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par courrier du 28 janvier 2004 adressé en réponse à diverses questions posées par les délégués du personnel, dont celle relative à l'état d'avancement de l'application intégrale de la convention collective nationale de 1951, le directeur de l'association Sainte Famille a répondu : « La Convention Collective nationale de 1951 est appliquée progressivement depuis le 1er janvier 1998. Au 1er juillet 2003, a été mis en place l'avenant 2002-02 du 25 mars 2002, véritable réforme en profondeur du dispositif de classification des emplois avec la mise en oeuvre d'un nouveau système de rémunération. Au 1er juillet 2004, aura lieu la seconde étape de rénovation de la C.C.N de 1951. Actuellement, plus de 98 % de la Convention sont appliqués et bénéficient à l'ensemble des personnels permanents ou temporaires de l'Hôpital Saint-Martin.

Il résulte des pièces versées aux débats que sur l'année 2013, la différence de rémunération globale (fixe + variable) entre Tatiana Y... et Franck A... a été de 7818 €. L'employeur n'a pas cru opportun de fournir à la cour les éléments établissant la rémunération effective de Franck A... pour les autres années litigieuses (feuilles de paye notamment). En l'état, Tatiana Y... est donc bien fondée à réclamer à la société LEASECOM un rappel de salaire sur les 3 ans non prescrits de 23 454 € bruts, outre 2345,40 euros de congés payés y afférents. Conformément aux dispositions de l'article 1153 du code civil dans sa rédaction antérieure au 1er octobre 2016, ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 19 décembre 2014, date de la réception

il résulte qu'après avoir examiné les faits qu'elle invoquait comme comportement de harcèlement moral, et les éléments de preuve produits pour les établir, et souverainement retenu que " Mme Geneviève Y... établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre", la cour d'appel n'a pas recherché si l'employeur prouvait que les agissements qu'elle avait ainsi jugé établis étaient étrangers à tout harcèlement mais a procédé à un nouvel examen séparé de chacun des mêmes faits à la lumière des éléments de preuve produits par l'UD CFDT 33 pour remettre la réalité de certains d'entre eux en cause, trouver à certains autres une justification, pour conclure que Mme Y...

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fourbir au juge les éléments de nature à Justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis Par le salarié, qui doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, Madame Y..., qui ne jouissait d'aucune autonomie dans la gestion de l'institut et qui soutient, sans être démentie, que celui-ci était ouvert de 9 heures à 19 heures 30 du lundi au samedi, verse aux débats : - une attestation

Les dispositions de l'article 7 § 4 de la convention n° 106 de l'Organisation internationale du travail concernant le repos hebdomadaire dans les commerces et les bureaux ne créent d'obligations de consultation des partenaires sociaux, dès lors que les dérogations au travail dominical critiquées résultent de la loi, qu'à la charge de l'Etat, de sorte que le moyen tiré de ce que la procédure ayant conduit à l'adoption de la loi n'est pas conforme à ces dispositions ne peut être accueilli

Il résulte des articles 4.21.1 et 4.21.2 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 que si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Encourt la cassation l'arrêt qui retient que le treizième mois étant un élément de salaire à inclure dans le minimum conventionnel quelle que soit sa périodicité de versement, sa prise en compte n'est pas limitée au mois au cours duquel il a été versé

Une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de le modifier unilatéralement. Encourt la cassation, l'arrêt qui retient que les contrats de travail comportant une clause mentionnant que les nécessités de la production pouvaient amener l'entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l'horaire était susceptible d'être modifié, il s'en déduisait que les horaires de travail n'étaient pas contractualisés en sorte que l'employeur était libre, en application de son pouvoir de direction, de modifier les horaires de travail et de réduire la rémunération en conséquence

l'employeur, outre que M. A... était affecté régulièrement à des gardes supplémentaires par rapport au planning, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le paiement du salaire qu'il aurait dû percevoir au titre de la durée normale de travail en sus des gardes qu'il avait effectuées, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 3121-1 du code du travail et M.05.02.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009 ; Mais attendu, que selon l'article M 05.02.1 de la convention collective nationale des

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

il résulte de ce texte qu'un salarié qui n'est pas travailleur de nuit au sens de la convention collective peut, soit effectuer des heures de travail de nuit de manière habituelle si les heures de nuit sont incluses dans son horaire de travail, soit accomplir des heures de nuit de façon exceptionnelle si tel n'est pas le cas ; Et attendu qu'ayant relevé que selon les dispositions de l'accord d'entreprise du 25 avril 2000 relatives à la modulation des horaires en cours de journée et au délai de prévenance, afin de diminuer la perturbation causée par les changements de jours de repos, le dispositif mis en place par l'accord ARTT Fleury Michon du 20 novembre 1997 a été modifié comme suit : « les horaires de fin de journée pourront varier de moins 1 heure à plus ? heure par rapport à l'horaire initialement prévu ;

par courrier en date du 26 juillet 2012, des conditions sous lesquelles votre contrat de travail pouvait se poursuivre au sein de notre société. Lors de l'entretien du 17 septembre 2012, nous avons repris les termes de la lettre susvisée en vous précisant de nouveau, point par point, ces nouvelles conditions. Vous avez confirmé votre refus de poursuivre votre contrat de travail au sein de notre société, refus réitéré dans votre courrier en date du 21 septembre 2012. Vous souhaitez en effet un aménagement d'horaires sur un plage uniquement de 9h00 à 17h00 du lundi au vendredi et conserver votre poste ASIP Santé, OGF ou tout autre service au Téléport 2. Comme nous vous l'avons longuement expliqué, nous sommes tenus de procéder à un regroupement des salariés exerçant sur les activités ASIP et OGF en un seul pôle OGF/ASIP.

