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la salariée que les agissements de harcèlement moral avaient débuté lors de la conclusion du contrat de travail lui attribuant un nombre impressionnant de tâches à effectuer, soit le 5 avril 2012, et qu'ils s'étaient aggravés lors de la modification de son contrat de travail sans contrepartie le 14 janvier 2014 puis lorsqu'elle avait dû assumer « en totale autonomie » l'exécution des fonctions de la directrice de l'association pour la soulager à compter du 4 avril 2016, ce dont il résultait que les agissements en cause avaient duré plusieurs années, la cour d'appel, qui s'est contredite, a méconnu les exigences de l'articles 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Mme [H] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

l'employeur ayant remis pour la première fois en cause les compétences professionnelles de la salariée, le 17 novembre 2011, soit un mois après que la salariée ait dénoncé, dans son courrier du 7 octobre 2011, le harcèlement moral qu'elle subissait de la part de sa hiérarchie (cf. conclusions de la salariée p. 16) ; qu'en déboutant Mme [J] de sa demande de nullité de son licenciement sans rechercher si le délai très court entre le signalement de faits de harcèlement par la salariée et la remise en cause pour la première fois des compétences professionnelles de cette dernière qui comptabilisait onze ans d'ancienneté dont trois ans au poste de Responsable média, ne faisait pas présumer un lien de causalité entre la dénonciation et le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur invoquait la nécessité de protéger la salariée et la patientèle, circonstances qui ne permettaient pourtant pas de justifier le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposante, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QU' en tout état de cause, le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en se bornant, pour débouter Mme [T] de sa demande en nullité de son licenciement, à énoncer qu'il ne pouvait être fait de corrélation certaine entre la procédure disciplinaire de licenciement et la

l'association (conclusions, p. 14 et 15) ; que sur un courriel du 25 mars 2015, Mme [M], qui utilisait une adresse e-mail de l'association Odel, avait signé « service paie » (pièce n° 27) ; qu'en retenant pourtant, s'agissant de Mme [Y] [M], que sa « fonction au sein de l'association n'est pas établie précisément au-delà du fait qu'elle est la soeur de M. [M] » (arrêt, p. 7, alinéa 2), la cour d'appel a dénaturé ce courriel, dont il ressortait clairement qu'elle assurait le service paie de l'association, et a ainsi méconnu le principe selon lequel il est fait défense aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ; 3/ ALORS QUE M. [H] [R] formait une demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé en soulignant que son employeur

l'employeur, bailleur social « s'était engagé à lutter contre les trafics de stupéfiants afin de favoriser la qualité de vie des locataires », ce d'autant qu'il était constant que les plants de cannabis avaient été cultivés par Monsieur [S] au moyen d'un branchement électrique sauvage, en sorte que le comportement du salarié et la condamnation prononcée en conséquence étaient de nature à créer un trouble caractérisé dans la gestion du parc locatif assuré par l'exposant, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, ces deux derniers textes dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 4. ALORS QUE les juges sont tenus de respecter et de faire respecter la contradiction ;

l'employeur que pour masquer le traitement anormal dans la fabrication du lot Veinamitol M186, qui avait été laissé dans une étuve éteinte pendant 10 jours, M. [Y], responsable de fabrication, avait fait, le 10 juin 2016, antidater la date de calibrage du lot au 2 juin, avant de revenir sur sa décision et de modifier une seconde fois la date de calibrage, et que Mme [E]-[K], qui était sa responsable hiérarchique en tant que responsable de production, avait été avisée par le salarié lui-même de ces deux faits mais n'en avait pas informé sa hiérarchie puisque c'était M. [M] qui, ayant découvert la falsification, avait adressé à la direction le 15 juin 2016 une lettre d'alerte (cf. arrêt attaqué p. 4) ; qu'en écartant l'existence d'une faute grave quand

la salariée du 26 juillet 2013 et la convocation à un entretien l'ayant précédé, tous documents mentionnant la qualité de « gestionnaire ressources humaines » de Madame [P], outre le compte-rendu de l'enquête devant le CHSCT co-signé par cette dernière « pour la direction », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3. ALORS QU'en toute matière, il revient au juge de respecter et de faire respecter la contradiction ; qu'en l'espèce, pour contester la qualité de la signataire de la lettre de licenciement, Madame [J] avait uniquement fait valoir que celle-ci ne possédait pas le titre de « directrice des ressources humaines » – mais seulement de « gestionnaire des ressources humaines » – et qu'il ressortait des explications

l'employeur face à la concurrence d'entreprises étrangères au groupe, mais à une mise en concurrence de l'employeur avec une autre entreprise du groupe, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. 2° ALORS QUE la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève s'apprécie à la date du licenciement ; qu'en retenant que le licenciement pour motif économique était justifié sans caractériser l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel l'employeur appartient à la date du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

