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Or, M. B... rappelle à juste titre, que son contrat de travail prévoit une embauche sous le statut cadre, classification VIII, sans faire référence à la qualification de cadre dirigeant. Il vise aussi ses bulletins de salaire qui font mention d'un salaire sur la base de 173,33 heures mensuelles, contrairement à l'application d'un forfait, et la convention de rupture conventionnelle sur laquelle la case "cadre dirigeant" n'est pas cochée. S'agissant de ses conditions de travail, il soutient avoir exercé ses fonctions sans aucune autonomie. Il était selon lui, astreint à des horaires de travail définis par M. T... qui exigeait sa présence du lundi au samedi de 7h30 à 20h environ, lui octroyant en contrepartie un après-midi quand il le décidait, ce qui le conduira à interroger l'inspection du travail par un mail du 27 avril 2014 qu'il produit.

rupture antérieure à la fin du délai d'instruction de quinze jours. Une convention modifiée a été adressée, le 27 septembre 2013, à l'autorité administrative qui l'a homologuée. 3. M. A... a saisi, le 1er octobre 2013, la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la nullité de la rupture conventionnelle. Le 7 octobre suivant, il a pris acte de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, les deuxième et troisième branches du deuxième moyen et le troisième moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

2014, d'engager une procédure de licenciement pour motif économique, que son employeur s'est toutefois rendu compte qu'un tel licenciement représenterait un coût important, que c'est dans ce contexte que le 12 mai 2014, la société intimée lui a notifié un avertissement parfaitement infondé, qu'elle a tenté ensuite de contraindre le salarié à accepter une rupture conventionnelle, que face au refus du concluant, la société intimée a tout mis en oeuvre afin de pousser le salarié à démissionner, qu'elle a exercé sur lui une pression quotidienne jusqu'à l'humilier publiquement, que le 13 août 2014 elle s'est ainsi livrée à une véritable fouille illégale du vestiaire et des affaires personnelles du salarié, que celui-ci a été profondément humilié par Madame UD...

que la dénonciation de cet usage lui a été notifiée le 23 février 2012 à effet du 1er juin 2012, - que, les 12 avril, 28 août, 5 septembre et 15 octobre 2012, puis 30 janvier, 27 février, 12 mars et 25 mars 2014, l'employeur lui a écrit pour évoquer son absence au travail le mardi après-midi, - qu'entre mai et juillet 2012, puis entre septembre et octobre 2012, une rupture conventionnelle a été discutée entre les parties, - qu'une plainte émanant de la fille d'une patiente en date du 13 juillet 2012 lui a été remise par l'employeur, - que, les 28 août et 5 septembre 2012, l'employeur lui a proposé de conclure un avenant à son contrat de travail prévoyant la répartition de son temps de travail sur huit demi-journées ou une réduction de son temps de travail, - que son mobilier de bureau a été déplacé pendant son arrêt de travail en septembre 2012, - que sa demande de récupération formulée…

comme la société l'avait proposé à Madame G..., ainsi qu'une attestation de Monsieur O..., également salarié de la société BRISHOP, qui faisait état de l'ignorance dans laquelle Madame G... avait tenu le personnel et le gérant de sa grossesse, outre celle de Monsieur M..., salarié qui attestait que Madame G... avait tenté de négocier en sa présence une rupture conventionnelle avec le gérant et avait sèchement claqué la porte lorsque ce dernier avait refusé; qu'en s'abstenant d'examiner ces attestations qui venaient conforter l'absence de toute discrimination de la société BRISHOP à l'égard de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors, de deuxième part, que les juges doivent répondre aux conclusions des parties; que dans ses conclusions oralement soutenues à la barre, la société BRISHOP soutenait que Madame G...

salaire, le non-paiement de la prime vacance conventionnelle depuis son embauche, le refus de formation motivé par le non-versement des cotisations par l'employeur, le refus de remboursement des frais de repas au forfait, la non-attribution de congés supplémentaires pour fractionnement. Mais M. S... omet de préciser qu'il sollicite dans ce même courrier une rupture conventionnelle de son contrat de travail à peine d'un contentieux judiciaire ; que pour dire les retards répétés dans le paiement de salaire, M. S...

; que l'employeur évoque une enquête interne sans en verser le moindre élément aux débats ; que si les agissements reprochés à Madame H... sont réellement anciens et connus de longue date de l'employeur, celui-ci a pour le moins tardé à engager une procédure de licenciement après avoir eu connaissance de ces faits ; que tout au contraire il a préféré, dans un premier temps, proposer à la salariée une rupture conventionnelle, qui vient créditer l'idée d'un désaccord entre la salariée et la nouvelle direction de la société Laboratoires M§L, sans que ce désaccord ne relève de la qualification de faute grave.

