Rechercher une décision

Monsieur [G] a été engagé le 4 mars 2013 par la société ML Compagnie, qui exploite un restaurant, en qualité de plongeur. Il a été en arrêt de travail à compter du mois de mars 2015 et n'a plus repris son poste. Il a été examiné le 22 février 2016 par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, et il a été conclu que son état de santé ne permettait pas la reprise du travail et qu'il devait consulter son médecin en vue d'une prolongation de son arrêt de travail. Il a de nouveau été examiné le 8 mars 2016, et un avis d'inaptitude deuxième visite a été rendu, rédigé dans les termes suivants : 'L'état de santé de monsieur [G] contre indique la reprise du travail au poste de second de cuisine. Il pourrait occuper un emploi sédentaire ne nécessitant pas d'efforts musculaires des membres supérieurs, de manutention et de station debout prolongée'.

par contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeuse polyvalente. Par avenant du 31 mai 2019, elle est passée à temps plein à compter du 1er juin 2019. Son contrat est régi par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Par courrier du 1er août 2019, elle a été informée de son nouveau lieu d'affectation à compter du 1er septembre 2019. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 9 juillet 2019. Le 2 décembre 2019, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Sollicitant notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en raison de faits de harcèlement moral qu'elle aurait subis, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 5 décembre 2019.

par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de magasin. Son contrat est régi par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Le 17 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Le 12 juillet 2019, la société Zeeman textielsupers lui a notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 5 décembre 2019. Le 6 janvier 2020, M. [N] a été déclaré inapte à son poste de travail. Par courrier du 24 janvier 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Monsieur [F] [O] a été embauché par la SAS Forge France le 2 novembre 1989 en qualité d'opérateur régleur robots, puis de leader robots à compter du 1er mai 2010. Il a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique par courrier remis en main propre le 5 février 2013, après autorisation de l'inspection du travail en date du 1er février 2013, dans la mesure où il occupait les fonctions de délégué du personnel et de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Monsieur [F] [O] a formé un recours hiérarchique le 28 mars 2013 auprès du ministre du travail. Par décision du 1er octobre 2013, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 1er février 2013 et a rejeté la demande d'autorisation de licenciement de Monsieur [F] [O].

Monsieur [E] [X] a été embauché par la SAS Forge France le 2 mai 1989 en qualité de dessinateur, puis de responsable de méthode 'produit-process'. Il a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique par courrier remis en main propre le 5 février 2013 après autorisation de l'inspection du travail en date du 31 janvier 2013, dans la mesure où il occupait les fonctions de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise. Monsieur [E] [X] a formé un recours hiérarchique le 28 mars 2013 auprès du ministre du travail. Par décision du 1er octobre 2013, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 31 janvier 2013 et a rejeté la demande d'autorisation de licenciement de Monsieur [E] [X]. Par décision du

Madame [G] [P] a été embauchée par la SAS Forge France le 8 novembre 1982 en qualité de contrôleur qualité, puis de leader magasin. Elle a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique par courrier remis en main propre le 5 février 2013 après autorisation de l'inspection du travail en date du 1er février 2013, dans la mesure où elle occupait les fonctions de déléguée du personnel et de membre du comité d'entreprise. Madame [G] [P] a formé un recours hiérarchique le 28 mars 2013 auprès du ministre du travail. Par décision du 1er octobre 2013, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 1er février 2013 et a rejeté la demande d'autorisation de licenciement de Madame [G] [P]. Par décision du 31 décembre

Monsieur [R] [P] a été engagé en 2006 par la S.C.A Coopérative Roussillon en qualité de réceptionnaire dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Son emploi a été renouvelé au travers de plusieurs contrats à durée déterminée jusqu'au 1er janvier 2015, date à laquelle il a été engagé par contrat à durée indéterminée. Le 20 avril 2017, la société a informé le salarié que la suppression de son poste de responsable réceptionnaire apport était envisagé en raison d'une baisse importante des volumes traités. Une solution de reclassement sur le même poste a été proposée au salarié dans le cadre d'un contrat de travail saisonnier jusqu'au 30 septembre 2017. Le salarié a refusé cette proposition de reclassement et été convoqué le 9 mai 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2017.

Il résulte de l'article 472 du code de procédure civile qu'en appel, si l'intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l'article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Ainsi, s'il appartient à l'employeur de justifier du respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel, son absence de comparution devant la cour d'appel ne dispense pas cette juridiction d'examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s'est déterminé pour juger que l'employeur avait satisfait à son obligation de prévention

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 05 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022. MOTIFS Sur la compétence de la juridiction prud'homale Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et sérieuse et justifie son licenciement, mais il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 05 septembre 2020, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022. MOTIFS Sur la prime d'ancienneté En application des dispositions de l'article 14 de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux: "Une prime d'ancienneté est accordée au personnel ; elle est appliquée et calculée dans les conditions suivantes : Majoration immédiate : - 4 % après 3 ans ; - 7 % après 6 ans ; - 10 % après 9 ans ; - 13 % après 12 ans ; - 16 % après 15 ans". L'employeur estime que la

