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Il verse aux débats des tableaux d'heures travaillées quotidiennement d'avril 2016 à mars 2019. L'employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires invoquées, soulignant l'imprécision des informations produites, le défaut de réclamation préalable du salarié, son refus de remplir les tableaux d'heures passées sur les projets sur lesquels il travaillait. En revanche, l'employeur ne produit aucun élément titre du temps de travail du salarié. Au vu de ces éléments, des fonctions exercées par M. [W], qui nécessitaient une grande disponibilité, il convient de retenir que le requérant a accompli des heures supplémentaires mais d'un volume très inférieur à celui qu'il invoque ». La cour constate, comme les premiers juges, que les éléments versés aux débats par l'employeur ne permettent pas d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectué par le salarié.

A titre subsidiaire, il a subi un préjudice du fait de son assujettissement illégal au statut de cadre dirigeant, lequel l'a mené à accomplir des heures supplémentaires non rémunérées et une absence de bénéfice des durées légales de repos ; - Les demandes de rappel de salaire ne sont pas prescrites car la rupture du contrat de travail date du 17 août 2020 ; - Le logiciel [3] dont se prévaut l'employeur pour décompter le temps de travail n'est pas un logiciel de suivi de la durée du travail mais uniquement un outil comptable.

[M] la somme de 3.000 euros nets de dommages et intérêts pour non-paiement en temps et en heure des primes variables 2019 et 2020 (au prorata temporis). IV. EN TOUT ETAT DE CAUSE : CONDAMNER La société [1] aux entiers dépens, CONDAMNER La société [1] à verser à M. [M] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, M. [M] fait valoir que : Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le temps de travail : - Le forfait jours ne lui est pas opposable.

[T] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-paiement des primes variables 2019 et 2020 prorata temporis en temps et en heure, IV. EN TOUT ETAT DE CAUSE : CONDAMNER La société [1] aux entiers dépens, CONDAMNER La société [1] à verser à M. [T] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, M.

A la fin de la période de travail, lorsqu'elle quitte effectivement sa mission en tenue de travail (notamment avant de rejoindre le vestiaire) ». Il est donc clair que le pointage ne doit s'effectuer qu'au moment de la prise de poste, et après s'être habillé pour le travail. Le temps d'habillage et de déshabillage n'est en effet pas compris dans le temps de travail effectif et il fait l'objet d'une compensation spécifique prévue par l'article 3.1 de l'Accord relatif au temps de travail au sein de l'UES [3] en date du 20 juin 2017. Pourtant, et en total mépris des règles applicable, votre hiérarchie a constaté que vous badgiez fréquemment avant de prendre votre poste, afin que votre retard ne soit pas décompté et passe « inaperçu ». Par exemple, le 9 janvier 2022, vous avez pointé votre carte professionnelle à la badgeuse à 8h40 pour valider votre prise de poste à 8h45.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Madame [N] produit des décomptes hebdomadaires de ses horaires allégués. La société [1] expose que Madame [N] n'a pas tenu compte de certains jours de repos mais, pour le surplus, se borne à contester la véracité de ces décomptes, sans produire d'élément objectif de nature à établir les heures de travail effectivement réalisées par Madame [N]. La demande de rappel pour heures supplémentaires est donc fondée en son principe.

Monsieur [J] oppose que : - Il a initialement intitulé sa demande comme une demande de 'maintien de salaire', mais il s'agissait surtout d'obtenir la condamnation de la Société à lui verser les sommes manquantes. - En temps partiel thérapeutique, le contrat de travail n'est pas suspendu. L'employeur doit donc payer le salaire correspondant au temps de travail effectif. Pour la partie non-travaillée, Monsieur [J] perçoit des IJSS. Sauf clause expresse d'une convention collective, l'employeur n'a pas à verser le complément pour la partie non-travaillée. - Dans le cas particulier où le salarié est à mi-temps thérapeutique, la subrogation de plein droit ne peut opérer ; le salarié doit avoir donné son accord. En outre, la subrogation n'opère que dans la limite des sommes effectivement versées. La part d'IJSS excédant la rémunération maintenue doit être restituée au salarié.

