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situation, parmi lesquelles des réunions de travail de médiation entre Mmes [F] et [E] et Mme [G] [B] pour trouver des schémas de fonctionnement pour réussir à travailler ensemble, la vérification des propos imputés à Mme [N], la mise en 'uvre de deux actions de sensibilisation sur la prévention du risque psycho-social et une formation sur l'aménagement du temps de travail et des séances de supervision du travail. Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [G] [B] soutient que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse comme étant la conséquence des agissements fautifs de l'Association [1] notamment au regard du traitement des risques psychosociaux, de la surcharge de travail et de l'inaction pour faire cesser le turn-over.

résidence [Adresse 7] uniquement parce qu'il ne disposait pas de téléphone portable professionnel, aucunement parce que son téléphone personnel était cassé comme allégué, M. [K], que la seule circonstance que l'employeur à cette date ne remboursait pas les frais liés à l'usage du téléphone et ne comptabilisait pas les trajets pour venir à l'agence comme du temps de travail effectif n'est pas de nature à exonérer, a, en ne signalant pas la présence du téléviseur dont il ne discute pas qu'il est resté dans le hall d'entrée pendant plusieurs semaines et qu'il s'agit d'un encombrant, manqué à ses obligations contractuelles. Le premier juge a également à juste titre relevé que M. [K] avait la possibilité de prévenir la société [3] autrement que par téléphone, singulièrement par mail, s'agissant d'un moyen de communication qu'il utilisait régulièrement pour échanger avec l'employeur.

indéterminée à compter du 1er avril 2001. Le contrat de Mme [F] a successivement été repris par la Scp [L] [W] - [H] [I] le 1er janvier 2003, puis par la société [5] [P] et [6] le 1er janvier 2011, par la société [L] [W] le 1er janvier 2012 et enfin en 2014 par la Selarl [2]. Le 20 mai 2015, la société [2] a proposé à Mme [F] une réduction de son temps de travail à 28 heures hebdomadaires pour motif économique. Suite à l'acceptation de Mme [F] un avenant a été signé entre les parties le 25 juin 2015 à effet au 1er juillet 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. 2. Par lettre datée du 17 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 30 juin 2020.

. En vertu de l'article R. 1455-7, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire. 15. La période de maternité est assimilée par l'article L. 3141-5 du code du travail à un temps de travail effectif et, en application des dispositions de ce texte ainsi que des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 dans leur rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le droit à 2,5 jours de congés par mois du salarié n'est pas non plus affecté par son placement en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le droit à congés d'un salarié placé en maladie 'ordinaire' est de deux jours par mois.

de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Aux termes de l'article L 3121-60 du code du travail, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Il faut encore faire une rotation du buste et membre supérieur et lever à plus de 60° sans maintien en abduction pour passer le chèque, prendre le ticket de Caisse et les écobons. " Il ressort par ailleurs du questionnaire de l'employeur que celui-ci a précisé que : - Du 12 mars 2014 au 8 juillet 2017 : Sur recommandation du médecin du travail, arrivée des produits exclusivement par la droite. De plus, toujours sur recommandation du médecin du travail, temps de travail sur des plages horaires de maximum 4 h, pas d'inventaire, pas de nettoyage de Caisse. - Durée journalière de travail entre 4 et 6 h. - Durée hebdomadaire de travail, 30 h. - Nombre de jours d'activités par semaine, 5.

Le rapport d'expertise ne retient aucune incapacité physique ni physiologique en lien avec l'accident survenu le 23 mai 2018, qui occasionnerait une inaptitude professionnelle partielle ou totale. Si l'expert relève que M. [S] [P] a pu reprendre une activité mais à un poste différent sans modification de salaire, aucune restriction n'est émise par l'expert. De même, aucune restriction n'est émise par l'expert sur la durée du temps de travail en sorte que M. [P] ne justifie pas de son incapacité à reprendre son activité dans les mêmes conditions que précédemment ou encore qu'il n'est plus en mesure de travailler selon la même amplitude horaire comme il l'allègue. Il résulte au contraire des débats que celui-ci a repris son emploi à temps complet alors qu'il était préconisé dans un premier temps une reprise à temps partiel lors de la visite de pré-reprise réalisée en juillet 2019.

le montre les bulletins de salaire. Elle précise que la documentation du logiciel confirme que cette présentation est une "astuce" pour intégrer le taux d'activité, sans impact sur les droits de la salariée. L'employeur souligne que Mme [Y] a bien bénéficié de l'intégralité de ses congés payés, mais leur paiement a été ajusté proportionnellement à son temps de travail (mi-temps thérapeutique). La société nie toute intention de lui refuser des droits et souligne que les congés payés ont été décomptés correctement dans son solde de tout compte, l'indemnité compensatrice de congés payés versée en août 2022 couvre l'intégralité des droits acquis. Réponse de la cour Aux termes de l'article L 3141-3 du code du travail « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Il précise également transmettre des justificatifs de relevés bancaires et tickets de train prouvant des déplacements professionnels en dehors des horaires "normaux". Le salarié fait valoir qu'en tant que responsable commercial itinérant, ses horaires étaient nécessairement variables et que les temps de trajet entre domicile/premier client et dernier client/domicile doit être comptabilisé en temps de travail effectif. Il souligne que son employeur n'a jamais fourni de relevés horaires ou de système de contrôle du temps de travail. M. [E] ajoute que les temps des déjeuners avec clients (cavistes, restaurateurs) faisaient partie intégrante de son travail de prospection et fidélisation qui doivent compter comme du temps de travail effectif et non comme du temps personnel.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' En application de l'article L.1226-2-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

intimée qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. A cet effet, la société fait valoir que M. [O] surévaluait ses temps de trajet et surtout comptabilisait du temps d'intervention alors même qu'aucune alerte n'avait été formulée. Il est constant qu'en matière d'astreinte, seul le temps d'intervention est considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La cour relève que l'employeur a d'autorité réduit les temps de trajet sur certaines fiches de pointage sans pour autant toujours précisément démontrer le bien-fondé de sa démarche.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Selon l'article L. 1226-12 du même code, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