il résulte des bulletins de salaire de mai et juin 2013, qu'au regard d'une rémunération basée sur 151,67 heures, l'employeur ne s'est pas acquitté du paiement de 37, 67 heures en mai 2013 et 101,67 heures en juin 2013 ; que contrairement aux autres fiches de paye, la mention portée à ce titre ne comporte pas les raisons de l'absence de la salariée ; qu'elles n'indiquent également pas les dates d'absence ; qu'il sera relevé par ailleurs que les documents hebdomadaires de mai et juin 2013 imposés par la convention collective, lesquels doivent indiquer le nombre d'heures effectuées n'ont pas été émargés par la salariée et portent mention de vacances ou congés, alors que l'employeur se prévaut désormais d'absences non autorisées et non justifiées ; qu'

par arrêtés des 19 novembre 2015 et 14 décembre 2015. Il n'est pas contesté que le magasin Franprix qui a été l'objet du contrôle, appartient au secteur 9 de la section 3 (décision du 17 décembre 2014 du Direccte IDF). Mme Y... est affectée à la section 3-6 en application de l'arrêté du 11 septembre 2015 qui prévoit également que l'intérim des inspecteurs du travail de l'unité de contrôle des 3ème, 4ème et 11ème arrdts est assuré par l'un des inspecteurs de la même unité, ce dont il convient de déduire que Mme Y... tient de cet arrêté, son habilitation à intervenir sur la section 3-9. L'arrêté du 19 novembre 2015, qui fixe en plus son affectation sur les sections 3-2 et 3-12, ne remet pas en cause l'arrêté du 11 septembre 2015 puisqu'il organise l'intérim des fonctions d'agents de contrôle.

Vu les articles L. 3141-3 du code du travail et 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés, l'arrêt retient que si la salariée ne détaille ni n'explique le fondement de sa demande, il ressort toutefois du jugement du conseil de prud'hommes et des pièces versées aux débats que cette demande est fondée sur le décompte des jours de congés acquis entre juin 2007 et août 2008 (vingt-six jours), que la salariée ne produit aucun élément à l'appui de sa demande, qu'il ressort des échanges de courrier avec l'employeur au cours de l'année 2012, que ce dernier conteste le nombre de jours de congés revendiqués

par contrat à durée indéterminée ; qu'ayant été licencié le 19 novembre 2014, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond qui ont estimé qu'il n'était pas justifié par le salarié de l'existence d'un préjudice consécutif au manquement de l'employeur ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que le salarié dispose dans la journée de plus ou moins vastes plages horaires vacantes, que la cour suppose qu'

par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement ;

par jugement du 13/09/2012, dont appel ; qu'elle a été licenciée par Maître Y..., mandataire liquidateur désigné par jugement du tribunal de grande instance de Rouen du 24/04/2015, pour motif économique par lettre recommandée du 09/05/2015 après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle ; qu'il résulte de l'application combinée des articles 331 et 555 du code de procédure civile que Mme Z... a intérêt à appeler devant la cour l'office public de l'habitat Rouen Habitat en intervention forcée pour le voir répondre en sa qualité de co-employeur avec l'association des conséquences du licenciement survenu postérieurement au jugement déféré et critiqué au travers du manquement à l'obligation de reclassement et supporter le règlement des

Il résulte de la lecture de son contrat de travail et de ses bulletins de paye que MME Y... était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées au-dessus de la durée légale du travail étant rémunérées à hauteur d'un forfait de 17h 33 supplémentaires au taux horaire majoré de 25 %. Et il résulte de la lecture de ses bulletins de paye que MME Y... a effectivement été payée chaque mois des heures supplémentaires figurant à son contrat de travail. Il est constant que le magasin était fermé le mardi et ouvert le dimanche et il résulte des relevés d'heures versés aux débats que pendant les périodes de fêtes de fin d'année, il était ouvert 7 jours sur 7. Le travail du samedi, dimanche et jours fériés était prévu dans la fiche de poste de MME Y...

par lettre du 19 avril 2008, dans une situation où déjà monsieur Z... se voyait interdire la conduite de nuit, et en vertu duquel monsieur Z... devait bénéficier de 5 primes toutes les deux semaines ; le motif pris du changement des exigences horaires des clients n'est appuyé par la production d'aucun commencement de preuve, de sorte que ne subsiste pour justifier la suppression de la troisième tournée que la contrainte inhérente aux réunions des représentants du personnel. Ce motif est fondé sur la seule appartenance syndicale, et constitue en conséquence une discrimination syndicale, l'exercice dans de telles conditions du mandat syndical étant de nature à provoquer une baisse de rémunération. Pour discrimination syndicale, et par réformation de ce