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1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 13 septembre 2022), Mme [W] a été engagée en qualité de conductrice routière le 7 septembre 2011 par contrat de travail à durée déterminée prolongé jusqu'au 31 décembre 2012. 2. A compter du 1er janvier 2013, la relation de travail s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps complet à compter du 1er juillet 2013. 3. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. 4. Le 7 janvier 2015, la salariée a informé l'employeur de son inscription sur la liste des conseillers du salarié arrêtée par le préfet. 5. Le 20 janvier 2015, la salariée a saisi la juridiction

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L.

Par acte déposé au greffe de la Cour de cassation le 25 juin 2024, la SCP Piwnica et Molinié, avocat à cette Cour, a déclaré, au nom de la société Distribution Casino France se désister du pourvoi formé par elle contre l'arrêt rendu par la cour d'appel de Toulouse (3e chambre) le 21 mars 2023, au profit de Mmes [U], [D], [F], [X], MM. [E], [J], ès qualitès, du syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi toulousain, du syndicat CGT commerce et services Haute-Garonne, la Fédération de l'équipement de l'environnement des transports et services force ouvrière, des sociétés AB2S et Lynx sécurité. 2. Par acte déposé au greffe le 27 juin 2024, la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat du syndicat CFDT services Ariège Gascogne Midi toulousain et du

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie

[W], que la RATP a tenté en vain de monter un dossier pour la faire passer pour une harceleuse ce qui provoqué son hospitalisation et un arrêt de travail du 5 juin au 17 août 2010, qu'elle est sous traitement médicamenteux pour dépression, que toutes ses demandes de formation et de recherches de poste en interne ont été rejetées, qu'en 2010, elle a alerté l'inspection du travail sur le comportement de son chef d'équipe et de ses collègues en vain puisqu'aucune enquête n'a été diligentée, qu'ainsi les agissements de harcèlement moral ont perduré dans le temps sans que la direction, informée, prenne les mesures adéquates pour y mettre fin en violation de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur elle, qu'en 2012, elle a de nouveau été hospitalisée suite à des propos de M.

professionnelle, par avis du 4 mai 2020 ; elle sera par la suite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier du 3 juin 2020 -Mme [FK] [EV] imagine alors agir en justice contre son employeur, au titre d'une accusation de harcèlement moral qu'elle n'a jusqu'alors jamais évoquée et entend ainsi profiter d'une action menée par l'inspection du travail, en juin 2018 au sein de l'entreprise (soit 18 mois auparavant), prétendant mener une enquête sur les risques psychosociaux -la salariée n'a jamais formulé le moindre reproche avant la procédure de licenciement, saisissant en réalité à son profit un dossier de prétendu harcèlement moral qui ne la concerne pas, la preuve en étant que, lors de sa correspondance du 7 novembre 2019, elle n'alléguera aucun fait précis, ni aucune récrimination précise, pas plus que dans le cadre de la procédure prud'homale -le conseil de…

la salariée n'a jamais formulé le moindre reproche avant la procédure de licenciement, saisissant en réalité à son profit un dossier de prétendu harcèlement moral qui ne la concerne pas, la preuve en étant que, lors de sa correspondance du 5 février 2020, elle n'alléguera aucun fait précis, ni aucune récrimination précise, pas plus que dans le cadre de la procédure prud'homale -le conseil de prud'hommes s'est saisi de l'existence d'une synthèse d'enquête faite par l'inspection du travail qui ne relève aucun fait précis à l'égard de Mme [U] de la part de l'employeur mais également d'attestations tout autant imprécises.

subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. En l'espèce, la lettre de licenciement du 25 juin 2020 dispose que « Nous avons exposé lors de l'entretien préalable les faits qui vous sont reprochés à savoir : Le 7 février 2020 vous avez dénoncé auprès de l'inspection du travail des faits de harcèlement moral que vous indiquiez subir de la part de Madame [L] [V] [N] chef de service ' Pôle polyculture, service au sein duquel vous exercez vos fonctions. Ces accusations graves proférées à l'encontre de votre supérieure hiérarchique nous ont conduits à en tirer les conséquences et à immédiatement diligenter une enquête interne afin de vérifier la matérialité des faits dénoncés.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 21 décembre 2017, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Soutenant que son inaptitude à pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et aux prescriptions du médecin du travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète le 17 juin 2018, pour voir prononcer la nullité du licenciement ou à défaut juger son caractère sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de 10 577,76 euros à titre d'indemnité. Par jugement du 6 avril 2021, le conseil a débouté Mme [N] de toutes ses demandes, l'association GIHP Occitanie LR de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

2. Selon les arrêts attaqués (Reims, 8 février 2023) et les productions, la société PCH Metals (la société), exerçant une activité dans le secteur de la métallurgie, a été placée en redressement judiciaire par jugement d'un tribunal de commerce du 29 mars 2018 qui a désigné M. [E] en qualité d'administrateur judiciaire. Puis un second jugement du 5 juillet 2018 a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire et désigné la société [C] [L] en qualité de liquidateur. 3. L'administrateur judiciaire a établi un document unilatéral fixant la teneur du plan de sauvegarde de l'emploi, prévoyant 87 licenciements pour motif économique collectif, lequel a été homologué le 13 juillet 2018 par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

faits dénoncés ; qu'en l'espèce, Mme [O] soutenait expressément que, dans son courrier du 5 octobre 2015, elle avait dénoncé à son employeur des tensions avec son supérieur hiérarchique qui caractérisaient une situation de harcèlement moral et étaient ressenties comme telles" ; qu'elle soulignait au demeurant que copie de ce courrier avait été adressé à l'inspection du travail et que Mme [O] avait joint à ce courrier un certificat médical circonstancié de son médecin traitant attestant de la dégradation de son état de santé qu'elle dénonçait ; que pour juger justifiée la mise à pied disciplinaire décidée par l'employeur à la suite de ce courrier, la cour d'appel s'est bornée à considérer que le courrier adressé par Mme [O] à son employeur démontre une volonté de ferrailler avec ce dernier à la limite de la courtoisie et de contester les taches qui pouvaient lui être attribuées…

1224-1 du code du travail par l'autorité administrative, il demeure en revanche compétent, lorsque l'autorisation administrative n'a pas été accordée sur le fondement de ce texte, pour vérifier si le salarié a bien donné son accord exprès au changement d'employeur, cet accord échappant au contrôle de l'inspecteur du travail ; qu'en se bornant, pour déclarer le salarié irrecevable en ses demandes relatives au transfert de son contrat de travail, à énoncer que l'inspection du travail avait autorisé son transfert par une décision désormais définitive du 8 septembre 2014 et qu'il n'appartenait pas à la juridiction de l'ordre judiciaire de statuer sur le transfert ainsi autorisé, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si en présence d'une autorisation de transfert écartant l'application de l'article L.

1224-1 du code du travail par l'autorité administrative, il demeure en revanche compétent, lorsque l'autorisation administrative n'a pas été accordée sur le fondement de ce texte, pour vérifier si le salarié a bien donné son accord exprès au changement d'employeur, cet accord échappant au contrôle de l'inspecteur du travail ; qu'en se bornant, pour déclarer le salarié irrecevable en ses demandes relatives au transfert de son contrat de travail, à énoncer que l'inspection du travail avait autorisé son transfert par une décision désormais définitive du 8 septembre 2014 et qu'il n'appartenait pas à la juridiction de l'ordre judiciaire de statuer sur le transfert ainsi autorisé, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si en présence d'une autorisation de transfert écartant l'application de l'article L.