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que du 28 octobre au 22 novembre 2011, il devait être hospitalisé au Centre d'Action et de Libération des Maladies Ethyliques, que le 6 février 2012 il a repris sa prestation de travail, que depuis la fin de la suspension de son contrat de travail, l'employeur devait de manière informelle mais régulièrement solliciter son salarié afin qu'il accepte une rupture conventionnelle aux termes fixés par ledit employeur, que conscient de ses manquements, l'employeur ira jusqu'à rédiger un courrier recommandé à la médecine du travail pour préserver sa responsabilité, qu'il tente par ce courrier de faire prendre à sa mauvaise foi le masque de l'inquiétude, que l'altération de la santé mentale du concluant est exclusivement le fait de son employeur et plus précisément de ses méthodes de management et de travail, étant précisé que l'employeur avait par ailleurs été déjà à plusieurs reprises alerté…

repos hebdomadaire, travail plus de 48 heures par semaine, travail de nuit supérieur à 8 heures) relevées dans la gestion du personnel de la résidence Les Chaminades à Champagnac de Belair (24)'; Qu'il résulte d'un compte-rendu de visite émanant de l'Agence régionale de santé Aquitaine daté du 20 décembre 2013, produit par l'appelante, qu'à la suite de la rupture conventionnelle du contrat de travail du directeur de cet établissement le 3 décembre 2013, et du départ d'une cadre de santé et d'une infirmière, l'intérim a été assuré par Madame Isabelle Y...

sur la base d'une indemnité transactionnelle compensant le préjudice lié à la situation de non emploi depuis le 5 mai 2014 ainsi que la part correspond aux frais de justice exposés par les salariés pour assurer la préservation de leurs intérêts. Certains salariés ont été repris par la société Cofely, d'autres par la SA Dalkia, certains ont négocié une rupture conventionnelle. Le cas de Mme Y... n'est pas solutionné. Lors des débats, la SA Cofely indique effectivement qu'une proposition d'emploi sur un site de Charters a été faite à Mme Y..., qui a refusé aux motifs de l'éloignement de son lieu de domicile. Le 18 juin 2014, il est proposé également par la SA Dalkia un contrat de travail à Mme Y... sur le site de Dreux.

; cette énumération ayant été reprise dans un arrêt de la Cour de cassation du 23 septembre 1992 ; – la jurisprudence de la cour Suprême énonce que la masse salariale litigieuse recouvre les sommes comprises dans le compte 641, 1. à l'exclusion seulement des éléments Suivants : a. la rémunération des dirigeants sociaux et le remboursement des frais ; b. les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle pour leur partie excédant l'indemnité conventionnelle de licenciement ; c. les indemnités liées à la rupture du contrat de travail (et notamment les indemnités transactionnelles) pour leur partie excédant l'indemnité conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ; 2. mais en prenant bien en compte : a, les provisions, de quelque nature qu'elles soient, b, les sommes versées au titre de l'épargne salariale, c.

tendant à la résiliation du dit contrat dont toutes les demandes à ce titre seront rejetées Alors que lorsque le juge estime que les griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas fondés et qu'il déboute le salarié de sa demande en résiliation judiciaire, il ne peut prononcer la rupture du contrat de travail ; qu' il en résulte que faute de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle, le contrat de travail est toujours en cours et que la rémunération reste due ; que la cour d'appel qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, et qui l'a débouté de sa demande en paiement de salaires sans constater que le salarié avait été licencié, qu'il avait démissionné ou qu'une rupture conventionnelle était intervenue n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 1184 du code…

.. à son poste de travail est consécutive à des agissements de l'employeur relevant du harcèlement moral visé par le Code du travail, tels que, d'une part, le maintien d'une discrimination salariale injustifiée au préjudice de la salariée, d'autre part une attitude délibérée et réitérée de mépris des droits de celle-ci, manifestée en réponse à sa demande de rupture conventionnelle ; que s'agissant de la discrimination salariale, il résulte des documents produits aux débats que lors de la constitution de la SCM DES PIERRES au 1er avril 2001, les trois assistantes dentaires du cabinet ne bénéficiaient ni du même taux horaire, ni des mêmes primes et avantages, alors que leur niveau de qualification était identique et leurs attributions équivalentes ; qu'ainsi Mmes A... et Y...

revendications de la salariée, ce deuxième avertissement est tout aussi abusif que le premier, en ce qu'il manifeste une volonté non déguisée de régler un différend salarial par la voie disciplinaire plutôt que par la concertation ou la médiation ; qu'à la suite de ces avertissements, Mme Y... a sollicité le 2 novembre 2012 un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, que la SCM DES PIERRES lui a refusé par courrier du 7 novembre, lui demandant de reprendre son poste le 12 novembre, à l'issue de son arrêt de travail ; que celui-ci a été prolongé jusqu'au 6 janvier 2013 et le médecin du travail l'a déclarée le 8 janvier 2013 inapte à la reprise du travail dans l'entreprise, compte tenu d'un danger immédiat, en application de l'article R4624-31 du Code du travail ; que convoquée à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2013, Mme Y...

