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2020. Par lettre du 4 mai 2020, Mme [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des fautes graves caractérisant une mise en danger de la santé mentale des usagers, un manquement au règlement intérieur par l'achat de marchandises, un manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un défaut de surveillance des usagers, un abandon de poste avec défaut de fourniture de justificatifs d'absences, ainsi qu'un défaut de signalement de constats de visionnages et de propos pornographiques dans l'établissement. Le 15 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes qui s'est, par jugement du 12 avril 2021, déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En l'espèce, le médecin du travail a, le 6 octobre 2017, déclaré M.

À défaut, la convention de forfait-jours est privée d'effet. En l'espèce, les pièces produites confirment l'existence d'un accord d'entreprise en date du 20 juillet 2000, applicable à [8] et à ses filiales, sociétés de gestion de portefeuilles, et montrent que cet accord pris en application de la convention collective et de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoyant que 'le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif' et que ' l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail' répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, ces dispositions imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' Selon l'article L.1226-15 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

un tableau qu'il a établi aux termes duquel les rappels de salaire sont calculés en fonction du taux horaire majoré. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement. Cependant, la société, malgré les réclamations du salarié depuis 2016, n'a communiqué ni planning, ni décompte du temps de travail, ni précision sur ses horaires de travail.

[M] (sur trois années pleines, 4,19 millions contre 6,96 millions pour Mme [M]) et qu'en quatre ans, elle n'a rempli ses objectifs qu'une année, ainsi que des courriels envoyés par Mme [C] et un courriel de M. [O] du 22 février 2019 lui reprochant, ainsi qu'à Mme [F], leurs arrivées tardives le matin, pour démontrer que l'intéressée ne passait pas tout son temps de travail à l'accomplissement de sa mission et n'a pas exécuté d'heures supplémentaires. Ce faisant, la société ne justifie pas des heures de travail réellement accomplies par la salariée. Après examen des éléments produits par l'une et l'autre partie, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires nécessaires à l'accomplissement de ses missions mais dans des proportions moindres que celles qu'elle allègue.

[N] [S] avec M. [R] [S]. Il s'en déduit que l'employeur savait plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement que M. [N] [S] avait été embauché par son frère. Le premier grief est prescrit. Il en va de même en ce qui concerne les actes de favoritisme de M. [S] au bénéfice de son frère évoqués à l'appui du second grief. En ce qui concerne le temps de travail réduit, la cour retient que la lettre de licenciement ne précise pas les dates auxquelles ces faits seraient intervenus. La cour retient que l'attestation de M. [H], qui évoque la période du 2 au 12 septembre 2019, est insuffisante à établir que M. [N] [S] n'aurait travaillé que 6 heures par jour en étant néanmoins rémunéré à hauteur de 7 heures.

ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables. Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

L'employeur explique que la prime de rendement réclamée par l'appelant était destinée à récompenser la différence entre les temps de réalisation des travaux par les salariés et ceux définis dans un barème de temps édité par le constructeur et servant de base de facturation. Ainsi, si le salarié parvenait à réaliser les travaux de mécanique dans un temps inférieur à ce barème, il pouvait prétendre à un pourcentage de la fraction du temps de travail facturée au client et économisée par la société. Toutefois, M. [B] n'est jamais parvenu à exécuter les travaux demandés dans un temps inférieur au barème constructeur. L'employeur lui a d'ailleurs rappelé, en 2012, l'existence de cette prime de rendement de manière à l'inciter à augmenter sa productivité pour pouvoir y prétendre (pièce 5).

Il fait valoir que la salariée ne saurait se prévaloir d'un tableau de décompte élaboré par ses soins sans justifier que ce tableau a été validé par son employeur. Toutefois, un tableau détaillé des heures réalisées constitue un élément suffisamment précis auquel l'employeur doit répondre, au moyen d'un décompte d'heures établi sur la base d'un système fiable de mesure de temps de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il résulte de ce qui précède qu'il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des heures contractuelles, mais dans un quantum inférieur à celui qu'elle sollicite, pour une rémunération qui sera fixé à 12.000 euros, outre 1.200 euros de congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé sur ce point, et l'employeur condamné à lui payer ces sommes.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce. » En l'espèce, le 9 février 2021, la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude et a déclaré Monsieur [R] inapte au poste d'agent de man'uvre, ouvrier qualifié.

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, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [A] prévoyait une rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail par semaine. Il produit un relevé précis des heures de travail qu'il allègue avoir accomplies et qui font apparaître des heures de travail bien au-delà de cet horaire et les calculs des heures supplémentaires figurant dans ses conclusions sont conformes à ces relevés.

A la suite d'une nouvelle rencontre le 19 janvier 2021 dans le cadre de laquelle il lui a été remis un nouveau projet d'avenant prenant effet au 1er janvier 2021, M. [G] a exprimé, par courriel du 20 janvier suivant d'une longueur de trois pages, son souhait de continuer à travailler dans le service sous la responsabilité de M.

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les parties ont accepté. La cour a été informée ultérieurement de l'absence d'accord des parties pour recourir effectivement à la médiation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication M. [O] fait valoir que : - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu'il dénonce à titre principal l'existence d'un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1]. - Depuis que M. [MT] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue. - Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M.

que les parties ont accepté. La cour a été informée ultérieurement de l'absence d'accord des parties pour recourir effectivement à la médiation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication M. [A] fait valoir que : - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu'il dénonce à titre principal l'existence d'un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1]. - Depuis que M. [SS] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue. - Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M.

[I] à des messages identifiés comme personnels et aucune réclamation à ce titre pendant la durée du contrat de travail n'a été formulée par celui-ci auprès de l'employeur. L'agissement allégué est donc étranger à tout harcèlement moral. S'agissant de la géolocalisation du véhicule de service, Il est constant que l'employeur a le droit de contrôler l'activité des salariés pendant le temps de travail, sous réserve que le dispositif de contrôle et de surveillance ait été porté préalablement à la connaissance de ceux-ci. La société fait valoir que la note du 15 novembre 2018 avait uniquement pour objet d'informer les salariés de l'installation future de dispositifs de géolocalisation sur les véhicules de la société et que seuls les camions ont finalement été concernés.