'entreprise connaissait une baisse très significative de son activité l'ayant contrainte à des périodes de fermeture temporaire ; qu'

il résulte de la combinaison de ces règles qu'après avoir saisi le conseil des prud'hommes d'une demande de rappel de salaires, puis transigé sur celle-ci, le salarié est irrecevable à présenter une nouvelle demande de rappel de salaire dont le fondement est né et lui a été révélé avant la première saisine de la juridiction prud'homale ; qu'en l'espèce, pour déclarer recevables les demandes de rappels de salaire, la cour d'appel a énoncé que les transactions du 15 mars 2007 portaient uniquement sur un rappel de salaire sur la base du SMIC tandis que les nouvelles demandes poursuivent un objet distinct et que les procès-verbaux de conciliation ne font pas apparaître qu'il a été vérifié que les modalités de règlement prévues à la transaction

il résulte des énonciations des arrêts attaqués que le 5 mars 2001, l'ARPAD a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord de réduction du temps de travail prévoyant un complément de rémunération aux seuls salariés travaillant à temps plein à l'exclusion de ceux travaillant à temps partiel ; qu'en estimant que le refus par l'employeur d'appliquer cet accord aux salariés à temps partiel était contraire à la règle suivant laquelle le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, pour accueillir la demande en rappel des salaires formée par les salariées à temps partiel fondée sur cet accord d'entreprise du 5 mars 2001, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 3123-11 du code du travail et, par refus d'application, l'article 32 VI de la loi du 19 janvier 2000 ;

l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il ordonne une compensation en prenant en compte la fixation à 2 652,78 euros la somme due à Mme X... à titre de rappel de salaire pour la période du 28 mars 2008 à janvier 2009, l'arrêt rendu le 29 novembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la SCP Le Griel ; Dit que sur les diligences du procureur général près la

Vu les articles L. 122-49 et L. 122-52 du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon le second de ces textes, qu'en cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction utiles ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Etablissement F.

Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice qui n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié un complément d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l'arrêt

par courrier du 25 septembre 2008, sans rechercher si à la date du licenciement cette société était au courant de la rupture imminente du contrat de travail de Mme Y..., la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la bonne foi de l'employeur dans l'exécution de son obligation de reclassement et, partant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail, ensemble l'article L. 1222-1 du même code ; 2°/ que l'avis du médecin du travail excluant toute transformation de poste ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher loyalement des postes ou aménagements de postes susceptibles de convenir au salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ;

l'employeur a ensuite saisi le conseil de prud'hommes statuant au fond ; que le syndicat UL CGT est intervenu à l'instance ; Attendu que l'employeur fait grief au jugement de rejeter ses demandes et de le condamner à payer au syndicat UL CGT une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que le complément de salaire versé par l'employeur au salarié en arrêt maladie correspond à la rémunération qu'aurait perçue ce dernier s'il avait travaillé, ce complément ne s'étendant cependant pas aux éléments du salaire qui ne rémunèrent pas le travail proprement dit, mais des servitudes particulières attachées à la prestation de travail ; qu'il n'en va autrement que lorsqu'un accord collectif vient expressément intégrer ces éléments dans le complément de salaire ;

il résulte de ce texte que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail, l'arrêt retient que l'examen des bulletins de salaire de Mme X... faisait apparaître qu'elle avait bénéficié de 7 heures 37 de temps de pause par mois alors que la convention collective lui ouvrait droit à 7 heures de pause et qu'elle n'était donc pas fondée à soutenir que les deux accords d'entreprise et la décision unilatérale de l'employeur réglementant ce temps de pause étaient moins favorables que les dispositions de la convention collective ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt, après avoir rappelé que chacun des trois premiers courriers n'est pas de nature à faire présumer, même avec d'autres faits, un harcèlement moral, énonce qu'à compter du 9 septembre, certains des termes utilisés par l'employeur, ainsi que les demandes de travail durant l'arrêt maladie, sont déplacés, péjoratifs ou non appropriés, mais ne dépassent pas les limites de l'admissible et ne peuvent être tenus pour vexatoires ou méprisants et que les pièces produites ne sont pas de nature à justifier des faits de nature à faire présumer un harcèlement moral lors du premier arrêt de travail et

Vu les articles L. 1234-9, L. 3221-3 et R. 3243-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que l'article 7.5 de la convention collective des cadres des travaux publics prévoit que le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du cadre telle que définie à l'article 7.3 en mois de rémunération selon un barème en fraction de mois par année d'ancienneté, mais ne précise pas si et de quelle manière les avantages en nature doivent être pris en compte dans la rémunération ; que l'article L. 1234-9 du code du travail précise que les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail ;

par lettre du 12 mai 2010, elle a été licenciée et dispensée de l'exécution du préavis de trois mois ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en nullité de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'elle a fait valoir que son licenciement était nul dans la mesure où elle avait décidé d'alerter l'employeur du harcèlement dont son subordonné faisait l'objet et avait été licenciée pour ce motif ; que la cour d'appel a rejeté sa demande en considérant que la preuve du harcèlement moral subi par ce subordonné n'était pas rapportée ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié

par contrat de droit privé ; qu'après avoir passé avec succès le concours d'adjoint d'éducation en 1990, il a été promu en 1999 adjoint d'éducation de cadre principal 2e, classe 2e échelon ; que par décision du 20 août 2008, la DDEC a reclassé M. X... en qualité d'adjoint d'éducation 1re classe, échelon 3 avec effet rétroactif au 24 octobre 2006 ; qu'il a saisi le tribunal du travail de Nouméa afin de se voir reconnaître, à compter du 24 octobre 2006, le statut de conseiller principal d'éducation hors classe 1er échelon en application de la délibération n° 30/ CP du 6 octobre 2006 portant statut particulier du corps des conseillers principaux d'éducation et plus spécifiquement de son article 22 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le

par ordonnance de référé du 20 avril 2009 ; que M. X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de contremaître, a été licencié pour faute lourde par lettre du 27 mars 2009 ; Sur le moyen unique du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un fait de la vie personnelle d'un salarié ne peut justifier son licenciement disciplinaire ; que le fait pour M. X... d'avoir fait « sienne » la procédure initiée par son épouse, née Y..., comme lui actionnaire minoritaire de la société ASB Finances, devant le tribunal de commerce aux fins d'obtenir la révocation de son frère, M. Y..., dirigeant et

Vu les articles L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande visant à obtenir son repositionnement au coefficient cadre 14 de la filière 220, l'arrêt retient que le salarié ne justifie pas avoir les compétences pour obtenir le statut de cadre et que dans ces conditions, le juge ne peut intervenir dans un domaine qui relève du pouvoir de direction de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants alors qu'il lui appartenait de rechercher à quelle classification serait parvenu M. X... s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient. Dès lors, ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui a retenu que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement, sans rechercher, comme il était soutenu, si l'employeur ne justifiait pas de l'absence de poste disponible, autres que ceux proposés aux salariés, dans l'entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel

En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l'ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel

La convention individuelle de forfait annuel en heures, telle que visée à l'article L. 3121-38 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction

Les articles L. 3123-14, 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat, et il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires.

Une cour d'appel décide à bon droit que le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jour prive d'effet la convention de forfait