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et circonstancié. Il convient également d'observer qu'il ressort de la déclaration de M. B..., délégué du personnel et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail chargé par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de conduire une enquête sur les conditions de travail de Delphine X..., qu'une proposition de rupture conventionnelle a été présentée à la salariée qui, après avoir demandé à réfléchir à cette proposition, ne s'est plus rendue devant l'enquêteur. Il ressort encore de l'attestation de Achour A..., nouveau collaborateur de Delphine X... à compter de février 2011, que Delphine X...

; qu'elle n'a pas reçu le courrier du 24.09.2009 ; que ce n'est que le 26.02.2010 qu'elle a été informée par lui qu'il s'employait à trouver une organisation adaptée ; que l'association Procilia ne tirera aucune conséquence de l'étude pratiquée début 2010 par l'organisme spécialisé OHE PROMETHEE ; l'avis du médecin du travail a été confirmé par l'administration ; qu'elle s'est vue proposer une rupture conventionnelle en juin 2010 alors qu'elle attendait un poste aménagé, et n'était pas en mesure de se déplacer physiquement aux rendez-vous proposés par son employeur ; son classement en invalidité 2è catégorie était sans incidence sur la nécessité pour l'employeur de rechercher un reclassement et d'adaptation du poste ; que les opérations de fusion donnaient de nouvelles possibilités de postes ; que l'association Procilia avait la volonté de se séparer de sa salariée dès septembre 2009 ;…

Dans la mesure où vous ne voulez pas me fournir le document de la CPAM, ainsi que le solde de mes salaires, avec, notamment, un bulletin de paie, je serais contrainte de faire saisir la juridiction prud'homale. Dans la mesure où vous souhaiteriez régler ce litige par une transaction, veuillez m'indiquer vos intentions, ainsi que vos prétentions, sinon par une rupture conventionnelle de notre contrat de travail (...) » ; que Mme Y... reprend en page 2 de ses écritures des éléments de cette lettre ; qu'elle demande que la rupture du contrat de travail soit considérée comme abusive ; que dans ses écritures, elle soutient que la procédure de licenciement est irrégulière et que cela entraîne que les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont dues ; que la société la Chope des Vosges fait valoir que Mme Y...

; qu'en effet, en premier lieu, il ressort des termes de la lettre de licenciement qu'il ne lui est pas reproché des négligences pendant son arrêt de travail mais des négligences antérieures découvertes pendant son arrêt, les locataires et propriétaires s'étant alors tournés vers Mme A... ; qu'en second lieu, le licenciement d'un salarié est possible même pendant la suspension du contrat de travail et il ne peut non plus être reproché à l'employeur d'avoir tenté une rupture conventionnelle avec la salariée qui ne lui donnait plus satisfaction ; qu'en revanche, la cour constate que Mme Y...

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, la contrepartie prévue par une convention collective en cas de licenciement est applicable à la rupture conventionnelle

sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS propres QU'Amélie Y..., qui invoque l'existence d'un licenciement verbal, soutient avoir été informée dès le 6 novembre 2012 de la rupture de son contrat de travail ; qu'il résulte cependant de ses propres explications qu'à cette date l'employeur lui a proposé « soit d'envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail ou bien d'attendre son licenciement » ; qu'aucun licenciement n'a donc été notifié verbalement lors de la réunion du 6 novembre 2012 ; que selon un courriel d'Amélie Y...

; qu'en plus de leur ancienneté, les exposantes faisaient valoir que les griefs invoqués par le salarié étaient totalement artificiels et d'une insuffisante gravité pour justifier la prise d'acte par ce dernier de la rupture de son contrat de travail, en ce qu'il ne les avait invoqués que pour les besoins de sa cause, dès lors qu'il avait été embauché par la société X... dès le 6 juin 2010, après avoir vainement sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces circonstances démontrant la mauvaise foi du salarié et en ne caractérisant pas en quoi, dans ce contexte, les prétendus manquements anciens de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1222-1 et L.

contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que ne commet aucune faute l'employeur qui poursuit l'exécution du contrat de travail en dépit de demandes réitérées de la salariée tendant à la rupture de ce contrat et de son refus de reprendre le travail ; qu'en jugeant fautif le refus de l'employeur de procéder au licenciement ou d'accéder à la demande de rupture conventionnelle de la salariée qui, en absence injustifiée depuis plusieurs mois, exprimait la volonté de quitter l'entreprise tout en refusant de prendre l'initiative d'une démission, la cour d'appel a violé les articles 1134 alors en vigueur du code civil et L.

est désignée "à la fonction de délégué syndical CGT de [la] région, dans les conditions prévues par l'article R. 2143-2 du code du travail". Le syndicat considère que la seule référence à cet article suffit à considérer que cette désignation intervient dans le cadre d'un remplacement, au regard des seuils qu'il fixe. Toutefois, s'il est démontré qu'à la date du courrier la procédure de rupture conventionnelle du contrat de Madame A... était bien engagée, une réunion du Comité des mandataires gérants ayant accepté le principe après un entretien ayant eu lieu le 9 septembre 2016, il n'est pas établi qu'à la date du courrier litigieux, Madame A... n'était plus dans les effectifs de la société, surtout qu'il est produit par la société CASINO un courrier adressé le 22 novembre 2016 à l'inspection du travail pour obtenir l'autorisation de rompre son contrat de cogérance.

