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Son contrat de travail a été rompu, le 17 octobre 2013, pour motif économique à la suite de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle. 3. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. 4. La société CIFCA a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2019), Mme [T] a été engagée le 1er février 2008 en qualité d'attachée commerciale, par contrat de travail non écrit, par la société Metalarc, aux droits de laquelle vient la société Paprec Grand Île-de-France (la société). 2. La salariée a été licenciée le 16 avril 2013 pour faute lourde. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2019), M. [W], engagé le 10 janvier 1994 par la Société d'acoustique industrielle (la société) en qualité d'ingénieur et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur du département fluides et logistiques, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2014.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 20 décembre 2018), Mme [G] a conclu le 1er mars 2013 avec la société Mutuelle française Isère (la société) un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er juillet 2015, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Le 29 juillet 2015, alors qu'elle était en arrêt de travail pour rechute d'un accident de travail depuis le 5 juillet 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon le chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et le référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, la radiation des cadres instituée à l'article 3 du statut précité s'analyse en une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture prononcée en méconnaissance d'une règle de procédure disciplinaire prévue par ce statut, constituant une garantie de fond, n'est pas nulle mais seulement dépourvue de cause réelle et sérieuse, en l'absence de dispositions statutaires prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 décembre 2018) M. [D] a été engagé, le 1er janvier 2006, en qualité de dépanneur plombier chauffagiste par la société FCVL Gaz (la société), qui relève de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment. 2. Le salarié, qui a été victime, le 25 janvier 2007, d'un accident du travail, a fait l'objet d'une décision de prise en charge de maladie professionnelle le 7 septembre 2007. A la suite d'une rechute, le 23 mars 2012, également prise en charge au titre de la maladie professionnelle, le salarié a été placé en invalidité deuxième catégorie à compter du 1er août 2013. 3. Le 3 janvier 2014, l'employeur a demandé au salarié s'il reprenait le travail afin d'organiser une visite médicale de reprise. Le 28 mars 2014, le salarié a mis en demeure l'employeur de faire procéder à la visite de reprise prévue par l'article R.

L'article 7. 2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 n'a pas pour objet de mettre à la charge de l'employeur une obligation de reclassement externe préalable au licenciement mais lui impose seulement d'informer le réseau des dits conseils de la disponibilité du salarié licencié pour motif économique

Le moyen reproche à l'ordonnance attaquée d'avoir fixé à la somme de 5.400 € TTC les honoraires dus par Monsieur [S] à Maître [I] pour la procédure de divorce entre le 29 janvier et le 28 avril 2014 et d'avoir de l'avoir déboutée de sa demande supplémentaire Aux motifs que dès lors qu'aucune convention d'honoraires n'a été signée par les parties tant pour la procédure de divorce que pour les conseils sur le licenciement de Monsieur [S], et que celui-ci a confié un mandat à Maître [I] dans les deux dossiers fin janvier, début février 2014, il convient d'appliquer l'article 10 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 modifié par l'article 14 de la loi n° 2011-1862 du 13 décembre 2011 ; cet article modifié indique : « … les honoraires de consultation, d'assistance, de conseil, de rédaction d'actes juridiques sous seing privé et de plaidoirie sont fixée en accord avec le client.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [K] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR limité le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul à la somme de 20 000 euros et débouté la salariée du surplus de sa demande.

la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil dans sa rédaction applicable à la cause. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Lacoste Opérations à verser à M. [N] les sommes de 250 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 70 950,93 € à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 25 181,76 € à titre de rappel d'indemnité de préavis, de 2 518,17 € au titre des congés payés afférents, de 16 240 € au titre du bonus 2016, de 1 624 € au titre des congés payés y afférents et de 3 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel ; AUX MOTIFS QUE « sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M.

un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Supermarchés LCC IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation, à effet du 8 mai 2018, et aux torts de l'employeur, du contrat de travail, dit que la résiliation aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Supermarchés LCC à payer à M.

; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Coop Europe Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné l'employeur à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Bertrand, avocat aux Conseils, pour M. [K] PREMIER MOYEN DE CASSATION M.

; 2 Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative : l'article 12 de l'ANI du 11 janvier 2008 prévoyait, s'agissant de la rupture conventionnelle : « Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Hyundai Motor France La société Hyundai Motor France fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Mme [L] une somme de 40.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamnée à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licenciement du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ; 1.

civile ; 2- ALORS QUE la régularisation d'un manquement doit, pour être invoquée en défense à une demande de résiliation judiciaire du contrat, intervenir avant la rupture de celui-ci ; que, lorsque le salarié est licencié après avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat, le contrat est rompu à la date de l'envoi de la lettre de licenciement, même s'il résulte de la résiliation judiciaire prononcée ultérieurement ; que le contrat de travail de M.