E... à compter du jour de son licenciement à concurrence de trois mois ; AUX MOTIFS QUE « M. M... E... argue d'un comportement dolosif dans les semaines qui ont précédé le licenciement, en l'excluant de fait de la société : - il expose que, le 2 avril 2015, il a été convoqué à un entretien par le DRH du groupe "qui tentait de lui arracher son accord pour une rupture conventionnelle" et "qui tenait pour acquis son accord sur le principe d'une rupture conventionnelle" et il lui a été remis en main propre, le même jour, le courrier suivant : "Pour faire suite à nos différents échanges et à votre accord de principe sur une rupture conventionnelle, nous vous proposons de vous rencontrer le jeudi 9 avril 2015 à 10 h 30 dans nos locaux de la Riche (au siège social du groupe dans les environs de Tours)...en application de l'article L.

est d'avoir utilisé la carte de paiement Total dans le cadre d'un usage personnel et non professionnel. Il revient donc à la société d'apporter la preuve de ce caractère personnel dès lors que M. F... ne conteste pas l'existence du déplacement. Il est constant que M. O... et Mme O..., sa fille, sont gérants de L'EARL de La Boutie qui est un groupement agricole d'exploitation. La pièce nº 12 du salarié correspond à la demande de rupture conventionnelle émise par Mme H... O... à son ancien employeur, la SARL Cuirs du futur. Elle évoque mettre un terme à son contrat de travail pour raison personnelle, à savoir « reprise de l'exploitation familiale ». Ce courrier a été remis en main propre contre décharge à son ancien employeur le 31 mars 2014. Il est donc établi que Mme H... O...

présente, a déclaré notamment à cette occasion qu'elle était 'rentrée chez Tecdron uniquement pour suivre la production et non pour être responsable commercial export, qu'elle était d'accord sur le fait que c'était trop tôt, qu'elle n'avait pas la légitimité pour savoir si les produits étaient prêts ou pas' ; que Mme G... qui a précisé souhaiter une décision 'rapide', a également sollicité une rupture conventionnelle, la société Robotronic France n'étant pas tenue d'accéder à cette demande ; qu'en l'état de cette situation, la société Robotronic France pouvait légitimement considérer que les missions de Mme G... n'étaient pas concluantes et rompre sans abus de droit le contrat de travail en cours de période d'essai ; qu'en conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme G...

; que pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer un harcèlement moral ; que pour s'exonérer, l'employeur produit de son côté diverses pièces, notamment une main courante déposée le 24 janvier 2015, par le gérant de l'entreprise, Monsieur N... Y... lequel s'est plaint de ce que, le 23 janvier 2015, Madame Q...-T... s'est présentée à lui, exigeant une rupture conventionnelle ainsi qu'une somme de 25 000 euros, le menaçant de révéler à son épouse une relation extra-conjugale dont elle avait la preuve, à savoir un enregistrement vidéo, propos tenus devant deux témoins, Madame R... et Monsieur C... ; que cette plainte est corroborée par le procès-verbal d'audition de Monsieur B... C..., chef d'atelier, entendu ainsi que Monsieur Y... le 24 avril 2015 dans le cadre de l'enquête de la Caisse primaire d'assurance maladie ; que Monsieur C...

pendant quelques mois du 3 avril au 14 juillet 2013, et l'avait informée de la nécessité d'un aménagement de poste par lettre recommandée du 17 mars 2015, tout en indiquant que sa reprise se trouvait compromise par le trajet domicile-travail (100 km aller-retour) qui pourrait aggraver son état de santé ; que c'est ainsi que Mme G... justifiait sa demande de rupture conventionnelle contenue dans cette lettre ; que la société lui répondait par lettre du 1er juin 2015 qu'elle ne pouvait donner suite à cette demande, tout en annonçant à Mme G... qu'une visite de reprise serait organisée dès qu'elle serait en mesure de reprendre son travail ; qu'il ressort de l'attestation du médecin du travail en date du 2 mars 2015, qu'après examen médical de Mme G...

; qu'au regard de ce contexte, et en considération de la grande ancienneté du salarié, ces faits, nonobstant leur nature et les antécédents disciplinaires du salarié, ne nécessitent pas la cessation immédiate du contrat de travail de M. X..., mais sont une cause sérieuse de licenciement ; que la procédure de licenciement étant engagée lors de l'échec des pourparlers de rupture conventionnelle, ils constituent la cause réelle du licenciement; qu'il se déduit de ces motifs, que le licenciement de M. X... n'est pas motivé par une faute grave, mais par une cause réelle et sérieuse ; que la décision déférée sera sur ce point infirmée ; sur les dépens et sur l'indemnité de procédure : la société SEAV, qui succombe pour l'essentiel dans la présente instance, doit supporter les dépens et qu'il y a donc lieu de la condamner à payer à M. X...

