Rechercher une décision

du 9 octobre 2017, la société [2] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute lourde. Le 26 février 2018, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins d'obtenir : - au titre des heures supplémentaires pour l'année 2014 (septembre à décembre) : 18 059,41 euros - Conges payés afférents : 1 805,94 euros - au titre des heures supplémentaires pour l'année 2015 (janvier à décembre) : 32 079,68 euros - Congés payés afférents : 3 207,

public de la justice. Cette responsabilité n'est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. Aux termes de l'article L.141-3, alinéa 4, du même code, il y a déni de justice lorsque les juges refusent de répondre aux requêtes ou négligent de juger les affaires en état et en tour d'être jugées. Le déni de justice s'entend non seulement comme le refus de répondre aux requêtes ou le fait de négliger les affaires en l'état d'

public de la justice. Cette responsabilité n'est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. Aux termes de l'article L.141-3, alinéa 4, du même code, il y a déni de justice lorsque les juges refusent de répondre aux requêtes ou négligent de juger les affaires en état et en tour d'être jugées. Le déni de justice s'entend non seulement comme le refus de répondre aux requêtes ou le fait de négliger les affaires en l'état d'

public de la justice. Cette responsabilité n'est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. Aux termes de l'article L.141-3, alinéa 4, du même code, il y a déni de justice lorsque les juges refusent de répondre aux requêtes ou négligent de juger les affaires en état et en tour d'être jugées. Le déni de justice s'entend non seulement comme le refus de répondre aux requêtes ou le fait de négliger les affaires en l'état d'

apprécier si le salarié protégé licencié a commis une faute grave ou une faute lourde et déterminer ses droits en matière d'indemnités, le juge judiciaire ne peut examiner que les fautes retenues par l'autorité administrative), l'appréciation des manquements commis par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement. Le licenciement du salarié protégé sans aucune autorisation préalable, ou malgré un refus d'autorisation administrative de licenciement, est nul.

pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié le 20 mai 2015 pour faute lourde. 4. Contestant son licenciement, le salarié a saisi, le 28 août 2015, la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en requalification et en indemnisation de son licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts

[3] qui n'avaient pas pris part à ce mouvement et a été licencié pour faute lourde par courrier du 29 octobre 2008. Après infirmation de l'ordonnance de référé et annulation du jugement du 13 mai 2011 du tribunal administratif de Melun par arrêt du 6 juin 2016 de la cour administrative d'appel de Paris, sur renvoi du Conseil d'Etat, M. [J] a été réintégré au sein de la société le 12 septembre 2016. Le 22 septembre 2016, il a été victime d'un accident du travail;

. Par courrier du 12 juillet 2019, M. [Y] [T] a été licencié pour faute lourde. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy rendu le 27 août 2019, la SARL [1] a été placée en liquidation judiciaire, avec la désignation de Me [Q] [C] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 22 juillet 2024, M. [Y] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause

. Par courrier du 12 juillet 2019, Mme [C] [B] a été licenciée pour faute lourde. Par jugement du tribunal de commerce de Nancy rendu le 27 août 2019, la SARL [1] a été placée en liquidation judiciaire, avec la désignation de Me [A] [K] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 22 juillet 2024, Mme [C] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause

après la rupture de son contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage sans qu'elle puisse dépasser 12 mois. Il ressort du courriel de [3] produit que si cette mutuelle indique n'avoir pas reçu de courrier d'affiliation pour Mme [G] en 2018, elle indique en revanche que la déclaration nominative de la SAS [2] a bien été réalisée et les cotisations de Mme [G] réglées

Le 16 avril 2025, la société [5] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute lourde. Par requête du 29 avril 2025, la société [5] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes en sa formation de référé afin d'obtenir l'autorisation de : - prendre connaissance d'un fichier intitulé '[I]' enregistré sur le drive de M. [R] '[Courriel 1]" et en miroir sur le disque dur de son ordinateur professionnel, - identifier si parmi ces éléments, figurent des éléments en rapport avec [5], et/ou les faits reprochés à M.

[Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous avez ensuite diffusé cet enregistrement à vos collègues de travail, prétendant que je vous aurais menti et cherchant faussement à les en convaincre, prononçant des propos véhéments critiques et diffamatoires à mon égard afin de ternir mon image et leur confiance en moi...

. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB). La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié

par la société Meetphone le 3 juillet 2017, a été licencié pour faute lourde le 8 mars 2019. 2. Sollicitant l'octroi de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés par la faute lourde du salarié, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale. 3. Par jugement du 17 avril 2020, un tribunal de commerce a placé la société Meetphone en liquidation judiciaire, la société Mandataires judiciaires associés (la SELAFA MJA) ayant été désignée en qualité de liquidateur.

de surface réceptionniste par Mme [N] [V]. Elle était licenciée pour faute lourde par courrier du 22 mai 2023 aux motifs suivants : : «votre insubordination au cabinet dentaire et vos absences répétées sans justificatif nous conduit à prendre la décision de mettre fin à votre collaboration. Sachez Mme [H] [T] que vous avez commis une faute lourde par votre comportement d'harcèlement au travail vis-à-vis de l'équipe entière, votre collègue Mme [R] et nous-même le docteur [V].

actionnaire [5], et hormis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ce bonus sera dû et versé à Monsieur [L] [I] ». Monsieur [I] soutient que cette clause impose à l'employeur de lui verser un bonus de 300.000 euros dès lors que son licenciement n'est causé ni par une faute lourde ni par une faute grave, ce que conteste l'employeur. Sur ce, la cour relève qu'il ressort de la lecture de cette clause que le bonus est associé à

particulièrement abusif, outre que le salarié n'a pas été licencié pour faute lourde et que l'existence d'une intention de nuire de l'intéressé n'est en toute hypothèse pas démontrée par l'intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l'encontre de ce dernier, il sera par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions de l'article 1382, devenu 1240, du

licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

licenciement pour cause réelle et sérieuse -licenciement pour faute grave -licenciement pour faute lourde -rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis. Il dispose en outre que l'avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n'est conditionnée par l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure. Dès lors, contrairement à ce que soutient M.

mandat de présidente, dans le cadre d'une entreprise familiale, pour la faute lourde est notamment fondée sur le grief tenant à ce que Mme [G] [A] ne donnait pas accès au siège social de celle-ci et que le débat s'est alors déplacé sur la réalité de l'adresse du siège social de la société, il n'en demeure pas moins que ces éléments ne sont pas de nature à établir la volonté de confusion de l'employeur invoquée par la salariée, pas plus que l'