Par lettre en date du 8 juin 2018 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée en date du 26 juin 2018 M. [X] a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 janvier 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement. Par jugement en date du 6 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : '' Déclare la demande de M. [X] bien fondée, Déclare les faits non prescrits, Déboute M. [U] [X] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la défenderesse de ses demandes reconventionnelles, Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens''. Par déclaration électronique adressée le 4 mai 2021 au greffe de la cour, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 05 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022. MOTIFS Il apparaît que le 26 septembre 2022, le tribunal de commerce d'Avignon a prononcé la clôture pour insuffisance d'actifs de la société [X] Net et Propreté, la radiation du Registre du Commerce et des Sociétés étant en date du 29 septembre 2022. La clôture de la procédure de liquidation judiciaire, pour insuffisance d'actifs a pour effet de mettre fin au mandat du liquidateur, ce dernier n'a donc plus qualité pour représenter

Par ordonnance de référé du 9 mai 2022, le Conseil de prud'hommes de Valence, a : Condamné la SAS ACTION FRANCE à payer à Mme [K] les sommes provisionnelles suivantes : 1044,46 € bruts au titre de provision sur indemnités de congés payés 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Ordonné la remise des documents de fin de contrat de travail (attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard à partir du 5e jour suivant la notification de l'ordonnance S'est réservé la liquidation de l'astreinte Débouté Mme [K] de ses autres demandes Mis à jour la charge de la SAS ACTION FRANCE les éventuels dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et Mme [K] a interjeté appel le 13 août 2022.

Monsieur [U] [O] a été embauché à compter du 24 septembre 2018 par la société Alu Technologie par contrat de travail à durée indéterminée du 7 septembre 2018 en qualité de menuisier aluminium en charge de la fabrication des menuiseries aluminium, au salaire de 1 758,26 €. Le 16 juillet 2020, Monsieur [U] [O] était victime d'un premier accident du travail et le 25 août 2020 d'un second, pour lequel il était placé en arrêt de travail jusqu'au 31 octobre 2020. Monsieur [U] [O] a été convoqué, le 3 décembre 2020, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à une mesure de licenciement et il lui a été notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable à la mesure s'est déroulé le 11 décembre 2020. La

La société Omnium de gestion et de financement (ci-après, la société) exerce son activité dans le secteur du service funéraire. Elle applique la convention collective nationale des Pompes funèbres. Mme [L] a été embauchée par la société du 8 décembre 2015 au 7 décembre 2016 en qualité de conseillère funéraire échelon 3 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2016. Mme [L] a été victime d'un accident du travail le 25 novembre 2018 et a été placée en arrêt de travail du 26 novembre 2018 au 26 février 2021. Par courrier recommandé du 12 février 2021, la société a convoqué la salariée à un entretien fixé au 1er mars suivant, afin d'évoquer avec elle les conditions de son départ en retraite.

par jugement du 25 juin 2019, a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses prétentions. Par déclaration du 23 juillet 2019, M. [N] [S] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions attaquées. Par conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2020, M. [N] [S] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - dire que son inaptitude est d'origine professionnelle ; - dire que son licenciement est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse; - condamner la SA Pomona à lui payer les sommes de : - 42 984 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - 3 014,57 euros à titre de

La S.A.S. Industrie Organisation Services France (IOS France) a pour activité le nettoyage de bâtiments. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043). Elle employait, en 2015, moins de onze salariés. Mme [L] [E] a été embauchée par la société IOS France en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 26 juillet 2011. Par lettre recommandée du 31 mars 2015, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 avril 2015, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Mme [E] était placée par un médecin généraliste en arrêt de travail pour cause de maladie (en l'occurrence un syndrome anxio-dépressif réactionnel), du 2 avril au 3 mai 2015, prolongé au 30 mai 2015.

La société Carne exploite un restaurant dénommé « la Maison de l'entrecôte ». Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. M. [J] [U] a été embauché par la société Chartier qui exploitait alors le restaurant, à compter du 11 juin 1992 en qualité de commis de cuisine, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La durée du travail a été augmentée par avenants successifs, jusqu'à atteindre 40 heures hebdomadaires. Par avenant du 1er septembre 2000, M. [U] a été promu cuisinier. Le fonds a été racheté par la société Martorell, puis par la société Carne (ci-après, la société), à laquelle le contrat de travail a été transféré le 2 janvier 2015. M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2015.

La S.A.R.L Le Cap Horn exploite une discothèque à [Localité 4] (Ain). Elle applique la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 (IDCC 1790). M. [S] [U] a été embauché par la société Le Cap Horn en qualité d'agent d'accueil, à compter du 18 juin 2015, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, signé le 1er octobre 2015. Le contrat, écrit, prévoyait une durée de travail de 24 heures par semaine. Par courrier du 19 janvier 2017, M. [S] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 janvier 2017, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Il ne s'est pas présenté à cet entretien. Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 février 2017, il a été licencié pour faute grave.

La S.A.R.L. Killian Services a pour activité le nettoyage de locaux professionnels, notamment d'hôtels. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043). Elle emploie plus de dix salariés. Mme [R] [T] a été embauchée par la société Killian Services en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 16 mai 2013. Il était prévu une durée de travail de 11 heures 54 par semaine, soit à titre indicatif 50 heures par mois. La société Killian Services a décidé de suspendre le contrat de travail de Mme [T] à compter du 12 octobre 2015, au motif que la préfecture du Rhône n'a pas renouvelé le titre de séjour de celle-ci, de nationalité étrangère.