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Condamner Monsieur [C] à lui verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. La société SUEZ RV IDF fait valoir qu'elle a respecté son obligation de reclassement loyale et sérieuse en proposant au salarié un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, ajoutant que l'autorisation de licencier a par la suite été accordée par l'inspection du travail, et que la décision administrative n'a pas été contestée par le salarié. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Dès lors que l'inaptitude du salarié est reconnue, l'article L.1226-10 du code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de reclassement, qui doit être loyale et sérieuse.

Monsieur [E] [C] a été embauché le 20 août 1996 par la société SODEAL en qualité d'agent portuaire. A compter de janvier 2021, il est affecté sur le site du Camping de la [5], suite à une décision de son employeur de l'époque la société SODEAL, titulaire du marché de gestion de ce camping. Ce marché n'ayant pas été renouvelé au terme d'un appel d'offre, Monsieur [E] [C] signait un avenant à son contrat de travail avec son nouvel employeur, la SAS COTTAGEPARKS MEDITERRANEE Ainsi, le 1er mai 2021, Monsieur [E] [C] était embauché par la société COTTAGEPARKS, cette dernière reprenant le marché d'exploitation des campings municipaux pour exercer les fonctions d'agent d'entretien sur les sites exploités à ce titre, à savoir le Camping de la [7] et le Camping de la [5].

[I] a été engagé en qualité d'aide-conducteur à compter du 10 juillet 2006 par la société Sego (la société), qui appliquait la convention collective nationale des imprimeries de labeur et industries graphiques. 2. Par jugement du 2 mars 2015, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte au bénéfice de la société Sego et l'administrateur judiciaire a initié une procédure de licenciement, autorisée le 2 octobre 2015 par l'inspection du travail, l'intéressé étant titulaire de plusieurs mandats. 3. Le salarié a saisi le 6 août 2015 la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'une demande en fixation au passif de la société de divers rappels de salaire et d'indemnités. 4. Les relations contractuelles ont pris fin le 9 octobre 2015 à la suite de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle. 5.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-42 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction. Méconnaît l'étendue de ses pouvoirs la cour d'appel qui annule l'avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à son poste, alors qu'il lui appartenait de substituer à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction

Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, celui-ci s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement. Un salarié ne peut donc contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail

la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail du service de santé autonome de la société. Il a préconisé un reclassement vers un poste de nature administrative, en dehors du service environnement, dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Le 20 décembre 2022, la SASU GROUPE ROCHER OPERATIONS a notifié à Mme [O] qu'elle n'avait pas de solution de reclassement à lui proposer. Le 3 janvier 2023, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 janvier 2023. Le 20 janvier 2023, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 24 octobre 2022, Mme [O] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vannes, selon la procédure accélérée au fond,

ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement . La société SOCCOIM réplique qu'elle s'est contentée de formuler des reproches justifiés par des faits objectifs, que M.[B] a reconnus pour partie, sans caractère injurieux et d'avoir appliqué des sanctions proportionnées, soulignant l'absence de suite donnée par l'inspection du travail aux doléances de M.[B] et soulignant sa patience à son égard. S'agissant tout d'abord du licenciement, il convient de rappeler que selon les articles L.2281-1 à L.2281-3 du code du travail prévoient : " Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

2. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 28 octobre 2021), M. [C] a été engagé au sein du groupe Nestlé au cours de l'année 1990. Il a travaillé dans diverses entités du groupe, et en dernier lieu été recruté par la société Centre de recherche et développement Nestlé selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 avril 2008 en qualité de responsable section automatismes sur le site de [Localité 3]. Il a été licencié par lettre du 16 mai 2012 après entretien préalable du 9 mai 2012. 3. Contestant la validité de ce licenciement et invoquant être victime de harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale par requête du 14 juin 2012. 4. Devant la cour d'appel, il a dirigé ses demandes tant à l'encontre du Centre de recherche et