l'Association pour adultes et jeunes handicapés de l'Aude, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, il est constant que M. [E] a été sanctionné par un avertissement du 30 octobre 2013, motifs pris de « carences majeures dans la gestion et le suivi de ses affaires, visant spécifiquement : - Prévisions incohérentes et erronées notamment dans l'anticipation et le suivi des heures de travail ; - Retards réguliers voire la totale absence de production d'informations concernant l'avancement de chantier ; - En matière d'achats, aucune sollicitation du service Achats permettant d'optimiser et de produire des gains sur affaires, non-respect des procédures ;

l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en relevant, pour retenir que le licenciement pour motif économique de M. [B] est dénué de cause réelle et sérieuse, que « si les résultats apparaissaient déficitaires, c'était en grande partie du fait du lancement d'une nouvelle gamme de bateaux, lequel avait nécessité des achats importants de matériels et de matières premières ainsi que des frais de publicité élevé », constatations dont il ressort que la cour d'appel a porté une appréciation sur le choix économique et stratégique de réorganisation effectué par la société Chantier Catana pour sauvegarder sa compétitivité, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du

l'employeur, informé d'actes qu'il considère comme justifiant une sanction, allant jusqu'au licenciement, doit agir immédiatement, sauf à rendre sans objet la sanction prononcée ; qu'en retenant que les faits commis par une professionnelle censée soutenir les personnes les personnes âgées et vulnérables dont la salariée avait la charge constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, après avoir constaté, suivant les termes de la lettre de licenciement, que l'employeur avait été informé des faits reprochés dès le 17 août 2015, et qu'il avait eu connaissance de nouveaux faits le 24 septembre 2015, cependant que l'employeur avait attendu le 28 septembre 2015 pour déclencher la procédure disciplinaire et mettre à pied à titre conservatoire la

l'employeur à verser au salarié les sommes de 19 226,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 922,65 euros au titre des congés payés afférents, d'AVOIR par infirmation du jugement, condamné l'employeur à verser au salarié les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 19 943,17 euros à titre d'indemnité de licenciement, et d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées au salarié dans la limite de 3 mois, 1°) ALORS QUE commet une faute grave le directeur adjoint d'un établissement médico social en charge de l'organisation du travail et de la gestion du personnel qui dispense un salarié du badgeage et l'autorise à récupérer les

l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.

l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ; que, par ailleurs, l'écrit qui mentionne que le licenciement a pour motif économique la suppression de l'emploi du salarié consécutive aux graves difficultés économiques répond à cette exigence légale d'information ; qu'en considérant, pour retenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, que la lettre du 27 juin 2017 par laquelle la salariée avait été convoquée à un entretien préalable à

l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ; que, par ailleurs, l'écrit qui mentionne que le licenciement a pour motif économique la suppression de l'emploi du salarié consécutive aux graves difficultés économiques répond à cette exigence légale d'information ; qu'en considérant, pour retenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, que la lettre du 27 juin 2017 par laquelle la salariée avait été convoquée à un entretien préalable à

l'employeur ; qu'au-delà de la lettre de licenciement, les manquements reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables, être précis et vérifiables ; que si, in fine, un doute subsiste sur la matérialité des faits reprochés au salarié, celui-ci doit profiter au salarié ; qu'en retenant, en l'espèce, que M. [W] avait rendu à M. [P] un téléphone professionnel à usage collectif « gorgé d'eau » pour en déduire l'existence d'une faute personnelle quand rien ne permettait de prouver ce lien de causalité individuel, la cour d'appel s'est fondée sur des faits non personnellement imputables au salarié licencié, violant les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3 du code du travail , ensemble les articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail ;

il résulte de la traduction non discutée d'une partie du document intitulé "Magic Quadrant for End-User Outsourcing Services, Europe" publié par le cabinet Gartner spécialisé dans l'analyse du marché de l'IT le 15 juillet 2014 (pièce n° 11) que la croissance potentielle du groupe pourrait se trouver fragilisée par des marchés perturbés en Allemagne et en France, que pour alimenter la croissance future Computacenter se doit également de développer ses capacité de marketing et de ventes en dehors du cercle des DSI, qu'elle semble se concentrer sur une approche plus traditionnelle du support des utilisateurs, qu'il en résulte que sa vision reste entravée par des investissements limités, que la majorité des investissements actuels se concentrent sur l'

il résulte de la traduction non discutée d'une partie du document intitulé "Magic Quadrant for End-User Outsourcing Services, Europe" publié par le cabinet Gartner spécialisé dans l'analyse du marché de l'IT le 15 juillet 2014 ( pièce n° 11) que la croissance potentielle du groupe pourrait se trouver fragilisée par des marchés perturbés en Allemagne et en France, que pour alimenter la croissance future Computacenter se doit également de développer ses capacité de marketing et de ventes en dehors du cercle des DSI, qu'elle semble se concentrer sur une approche plus traditionnelle du support des utilisateurs, qu'il en résulte que sa vision reste entravée par des investissements limités, que la majorité des investissements actuels se concentrent sur l'

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur." L'article L. 1235-1 du code du travail dispose que : "En cas de litique (…), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles(…). Si un doute subsiste, il profite au salarié." En l'espèce : - les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre 2015 ne peuvent être retenus pour une deuxième sanction ; - le lien entre les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre