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technicien d'équipe, statut ouvrier (du 1er juin 2004 au 30 novembre 2004), - chef d'équipe, statut agent de maîtrise (du 1er décembre 2004 au 31 janvier 2006), - chef de centre, statut cadre (du 1er février 2006 au 31 mai 2009), - responsable d'agence, statut cadre (du 1er juin 2009 au 17 janvier 2022). Il était licencié par courrier du 14 janvier 2022 pour faute grave. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M.

Mme [L] [Y] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 5 février 2021 en qualité d'assistante ménagère par la SARL [X] Services spécialisée dans le secteur d'aide à la personne âgée. La relation de travail se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 mai 2021. Elle été licenciée pour faute grave le 29 août 2022 aux motifs suivants : «Conformément à l'article L1232 -2 du Code du Travail, je vous ai convoqué le 12 août 2022 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé au 24 août 2022. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette décision est rendue indispensable en raison des faits qui vous sont reprochés : - Le 4/07/22, non port du masque obligatoire depuis 2020 chez les personnes vulnérables.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Par courrier en date du 15 janvier 2021, la S.A.R.L [1] a convoqué Monsieur [O] [V] à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 janvier 2021. Par courrier daté du 3 février 2021, la S.A.R.L [1] a notifié à Monsieur [O] [V] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 31 janvier 2022, reçue le 31 janvier 2022 et enregistrée au greffe le ler février 2022, Monsieur [O] [V] a saisi le tribunal judiciaire de Cayenne statuant en matière prud'homale de demandes dirigées contre la S.A.R.L [1], aux fins de contestation de la rupture de son contrat de travail et paiement de diverses sommes. Les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation et d'orientation à l'audience du 21 mars 2022.

[S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 2 juin 2020, l'employeur a notifié à M. [S] un avertissement. Le 29 juin 2020, l'employeur a convoqué M. [G] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 13 juillet 2020. Le 20 juillet 2020, la société [2] a notifié à M. [G] [S] son licenciement pour faute grave. Dans le dernier état de ses demandes, M. [S] a sollicité du conseil de prud'hommes le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'annulation des mises en demeure des 9 et 19 mars 2020, 16 et 28 avril 2020, 12 et 26 juin 2020 ainsi que de l'avertissement du 2 juin 2020. A titre subsidiaire, il a demandé que son licenciement soit considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE Mme [X] [A] a été engagée par la société [1] à compter du 20 avril 2011 selon différents contrats à durée déterminée, puis la relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée conclu le 23 mars 2013. Le 28 mai 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave. Le 28 septembre 2020 Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne afin de solliciter la nullité de son licenciement et la condamnation de l'employeur à lui verser diverses indemnités. Par jugement du 27 janvier 2022 le conseil de prud'hommes a notamment requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la nullité du licenciement.

Sur l'indemnité de licenciement En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois…

€. La convention collective nationale de la boulangerie et de la pâtisserie industrielle est applicable à la relation contractuelle. Madame [F] [T] a le 07 juin 2022 été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 juin 2022, et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 19 juillet 2022, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir laissé la porte de la chambre froide ouverte après son départ ce qui a entraîné la perte de marchandises. Contestant le licenciement, Madame [F] [T] a le 23 décembre 2022 saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin de faire juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir divers montants.

Par avenant du 05 août 2015 les relations contractuelles se sont poursuivies à durée indéterminée. Elle percevait en dernier lieu un salaire de 2. 652,03 € brut. Par lettre du 11 mai 2018 la société convoquait Madame [Q] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 25 mai 2018, Madame [Q] [E] a été licenciée pour faute grave au motif qu'elle s'est fait rembourser des cautions en espèces en récupérant les fonds pour un montant total approximatif de 20.000 € entre le 1er avril 2017 et le 30 mars 2018. La SARL [1] a déposé une plainte pénale.

Selon l'article L1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. Selon l'article L1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L1226-9 est nulle en application de l'article L1226-13 du code du travail.

9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 février 2026 puis prorogé à cette date au 05 mars 2026 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Le contrat de travail de Madame [T] [K] [H] [I] conclu avec la société [4] a été transféré à la SARL [2] le 22 mars 2012. La salariée a été convoquée le 4 février 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 15 février 2022 pour faute grave. Le 15 février 2023, la société [2] a été placée en sauvegarde judiciaire par le Tribunal Mixte de Commerce de Saint-Denis avant le prononcé, le 12 avril 2023, de sa liquidation judiciaire avec désignation la SELAS [1] en qualité de liquidateur. Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 9 septembre 2022 aux fins de contester son licenciement et faire valoir ses droits.