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 26 avril 2022), M. [X] a été engagé en qualité de technicien le 1er octobre 1990 par la société Atex devenue Precia (la société). Promu en 1999 responsable de l'atelier capteurs Atex, au coefficient 305, il a été classé en avril 2018 au niveau V échelon 2 coefficient 335 de la convention collective de la métallurgie Ardèche-Drôme. 2. Il exerce des mandats de représentation du personnel depuis 2003. 3. Soutenant subir une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2013 de diverses demandes de rappel de salaire et d'indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième, troisième, cinquième, sixième et neuvième branches et sur le second moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 novembre 2020) et les productions, M. [H], engagé en 1988 en qualité d'équipier, a été élu, le 28 octobre 2013, délégué du personnel titulaire et, le 10 mars 2015, membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 2. L'inspection du travail a autorisé, le 23 septembre 2016, le licenciement du salarié. 3.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués n° RG 19/01324, n° RG 19/01345, n° RG 19/01335 (Douai, 24 septembre 2021), la société DHL Solutions (la société), filiale du groupe Deutsche Post, qui a une activité d'entreposage, de distribution et de logistique pour le compte de ses clients, a engagé MM. [J], [O] et [V] respectivement en 1987, 2005 et 2011 suivant contrats de travail à durée indéterminée. 3. Les salariés qui bénéficiaient de la protection légale en raison de leurs mandats de représentants du personnel, occupaient en dernier lieu des postes d'employés et d'agent au service d'exploitation sur le site de [Localité 6]. 4. En avril 2013, la société, à la suite d'une mise en demeure administrative d'effectuer des travaux de remise aux normes et de la

6] où les résidents de l'établissement ont été transférés le 10 décembre 2012. 4. MM. [G] et [W], élus le 25 juin 2012 en qualité de délégués du personnel respectivement titulaire et suppléant, ont été licenciés pour motif économique en raison de la cessation de toute activité du foyer de vie de [4] et de l'impossibilité de leur reclassement après que l'inspection du travail a autorisé, par une décision du 31 août 2012, leur licenciement. 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour contester leur licenciement et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes. 6. Par deux décisions du 18 mars 2013 devenues définitives le ministre de l'Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a annulé les décisions de l'inspecteur du travail du 31 août 2012. Examen du moyen Enoncé du moyen 7.

Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l'autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d'un harcèlement. Dans le cas où l'employeur sollicite l'autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé, il appartient à l'administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies et si la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé.

Le 16 juin 2018, Mme [P] dépose une main courante devant les services de police affirmant s'être faite insulter le 12 juin par une intérimaire, qu'elle en a fait mention au registre du CHSCT et que cette intérimaire s'en est plainte auprès de de sa responsable (Mme [J]) qui exerce sur elle une pression et un harcèlement depuis 2014. Le 26 juin 2018, Mme [P] adresse un mail à l'inspection du travail (Mme [V]) dans lequel elle indique avoir, le 12 juin 2018, eu une altercation violente avec une des personnes avec lesquelles elle est en conflit, celle qui l'a insultée en termes vulgaires et grossiers, et avoir noté les faits dans le cahier du CHSCT, la réponse qui lui a été faite mettant en doute la sincérité de sa déclaration et de son dépôt de main courante « ne supportant plus d'être insultée de la sorte ».

M. [W] était un manager patient et attentif au bien être de ses salariés, et en particulier de Mme [H]. La société Lush France fait valoir qu'aucun lien n'est établi entre les problèmes de santé Mme [H] et ses conditions de travail, les arrêts de travail ayant tous été délivrés pour maladie de droit commun, la salariée n'ayant par ailleurs jamais saisi l'inspection du travail ou les représentants du personnel et s'étant plainte de ses conditions de travail seulement pour la première fois suite à l'avertissement qui lui a été notifié le 11 juin 2019. Mme [H] soutient qu'elle a subi une situation de harcèlement moral de la part de l'équipe managériale du magasin de [Localité 5] en particulier de M.

Il est exact qu'une simple demande de renvoi n'aurait pas été de nature à interrompre la péremption. Cependant, la demande adressée le 3 juillet 2013 par la salariée à la juridiction prud'homale ne se limitait pas à demander un renvoi. Elle était motivée par la nécessité de mettre à profit le délai sollicité pour examiner le compte rendu d'enquête qui avait été communiqué le 25 juin 2013 par l'inspection du travail. La salariée entendait tirer de cette pièce importante et volumineuse la preuve d'une discrimination à son encontre. Ainsi, la demande donnait à l'instance une impulsion processuelle, de nature à éclairer la juridiction et à faire progresser le litige vers son dénouement. De plus, elle venait de la demanderesse, qui n'avait pas intérêt à différer le litige.