à titre subsidiaire, - 20.394,68 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en tout état de cause, - 5.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice tiré de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, - 10.000 euros de dommages-intérêts réparant le préjudice nécessaire résultant de la violation de la durée maximale du temps de travail hebdomadaire de 48h00, - 5.000 euros de dommages-intérêts réparant le préjudice résultant du manquement à l'obligation de tenir un entretien professionnel tous les deux ans, - 5.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct de rupture vexatoire, - 5.000 euros de dommages-intérêts réparant le préjudice résultant de la méconnaissance de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail de M.

Lors du recrutement des salariés cadres, il doit être pris en compte, pour déterminer leur classement dans l'un des échelons du métier occupé et leur complément technicité, au minimum 30 % de la durée des services accomplis dans des fonctions de même nature, en qualité de cadre. » Le Groupe Hospitalier [4] [3] a conclu le 2 septembre 2013 un accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 qui évoque dans son article 5 la reprise de l'expérience professionnelle à l'embauche au sein de l'établissement : « Par dérogation à la CCN 51, les parties au présent accord conviennent de modifier l'article 08.03.2.1.

1951. Le 6 juin 2018, Mme [L] a été reconnue comme travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) avec effet au 1er avril 2018. Du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie. Le 15 mai 2019, la médecine du travail a recommandé une activité à temps partiel thérapeutique à 50% de son temps de travail. Le 24 septembre 2019, Mme [L] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail pour une lombo-sciatique suite à une agression. Ce dernier a été prolongé jusqu'au 27 septembre 2020. Par courriers en date des 20 et 23 juillet 2020, Mme [L] a sollicité de sa hiérarchie et de la médecine du travail un reclassement afin d'obtenir un poste compatible avec son statut de travailleur handicapé.

sur ces sujets en liaison étroite avec nos équipes de droit fiscal et de droit social - accompagner les clients dans les problématiques juridiques - travailler avec une équipe de collaborateurs qui interviennent en tant qu'avocats conseil (...) [D] [B] est cadre au forfait jours ce qui suppose une certaine autonomie dans la gestion de ses missions et de son temps de travail'. L'employeur soutient dans ce cadre que Mme [B] n'effectue aucun des mouvements décrits dans le tableau n°57, et explique que l'intéressée dispose d'un tapis de souris et d'un clavier ergonomiques, affirmation qui n'est pas remise en cause et qui suivait les recommandations du docteur [Z], médecin du travail, dans son attestation de suivi du 23 avril 2019 et son avis d'inaptitude du 3 juin suivant.

sur ces sujets en liaison étroite avec nos équipes de droit fiscal et de droit social - accompagner les clients dans les problématiques juridiques - travailler avec une équipe de collaborateurs qui interviennent en tant qu'avocats conseil (...) [R] [G] est cadre au forfait jours ce qui suppose une certaine autonomie dans la gestion de ses missions et de son temps de travail'. L'employeur soutient dans ce cadre que Mme [G] n'effectue aucun des mouvements décrits par le tableau n°57, et explique qu'elle dispose d'un tapis de souris et d'un clavier ergonomiques, affirmation qui n'est pas remise en cause et qui suivait les recommandations du docteur [E], médecin du travail, dans son attestation de suivi du 23 avril 2019 et son avis d'inaptitude du 3 juin suivant.

il a été soumis à des horaires de travail particulièrement excessifs, ce qui constitue une faute grave de l'employeur, et n'a pas été réglé de l'intégralité de ses heures ainsi travaillées, pouvant aller jusqu'à 58 heures par semaine, - le fait qu'il ait été soumis à un forfait en heures ne dispense pas l'employeur de veiller au respect des durées maximales de temps de travail, - la SAS [2] a également violé ses droits en ne lui accordant pas les contreparties obligatoires en repos, - l'employeur lui-même reconnait qu'une partie de ses heures ont été payées en prime exceptionnelle, ce qui est inacceptable et caractérise une volonté de dissimulation, - l'exécution fautive du contrat de travail est caractérisée et est à l'origine de la dégradation de son état de santé, - il est bien fondé dans sa demande au titre du complément de salaire relatif aux indemnités journalières que la SAS [2]…

L'employeur, tenu d'assurer le contrôle effectif des heures travaillées, ne produit aucun élément probant attestant du respect strict du temps partiel convenu. Dès lors, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et d'accorder à ce titre à M. [P] un rappel de salaire au titre des heures complémentaires, portant son temps de travail à un temps complet, à la somme de 1 851,33 euros bruts outre 185,18 euros bruts au titre des congés payés afférents. Au vu des justificatifs produits, la cour est également en mesure de fixer à 663 euros la somme due au salarié au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 66,30 euros au titre des congés payés afférents.

Elle produit en outre une attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, établie par un ancien salarié ayant travaillé pendant plusieurs saisons dans la société, M. [Q], lequel mentionne que : 'quand nous prenions nos postes de travail, les responsables du restaurant étaient là depuis longtemps et faisaient des préparatifs culinaires qui nous permettaient d'économiser beaucoup de fatigue et de temps de travail. Les produits que nous cuisinions au restaurant (poissons écaillés, vidés, viandes piécées, moules nettoyées...) là aussi nous économisions du temps de travail. M. [E] n'a jamais été chef cuisinier et il a démissionné en quittant son poste en plein service sans rien dire à personne [...]'. Il ressort de ces éléments que l'unique attestation produite par M.