; que cette lettre ne caractérise pas un fait de harcèlement moral ; que s'agissant de l'arrêt de travail du 12 novembre au 29 décembre 2009, le médecin relève un état dépressif réactionnel à des difficultés au travail au retour de congé parental le 23 septembre 2009 du fait d'une rétrogradation, d'une mise à l'écart, l'employeur refusant, selon le rapport, la rupture conventionnelle ; que la contre-visite organisée par l'employeur le 12 décembre 2009 constatera que l'arrêt de travail est médicalement justifié ; que toutefois, la rétrogradation n'a pas été retenue par la cour ; que la salariée n'apporte pas d'éléments sur une prétendue mise à l'écart ou sur une proposition par elle d'une rupture conventionnelle qui aurait été refusée par son employeur ; que ces éléments ne sont pas susceptibles d'établir des faits de harcèlement moral ; que s'agissant de la vacance d'un poste de chef de…

; la direction n'a ensuite pris ni sanction, ni mesure de protection, le laissant quotidiennement en contact avec ses harceleurs ; l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat ; l'employeur l'a convoqué de manière intempestive, sans concertation ni délai de prévenance à un entretien ayant pour objet de lui faire accepter une rupture conventionnelle, faute de quoi il serait licencié pour motif disciplinaire après notification de plusieurs avertissements ; on lui a proposé en mars 2009, des nouvelles fonctions ne correspondant en rien à son statut de magasinier, le poste décrit dans l'avenant du 7 mai 2009 ayant pour but d'atténuer les menaces d'une rupture conventionnelle ; on lui a reproché le 27 mai 2009 la dégradation d'une porte coulissante alors que la direction était responsable du désordre permanent tandis que seul chargé de vider les bennes, il subissait…

des sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement nul, outre les frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE Mme U...

; qu'après apparemment une période de chômage, il a été embauché le 9 mars 2009 par l'entreprise Batigère de Metz comme chargé de communication par un contrat à durée indéterminée ; que selon les documents produits par Mme M..., il a été licencié par cette société le 5 novembre 2010 à effet du 7 février 2011, après une période d'arrêts maladie de plusieurs mois et le refus d'une rupture conventionnelle, licenciement qui a été déclaré sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Metz par jugement en date du 7 septembre 2012 ; que M. Q...

2014 alors même qu'il avait refusé la prise en charge de missions supplémentaires ; que le médecin du travail a alerté l'employeur sur les répercussions de cette surcharge de responsabilité par courrier du 27 janvier 2014, en vain puisque l'employeur n'a entrepris aucune démarche aux fins de le soulager dans ses fonctions ; - l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle le 27 juin 2014, puis l'a convoqué à un entretien préalable pour faute grave alors qu'il était en arrêt de travail et le président de l'association l'a contacté par téléphone le 9 août pendant son arrêt de travail pour confirmer qu'il était licencié pour faute grave pour abandon de poste ; - un avertissement le 13 août 2014 dans lequel il lui est reproché de ne pas être resté sur son lieu de travail pour mettre en place l'organisation nécessaire liée à son absence ; - le contrôle de sa situation pendant l'arrêt…

; que le 26 août 2010, est entré en vigueur dans l'entreprise un nouveau règlement du régime de retraite additif mis en place par l'employeur, qui lui a été remis ainsi qu'une « notice d'information aux salariés » n°2332 d'août 2010 ; qu'or, les nouveaux documents remis en août 2010 ne prévoyaient nullement qu'ils annulaient purement et simplement les documents précédemment remis en avril 2004, le seul ajout étant la notion de « rupture conventionnelle » qui n'existait pas en 2004 ; qu'il remplit bien la condition tenant à l'achèvement de sa carrière dans l'entreprise, puisqu'il l'a quittée au 31 août 2012, que ses droits à retraite ont été ouverts le 1erseptembre 2012, et qu'il n'a pas repris de nouvelle activité professionnelle ; que selon la société, la convention n°1673 a cessé de s'appliquer le 31 décembre 2009, et M. V...

médicale mais sur les éléments du litige au fond opposant les parties sur la réalité du harcèlement moral ; que le litige portant sur la reconnaissance de la maladie professionnelle échappe à la compétence de la juridiction prud'homale ; à titre subsidiaire, il entend démontrer qu'il a été victime de harcèlement moral et conteste une prétendue demande de rupture conventionnelle qui aurait échoué ; que la CPAM a reconnu que son arrêt de travail relève d'une affection de longue durée ayant entraîné une IPP de 25 %.