Par courrier recommandé du 23 août 2021, la Selarl [2] [R] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 13 septembre 2021 ; le même courrier lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 20 septembre 2021, pour faute grave. Le licenciement est motivé par des retards répétitifs lors de la prise de poste survenus au mois d'août 2021, variant entre 13 et 46 minutes. Mme [U] [E] est décédée le 19 novembre 2021. M.

2. La société a organisé des élections professionnelles, qui se sont tenues les 30 novembre et 14 décembre 2018. Le salarié a été élu au second tour. 3. Le 23 décembre 2020, la société l'a mis à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 11 janvier suivant. 4. La société l'a de nouveau convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement par lettre du 1er février 2021 et a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation d'y procéder. 5. La décision de refus d'autorisation prise le 25 février 2021 par l'inspecteur du travail a été annulée le 9 juillet 2021 par le ministre chargé du travail qui s'est déclaré incompétent du fait du licenciement. 6.

[W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 juillet suivant, qui s'est tenu en sa présence. Par courrier recommandé en date du 13 juillet 2023, M. [W] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 juillet suivant, qui s'est tenu en son absence. M. [W] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé en date du 27 juillet 2023, l'employeur lui reprochant de ne pas respecter les personnes et son obligation de loyauté et d'intégrité applicables au sein de l'entreprise, ainsi qu'un manque d'efficacité commerciale. M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire les 6 et 7 juillet 2023.

la relation contractuelle. A compter du 9 mars 2022, Mme [W] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 2 avril 2022. Par courrier en date du 3 août 2022, Mme [W] a été convoquée, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 17 août suivant, qui s'est tenu en sa présence. Mme [W] a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé en date du 26 août 2022, l'employeur lui reprochant d'avoir subtilisé un poulailler, de s'être octroyé des remises exceptionnelles non autorisées, de s'être absentée pendant ses heures de travail et enfin d'adopter une attitude négative et d'avoir tenu des propros à caractère raciste.

[Y] a été promu chef de chantier, niveau E, ETAM, son salaire mensuel de base étant porté à 2.654,22 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 septembre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 4 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: 'Vous étiez convoqué le mardi 1er octobre 2019 à 8h00 dans le cadre de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous regrettons que vous ne vous soyez pas présenté à cet entretien au cours duquel nous souhaitions recueillir vos explications quant aux faits qui vous sont reprochés à savoir: insultes et menaces à l'encontre de M. [L] [S], conducteur de travaux faisant partie de l'encadrement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 janvier 2019, la société a convoqué la salariée le 29 janvier suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Mme [C] a été placé en arrêt maladie entre le 22 janvier 2019 et le 18 février 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er février 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes : « (') Vous exerciez les fonctions de vendeuse crèmerie au sein de notre Société depuis le 14 février 2018. A ce titre, il vous appartenait d'adopter en permanence un comportement compatible avec vos obligations professionnelles. Or, bien au contraire, nous avons déploré votre attitude totalement inadmissible répétée au cours de ces dernières semaines.

, moyennant une rémunération mensuelle de 2.551,92 euros. M. [H] [G] a été mis à pied le 20 mai 2022 à la suite d'un incident intervenu la veille avec un client, puis convoqué le 24 mai 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se dérouler le 3 juin 2022. Le 20 juin 2022, l'employeur a notifié à M. [H] [G] son licenciement pour faute grave. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre le 24 octobre 2022 afin de faire valoir ses droits. Par jugement en date du 5 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - condamné la SARL [1] à payer à M. [H] [G] les sommes suivantes : - 150 euros à titre d'indemnité pour le jour férié du 25 décembre 2021 - 500 euros à titre d'indemnité pour non-respect des temps de repos et de la durée maximale de travail hebdomadaire la semaine du 4 janvier 2021 ; - débouté M.

Par courrier en date du 26 novembre 2019, la société [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 16 décembre 2019. Le 27 novembre 2019 une mise à pied à titre conservatoire a été adressée au salarié en raison notamment de son refus de remettre le véhicule de l'entreprise à l'atelier. Le 15 janvier 2020, son licenciement pour faute grave était prononcé. M. [S] a saisi le conseil des prud'hommes la 23 avril 2021, afin de contester son licenciement et faire valoir ses droits. Par jugement du 16 juin 2022, le conseil des prud'hommes de [Localité 6] a : - dit que les demandes formées par M. [S] sont fondées et recevables - dit que le licenciement de M.

25 000 € au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2000 € au titre de dommages et intérêts pour défaut de formation et d'adaptation - 800 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Dit qu'en application de l'article R.1235-1 du code du travail une copie du jugement sera transmise à l'ASSEDIC, le licenciement ne résultant pas d'une faute grave ou lourde. Déboute Monsieur [U] [O] de sa demande d'exécution provisoire au titre des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile. Déboute la société [1] de l'ensemble de ses demandes et la condamne aux entiers dépens. » La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2022. La constitution d'intimée de M. [U] a été transmise par voie électronique le 23 août 2022.