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par lettre du 6 février 2009, le salarié a été licencié ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre la société Prodware, laquelle, invoquant notamment un co-emploi, a fait appeler en la cause et en garantie la société Compagnie IBM France ; que le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble des demandes du salarié et a mis hors de cause la société Compagnie IBM France ; que le salarié a interjeté appel général de cette décision ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles 546, 548, 550 et 562 du code de procédure civile ; Attendu que

il résulte des constatations de l'arrêt que le transfert de Mme Y... de l'association IDL 95 auprès de l'association Espérer 95 avait pris effet le 1er janvier 2015, si bien que cette dernière ne pouvait prétendre au maintien d'avantages individuels acquis issus de la convention collective qui régissait l'association IDL 95 qu'en l'absence d'accord de substitution conclu le 31 mars 2016 ; qu'en jugeant que l'association Espérer 95 avait privé la salariée d'un avantage individuel acquis constitué par sa qualification conventionnelle à la date du 6 février 2015 à laquelle elle avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 2261-14 du code du travail ; 3°/ qu'en cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l'article L.

Vu les articles R. 4624-21, R. 4624-22 et L. 1234-9 du code du travail, en leur rédaction alors applicable en la cause, ensemble les articles L. 1234-1, et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application des articles R. 4624-21 et suivants du code du travail met fin à la période de suspension, que la maladie ou l'accident soient ou non d'origine professionnelle, qu'en application des mêmes textes le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins vingt et

vu les articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leurs employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; le Conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; ALORS, D'UNE PART, QU'en cas de

il résulte des mentions du jugement que le salarié avait comparu en personne et repris oralement à l'audience le bénéfice de ses dernières conclusions ; que le moyen, inopérant, ne peut être accueilli ; Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief au jugement de la condamner à verser à M. Y... les sommes de 839,50 euros au titre de la prime semestrielle pour la période allant du 16 décembre au 15 juin 2014, de 400 euros à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence d'un usage suppose la caractérisation d'une pratique générale, constante et fixe au sein de l'entreprise ; qu'il incombe à celui qui se prévaut d'un usage d'en rapporter la preuve ; que la société Dynaplast a fait valoir qu'il n'existait aucun usage

il résulte de ce texte, ainsi complété, que la lettre de licenciement pour motif économique doit comporter non seulement l'énonciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la réorganisation de l'entreprise invoquées, mais également l'énonciation des incidences de ces éléments sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; en l'espèce, Madame Sandrine Z... a été destinataire d'une lettre datée le 2 avril 2013 qui lui indique que son licenciement pour motif économique « est justifié par une diminution sensible de l'activité reprographie, qui s'est traduite par une diminution cumulée du chiffre d'affaires pour ladite activité au sein de l'entreprise de 14,3 % sur la période courant de fin juin 2011 à fin juin 2012, la baisse étant de 8 % pour l'établissement de [...].

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Fernand Z... soutient avoir réalisé 1203 heures supplémentaires en 2011 et 857,75 en 2012,

l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « ( ) En matière d'heures supplémentaires, l'article L 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, l'employeur a fourni les cartes de badgeages forfait du 12 mars au 1er octobre 2012 et du 02 octobre 2012 au 16 mars 2013.

il résulte de ces éléments que si le potentiel d'activité des salariés commerciaux tel qu'il existait au jour de la signature du contrat de travail a pu évoluer défavorablement à compter de juillet 2012, dans la mesure où les conditions d'octroi de prêts sont devenues plus difficiles, cette évolution ne relevait pas d'une nouvelle politique économique ou managériale décidée par l'employeur mais résultait uniquement de règles imposées à ce dernier par les autorités de contrôle bancaire ; que pour autant, le CIF MED a mis en place rapidement un soutien financier personnalisé fondé sur les précédentes performances de chaque salarié pour tenir compte de la diminution de clientèle entraînée par ces modifications d'octroi de prêts, puis a appliqué un accord collectif quand toute recherche de clientèle a été rendue impossible (décembre 2013) ;

L'employeur fait valoir que M. Y... ne conteste pas que les minima de la convention collective ont été respectés mais ce moyen est sans intérêt, M. Y... ne revendiquant pas un minimum conventionnel de salaire. Il soutient que seule la ligne métier transaction a pu être mise en place, que la ligne métier gérance est restée à l'état de projet. Mais il n'en rapporte pas la preuve et au contraire les pièces produites par M. Y... établissent que les trois lignes métiers programmées et organisées, ont été mises en place. La ligne métier gérance était en place et sa direction générale métier aussi ; en atteste notamment un courriel du 6 juillet 2010 (pièce 71) de Mme L... en qualité d'"Assistante de Ph. B... Direction Générale Métier Gérance". C'est par ailleurs dans le cadre de l'instauration de la ligne métier copropriété (et non transaction) que M.

