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; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. I.A - Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires. La salariée conteste l'évaluation faite par le premier juge, en indiquant en synthèse qu'elle a été contrainte de travailler certains week-end et jours fériés, de dépasser les durées maximales du temps de travail, et que les pauses déjeuner étaient extrêmement brèves voire, la plupart du temps, inexistantes. Elle conteste les éléments produits par le liquidateur judiciaire pour la semaine du 14 au 18 décembre 2020.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.'» Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait aux obligations de l'article précité.

D'une part, elle fait valoir que les conditions d'un transfert de contrat ne sont pas réunies en l'absence d'un transfert d'une entité économique autonome. Elle indique sur ce point que son poste au sein de la société cédante n'a pas été supprimé et que les prestations pour l'hebdomadaire [11] qu'elle assumait ont été confiées à Mme [S], graphiste, pour un temps de travail de 24 à 28 heures par semaine.

Pare-choc d'une camionnette Peugeot Expert endommagée ; Vol de feux avant appartenant à l'entreprise pour les installer sur votre propre véhicule, ce que vous avez confirmé, en indiquant en avoir besoin ; Retard de 15 à 20 minutes chaque matin depuis plusieurs années car vous estimez que, dès lors que vous sortez de votre domicile, cela doit être considéré comme du temps de travail ; Plus récemment, perte d'une télécommande dont la valeur est de 2,500 euros ; Plus intolérable encore, le xxx, alors que vous étiez d'astreinte, vous avez refusé d'effectuer un déplacement [Localité 1]-[Localité 2]. Lorsque Monsieur [S] vous a demandé de vous exécuter, vous l'avez alors insulté et traité d'imbécile. Ces agissements vous ont systématiquement été pardonnés, compte tenu des bons rapports que vous entreteniez jusqu'alors avec Monsieur [S].

La salariée fait valoir que l'employeur ne rapporte pas la preuve des faits qui lui sont reprochés et que la véritable cause de son licenciement est son état de santé qui a supposé des aménagements de son poste de plus en plus importants. Elle indique que l'employeur n'a pas respecté la dernière préconisation du médecin du travail relative à l'aménagement du temps de travail pour lui permettre de bénéficier de séances de kinésithérapie en fin de poste de travail, puis, qu'il a fait le choix de se débarrasser d'elle sous un faux prétexte en la licenciant pour faute grave.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' 23.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 30. M. [W] forme une demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires effectuées entre novembre 2017 et juin 2018 à hauteur de 7.705,52 euros (539 heures). 31.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' 38. L'article L1226-2-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, dispose que 'lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Il résulte de l'article 1353 du code civil, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624) 15. L'article 6 de l'ordonnance n° 2020 -323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoyait, de manière temporaire et exceptionnelle, que : 'Dans les entreprises relevant de

[G] déclare dans un premier témoignage que Mme [T] lui a posé des questions sur 'sa relation extra-professionnelle' avec Mme [F] lors de son entretien d'évaluation fin 2021, en les liant avec la modification ultérieure de son planning, il indique cependant également dans une seconde attestation avoir, mi-2022, lui-même 'sollicité la cheffe de service afin qu'elle modifie ses week-end' pour 'adapter son temps de travail au mode de garde de son enfant'. Or, les plannings produits par la salariée ne concernent pas le service hébergement auquel M. [G] était affecté, de sorte qu'aucun élément ne permet d'établir la date à laquelle le planning de ce salarié a été effectivement modifié, et, par là même, que cette modification serait à l'initiative de l'employeur.

en matière de ressources humaines dans la société qu'elle dirigeait avec 'son comparse' M. [S], directeur de la société. Il soutient également qu'elle ne peut se prévaloir de sa propre turpitude alors qu'elle était responsable des ressources humaines et bénéficiait d'une délégation de pouvoir. Toutefois, l'employeur a la charge du contrôle du temps de travail, et les pièces visées dans ses conclusions (notamment : contrat de travail de Mme [O], délégation de pouvoirs du 9 octobre 2020 et avenant du 20 janvier 2023, avenants au contrat de travail de M. [S] et sa fiche de poste, attestation de M.

de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, de la nature de cette modification, ou des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ou encore des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel, n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet. 6. L'absence de respect du délai de prévenance de sept jours prévu par ce texte entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur. 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 12 décembre 2024), M. [R] a été engagé le 10 mai 2017 en qualité de consultant formateur de terrain par la société Kalidea. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours. 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 3. Le 10 juin 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. 4. Le 10 mars 2023, il a été licencié pour motif disciplinaire.

Il résulte des articles L. 2142-1-1, L. 2142-1-2 et L. 2314-5 du code du travail, d'une part que les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement pour négocier un protocole d'accord préélectoral, ne sont pas imputables sur ses temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif, d'autre part que ses frais de déplacement pour se rendre à la négociation du protocole préélectoral sont à la charge de l'employeur

L'invalidation de la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d'un accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année des salariés soumis à une convention de forfait en jours, sans prévoir l'acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail. Tel est le cas de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie

Conformément à l'article 1, alinéa 1, du code civil, les dispositions de l'article L. 433-1 du code de l'action sociale et des familles, relatives au régime de durée du travail applicable aux permanents responsables et aux assistants permanents, ne sont entrées en vigueur qu'à la suite de la publication du décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021, relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil, de sorte que jusqu'à cette publication, les permanents responsables et les assistants permanents étaient soumis aux règles de durée du travail applicables à l'entreprise. Il en résulte que, lorsqu'ils ne relèvent pas du régime de forfait en jours prévu par l'article L.

Il résulte de l'article L. 3123-3 du code du travail que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. Fait dès lors une exacte application de ce texte, la cour d'appel qui retient qu'il ne fait pas peser sur l'employeur l'obligation de proposer les emplois occupés par ses sous-traitants aux salariés de l'entreprise et n'impose pas que tout recours à la sous-traitance doive au préalable faire l'objet d'une information des salariés à temps partiel de la société

En cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines et en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise pendant la période de référence.

les calculs de Mme [U] sont erronés : elle ne compte que 30 minutes de pause déjeuner alors qu'elle prenait une heure ; il existe des discordances entre les pièces n° 6 à 12 d'autre part, et les pièces n° 13 de Mme [U], laquelle réclame des heures supplémentaires certaines semaines où elle indique par ailleurs avoir effectué moins de 35 heures ; enfin elle compte comme temps de travail des temps de trajet ; - Mme [U] a été rémunérée bien au-dessus du minimum conventionnel, de sorte que la partie excédant ce minimum vaut paiement d'heures supplémentaires ; - Mme [U] a eu le statut de cadre dirigeant dès le 1er septembre 2015, et non à compter du 2 mai 2016, de sorte qu'aucune heure supplémentaire ne peut être réclamée à compter du 1er septembre 2015 ; - dès 2007, la société a édité un formulaire de demande préalable pour réaliser des heures supplémentaires, dont Mme [U] avait…

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Dans ses écritures, M.