volontaire, sans pression, Il explique l'épuisement professionnel de Mme Paulina Y... par le fait qu'elle s'était investie dans le développement de la société qu'elle avait créée et dont le chiffre d'affaires était passé de 21 236 € fin 2010 à 141 397 € fin 2011 et observe que l'arrêt maladie est intervenu immédiatement après le refus de poursuivre la rupture conventionnelle initiée par la salariée désireuse de s'investir dans cette société, Concernant l'absence de visite médicale d'embauche, il est constant qu'elle n'a été effectuée que tardivement soit trois ans après mais la salariée n'établit pas le préjudice qui a pu en résulter, n'ayant fait part de ses difficultés au travail à son médecin traitant que plus de deux mois après l'arrêt maladie de mai 2011 et au médecin du travail, S'il résulte de l'échange de mails intervenu après la reprise de la salariée en janvier 2012 que…

qui n'adoptaient pas la même position que lui ; qu'elle indique avoir constaté les difficultés auxquelles Monsieur Y... était confronté en raison des agissements de Monsieur D... et d'autres membres de la direction ; qu'elle ajoute que Monsieur Y... a toujours rempli avec conscience son rôle de délégué syndical notamment à son égard quand elle a négocié une rupture conventionnelle ; qu'il est établi que les horaires de travail de Monsieur Y... ont été modifiés, passant chaque jour de 10h à 19h, à une alternance entre 10h-19h, et llh-20h, bien qu'il s'y soit opposé par courriers des 7 mars et 13 mai 2008, ce alors qu'un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que Monsieur Y...

1231-1 et L. 1237-11 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, sans être tenue de s'expliquer spécialement sur chacun d'eux, la cour d'appel, qui a constaté que l'acte du 15 mars 2010 concrétisait une rupture amiable du contrat de travail imposée par l'employeur en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle, a, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, décidé à bon droit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un décembre deux mille dix-sept.

Le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur et au salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d'un harcèlement moral

'employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat, à savoir au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture ; Attendu, d'autre part, qu'il ressort des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail que ce n'est qu'à l'issue du délai de rétractation de quinze jours calendaires suivant la signature de la rupture conventionnelle par les parties qu'une demande d'homologation peut être adressée à l'autorité administrative aux fins de validation ; Attendu qu'en l'espèce M. François Y...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée à compter du 6 septembre 2004 par la société MD Concept, devenue société Espace aluminium Tampon, en qualité de secrétaire polyvalente ; qu'elle a sollicité de son employeur un congé parental d'éducation de six mois pour la période du 5 novembre 2007 au 5 mai 2008 ; que les parties ont signé le 19 octobre 2009 une convention de rupture conventionnelle homologuée le 13 novembre 2009 ; que, soutenant notamment que son consentement avait été vicié, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation de la convention, de paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que l'imputabilité du syndrome…

la Sarl Sicaelle le 28 février 2012, alors que MME Y... indique avoir mis fin au contrat de travail la liant avec la société Jesana par une lettre de prise d'acte de rupture du 20 mars 2012. Il est de droit que la rupture d'un contrat à durée indéterminée peut intervenir à la demande de l'une ou l'autre des parties, soit sous la forme d'une démission, d'une rupture conventionnelle, d'un licenciement ou d'une prise d'acte de rupture par le salarié. En l'espèce il n'est justifié ni d'une démission de la salariée, acte qui ne saurait se présumer, ni d'une rupture conventionnelle répondant aux exigences légales de forme, ni d'un licenciement.

; que la cour d'appel a relevé que, lors d'une réunion du 20 juin 2011, aux termes de laquelle le salarié a interrogé son employeur sur la licéité du système de géolocalisation mis en place, ce dernier lui a indiqué qu'il serait prochainement licencié pour incompatibilité d'humeur ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait proposé au salarié une rupture conventionnelle à la suite de son refus d'exercer des fonctions autres que celles pour lesquelles il avait été engagé, c'est-à-dire des fonctions d'électricien ; que la cour d'appel a aussi relevé que l'employeur, à la suite de ce refus, avait retiré au salarié le véhicule dont il disposait auparavant et qu'il pouvait, par tolérance, utiliser à des fins privées ; que la cour d'appel a enfin constaté, par motifs adoptés des premiers juges, que le comportement de l'employeur avait eu des répercussions sur la santé…

; que la salariée démontrerait l'insistance avec laquelle sa direction avait cherché à se séparer d'elle, de crainte que la maladie déclarée en octobre 2010 l'éloigne de manière prolongée de son poste ; que l'association aurait en outre diffusé sur internet une offre d'emploi de comptable à durée indéterminée alors qu'elle avait refusé les propositions de rupture conventionnelle de licenciement formulées par l'employeur ; que les deux faits reprochés auraient été « isolés », le premier étant au demeurant prescrit, le second consistant à ses yeux en une « inadvertance liée à un état de stress et d'inquiétude provoqué par l'employeur lui-même » ; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L.

a amplifié démesurément les éléments du litige pour ne pas entreprendre de démarches utiles auprès du client sinon il aurait, de lui-même, proposé une négociation afin de respecter, au sein de l'entreprise, la règle qu'il avait lui-même contribué à adopter ; ( ) il résulte des attestations de la directrice de la société et du directeur administratif et financier que : ils s'étaient réunis le 16 mars 2012 avec Monsieur Y...

les entreprises employant au moins 50 salariés qui procèdent à des licenciements collectifs concernant 10 salariés au moins sur une même période de 30 jours ; que pour déterminer si l'employeur a l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, il convient de prendre en compte toutes les ruptures du contrat de travail, licenciement ou rupture conventionnelle, qui ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou les modalités ; qu'en l'espèce, il ressort des pièces versées au dossier que le comité d'entreprise a été convoqué le 30 avril 2010 pour se prononcer sur le projet de licenciement pour motif économique de 6 salariés dont 5 emplois cadres, lequel a été rejeté à l'unanimité au motif, notamment, que l'évaluation économique, financière et comptable n'était pas possible au vu des documents présentés et…