par courrier à son employeur, suite à intervention à sa demande de la médecine du travail, qu'elle ne pouvait faire comme travaux de jardinage que l'arrosage général et la vérification des gouttes à goutte, l'entretien des jardinières, et l'enlèvement des petits déchets dans les massifs. Ces travaux correspondent à ‘l'entretien et la propreté des espaces verts' au sens de l'article IV - b°) de l'annexe I. En revanche, la salariée ne peut plus tailler les haies, ou utiliser des outils de jardin vibrants. La copropriété a d'ailleurs fait appel à une entreprise extérieure pour réaliser ces travaux. Le poste « travaux spécialisés » au sens de l'article V 1º) de l'annexe I devrait donc être supprimé. Il y a lieu dès lors, de fixer les UV comme suit : -

la salariée elle-même prétendait avoir effectuées; qu'en jugeant ainsi le manquement établi sans en avoir caractérisé la gravité, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné M. C... à payer à Mme Y... les sommes de 36.275,20 € à titre de rappel de salaire du 1er septembre 2009 au 10 septembre 2012, 3.627,52 € au titre des congés payés afférents, 1.660,38 € au titre de rappel de 13e mois et 166,04 € au titre des congés payés afférents, 2.796,80 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 279,68 € au titre des

Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du Code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié ; à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

il résulte que cette période de temps doit être rémunérée comme temps de travail effectif ; que conformément à l'article L. 3171-4 du Code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" ; que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur devant fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, celui-ci devant préalablement fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande ;

l'employeur n'a pu valablement mettre fin à la période d'essai au 5 juin 2013 et que la rupture du contrat de travail est abusive ; qu'en tout état de cause, l'employeur a rompu la période d'essai avec une légèreté blâmable ; qu'en effet, selon la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, article 4.3, la période d'essai doit permettre « à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de l'expérience » ; que M. X... avait une expérience certaine dans le métier puisque il avait été employé par la société Autopassion, du 8 octobre 2007 au 31 août 2010, en qualité de technicien confirmé mécanique, et par la société Volkswagen Barbier automobile, du 24 août 2010 au 5 décembre 2012, en qualité de technicien confirmé ;

il résulte de l'article 12.4.1 de la convention collective que "la situation des ouvriers des différents niveaux fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un examen régulier de la part de l'employeur ; que sans préjudice des dispositions de l'article 12.5, les possibilités d'évolution de carrière des ouvriers font l'objet d'un examen particulier de la part de l'employeur, au plus tard deux ans après leur entrée dans l'entreprise et, par la suite selon une périodicité biennale dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné" ; que si le salarié n'a pas bénéficié d'un tel entretien pendant 20 ans de carrière, il ne justifie pas d'une évolution de sa situation qui justifierait le changement de classification qu'il revendique ; qu'il convient de le débouter à ce titre.

l'employeur confère au salarié une qualification inférieure à l'emploi effectivement occupé ; que le salarié qui prétend à une qualification différente doit faire la preuve de son sous-classement, cette démonstration pourra être apportée par tous moyens ; qu'en cas de sous-qualification, il y a lieu à de condamner l'employeur à verser au salarié le salaire conventionnel correspondant à la qualification qu'il aurait du lui reconnaître ; que le salarié présente à l'appui de sa demande une attestation de son employeur en date du 17 décembre 2012 selon laquelle « il conduit en toute sécurité depuis plus d'un an pour le compte de [l'] entreprise des engins de catégorie R372 » ; que ce seul élément n'apparaît pas suffisant pour accueillir sa demande de changement de classification ;

Il résulte en effet de l'analyse de ces éléments, que laissée dans l'incertitude quant à la poursuite de son contrat de travail, pourtant transféré au sein de la nouvelle société dès le 12 août 2013, la salariée a poursuivi la réalisation de la prestation de travail jusqu'au mois d'août 2013 inclus, puis que l'employeur l'a incitée à ne plus se présenter sur son lieu de travail, et en tout cas ne lui a plus demandé de réaliser la moindre prestation de travail à compter du mois de septembre 2013, alors qu'il n'était pas répondu aux deux interpellations successives de la salariée sur la rupture éventuelle du contrat. C'est à tort que l'employeur vient en substance faire grief à l'intéressée de son absence à compter du 13 septembre 2013, alors que celle-ci est médicalement justifiée par la production d'arrêts de travail par son médecin.

il résulte de l'article 6 alinéa 2 de la convention de Rome ce que ne conteste pas plus Me Z... ; que l'exception soulevée par Me Z... était donc en tout état de cause mal fondée ; que Mme Y... a été embauchée le 6 Novembre 2009 par Me Z... en qualité de secrétaire pour son activité exclusive en France à Thionville ; qu'elle était sous sa subordination exclusive jusqu'à la cession de sa clientèle à Me X... homologuée par jugement du tribunal de grande instance de Sarreguemines du 19 Janvier 2010 ; que Maître X... est devenue cessionnaire de la C... par le jugement précité ; que le jugement indique dans ses motifs qu'il n'existe pas de salarié dans l'étude cédée ; que toutefois conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation prise en

Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs à la sanction disciplinaire ; Vu l'article L. 1333-2 du code du travail qui dispose que « le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » ; les représentants du personnel sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans l'exécution de leur contrat de travail ; aussi, bénéficient-ils des dispositions du droit disciplinaire, lorsque l'employeur estime leur comportement répréhensible dans ce domaine ; en revanche, l'exercice normal de leur mandat ne saurait donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-66792 FSPB) ; ce n'est que si le représentant du personnel abuse de ses prérogatives et les détourne de leur objet que l'employeur peut le sanctionner (Cass.