L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il avait dit que l'APSCD a failli à ses obligations légales durant l'exécution du contrat de travail, l'avait condamnée à payer à la salariée une indemnité à ce titre, avait dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail provient des conditions de travail dégradées et avait condamné l'APSCD à lui payer à ce titre des dommages-intérêts, et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE la salariée explique la rupture conventionnelle de son contrat de travail par les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles en ce que, tenu à une obligation de sécurité de résultat, il n'a pris aucune action de nature à améliorer la santé et la sécurité des salariées qui dénonçaient des…

du travail, son médecin et le psychologue institutionnel, et qu'il avait en toute hypothèse été indiqué au salarié, à la demande du directeur des ressources humaines, par le biais de la déléguée syndicale, déléguée du personnel et secrétaire du CHSCT, à la date du 15 juin 2013, que trois positionnements de l'APEI étaient envisageables : licenciement, rupture conventionnelle ou maintien dans l'établissement en organisant un contact impossible enfant/salarié ; qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L.

affirment qu'ils n'ont eu aucune liberté sur ce point, car ils ont dû au début du contrat litigieux reprendre une salariée qui travaillait dans le magasin depuis 1990, laquelle était rémunérée pas la société DCF, qui a ensuite elle-même mené la procédure de licenciement. Il apparaît toutefois que les circonstances tenant au déroulement du contrat de la salariée déjà présente dans les lieux au moment du début du contrat de cogérance et à la rupture conventionnelle intervenue ne démontrent pas l'existence d'un lien de subordination entre la société DCF et les cogérants, contrairement à ce qui est péremptoirement affirmé, aucun élément ne venant en effet confirmer l'ingérence alléguée de la société DCF dans l'embauche ou le licenciement des salariés embauchés par les cogérants.

1237-15 du code du travail pour rompre le contrat d'un salarié protégé, la demande étant soumise à la prescription quinquennale alors applicable ; que le jugement sera confirmé en ce que les premiers juges ont écarté cette fin de non-recevoir ; Aux motifs éventuellement adoptés que selon l'article L. 1237-14 du code du travail, qui concerne la procédure « normale » d'homologation de la rupture conventionnelle, « L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

; que ces indemnités conventionnelles, qui sont mentionnées dans le compte 641, ne sont donc pas considérées comme des salaires en dessous de ce plafond, de sorte que la référence au compte 641 n'est pas pertinente ; que sur les indemnités de rupture liées au licenciement et les indemnités transactionnelles, il n'y a pas davantage lieu d'inclure dans la base de calcul des subventions la partie indemnitaire des sommes versées au salariés licenciés, ou bénéficiaires d'une rupture conventionnelle ou ayant quitté la société à la suite d'un plan social, qu'il s'agissent d'indemnités de rupture conventionnelle, ou d'indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ou même des indemnités ou dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ne peuvent être assimilées à la contrepartie d'un travail mais ont une nature principalement indemnitaire ; que ces…

a répondu sur le même ton et dans des termes tout aussi grossiers « j'ai gueulé plus fort que toi » ; qu'il en ressort que la répétition d'agissements qui auraient été de nature à porter atteinte à la dignité de Bernard Y... n'est pas démontrée et que le lien entre les difficultés de santé relevées par le médecin de Bernard Y...

dépressif secondaire à un arrêt trop précoce du traitement antérieurement prescrit, établissent la dégradation de l'état de santé de Mme A.... Quand bien même Mme A... ne démontre pas, comme elle le soutient, avoir été privée de véhicule de fonction, avoir été délogée de son bureau au profit d'une stagiaire et avoir subi des pressions pour accepter une rupture conventionnelle, les agissements établis pris dans leur ensemble suffisent à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dès lors que la SA Transdev se borne à arguer de la poursuite de la relation contractuelle pendant 2 ans et demi et de la date opportune de la prise d'acte, il convient infirmant le jugement, de dire établi le harcèlement moral. Sur la discrimination : Mme A...

de notification de sa décision dans le délai prescrit » ; qu'en relevant ainsi que l'employeur ne justifie pas avoir adressé à l'autorité administrative habilitée « l'exemplaire qu'il verse aux débats » de la convention de rupture signée avec la salariée et de sa demande d'homologation, cependant que parmi les deux exemplaires du formulaire Cerfa intitulé « Rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation (art.

a été engagée par la Mutuelle MBA, le 5 mai 2008, en qualité de conseillère mutualiste marché individuel ; qu'à l'issue de son congé parental d'éducation, elle a conclu avec son employeur, le 19 août 2014, une convention de rupture, qui a été homologuée par l'administration avec une fin de contrat de travail le 4 octobre 2014 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; Attendu que pour dire la salariée fondée en sa demande de paiement d'un rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle correspondant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement retient, que le code du travail prévoit que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement dont le calcul est défini par voie réglementaire, mais que…

de France 3, devenue France télévisions ; que le 13 mai 2009, il a été nommé en qualité de président de La Chaîne parlementaire (LCP) ; que les parties ont, le 23 mars 2010, conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que la rupture conventionnelle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que devant la juridiction de renvoi, il a repris ses demandes initiales et formé une nouvelle demande indemnitaire ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte au principe d'égalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une inégalité…

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. »Aux termes des dispositions de l'article L 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. »Aux termes des dispositions de l'article L 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. » Aux termes des dispositions de l'article L 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.