(p. 38 et 39) que M. [X] a, dans le cadre d'une activité de télévente et au regard des plannings versés aux débats, travaillé une heure et sept minutes le samedi 23 mars 2019 et cinquante-cinq minutes le samedi 7 septembre 2019 comme il l'affirme. La société qui critique les éléments avancés par le salarié ne produit aucun document récapitulant le temps de travail que celui-ci aurait accompli, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens. Si l'employeur soutient que le salarié devait réaliser les trente-sept heures de travail hebdomadaires prévus au contrat de travail entre le lundi et le samedi (et non entre le lundi et le vendredi comme l'affirme M.

, étant relevé que cette consommation de produits stupéfiants, que le salarié ait eu ou pas connaissance du contenu du règlement intérieur de l'association, est interdite et réprimée tant par l'article 222-37 du code pénal que par l'article L.3421-1 du code de la santé publique. Au regard de ces éléments, les faits reprochés au salarié sur le lieu et le temps de travail sont établis et ils constituent un manquement à ses obligations d'une telle gravité qu'ils imposaient son départ immédiat de l'association, le fait de laisser des salariés travailler sous l'emprise de stupéfiants constituant une atteinte à la sécurité au travail qui obligeait l'employeur, tenu d'une obligation légale de sécurité, à prendre les mesures immédiates propres à la faire cesser. La rupture du contrat à durée déterminée de M. [F] est donc bien fondée sur une faute grave.

heures supplémentaires par semaine, l'employeur lui a demandé d'effectuer, en parallèle de ses fonctions, une formation en comptabilité et gestion et elle a financé et obtenu le BTS 'comptabilité et gestion' le 20 mars 2018 et il lui a ensuite été demandé d'obtenir le DCG avec un programme réparti sur deux ans en alternance, l'employeur n'a pas adapté son temps de travail malgré cette formation en alternance, elle était contrainte de travailler sur son temps personnel, ce qui équivalait au moins à la moitié du temps de formation, afin de préparer les exercices et les épreuves, bien qu'elle soit en formation 2 jours par semaine, son employeur lui a confié la même charge de travail qu'avant, à compter du 8 avril 2019, elle a consulté un coach en raison d'un 'mal être en lien avec les conditions de son activité professionnelle et avec les relations difficiles entretenues avec sa…

du matin et de l'après-midi. M. [N] [V] produit également un mail de l'employeur du 10 février 2023 rédigé dans les termes suivants : " ce mail pour vous informer que désormais les dimanches travaillés seront rémunérés et récupérables sous 15 jours. Je vous invite à vous rapprocher de vos responsables hiérarchiques lorsqu'il s'agira de récupérer votre temps de travail ". Par ces éléments, M. [N] [V] présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, de sorte que l'employeur a été mis en mesure d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, la société [1], à laquelle incombait le contrôle des heures de travail effectuées, se borne à critiquer les éléments fournis par le salarié, sans produire aucun élément permettant de déterminer les heures de travail de M. [N] [V].

les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Pour bénéficier de cette prime annuelle, le salarié doit être présent au 31 décembre de l'année considérée à l'exception des salariés faisant valoir leurs droits à retraite ou à la préretraite (...). - les absences comptabilisées du 1er janvier au 31 décembre , quelles qu'en soit la cause, à l'exception de celles dont la législation du travail considère qu'elles constituent ou sont assimilées à du temps de travail effectif, donneront lieu à un abattement sur le 13ème mois.(...) Les contestations du salarié sur l'authenticité du document (accord d'entreprise de 2008 /pièce 17) et sur la validité de l'avenant du 25 janvier 2012 ne sont pas étayées, s'agissant d'un accord d'entreprise conclu pour une durée indéterminée, applicable au personnel de la société [1], dont rien ne permet d'établir qu'il a été dénoncé.

3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi. Il est constant qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail'.

indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Il est constant qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

juger irrecevables et écarter des débats les 13 attestations communiquées en pièce n°11 par la société [1], - condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes : - rappel de salaire : 100 779,44 euros, et à titre subsidiaire : 81 633,24 euros - congés payés afférents : 10 077,94 euros, et à titre subsidiaire : 8 163,32 euros - indemnité pour travail dissimulé : 28 740 euros - dommages et intérêts pour non-respect du temps de travail : 15 000 euros - remboursement des frais de téléphone : 1 017,09 euros - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 15 000 euros - dire le licenciement verbal dont il a été l'objet le 16 janvier 2023 dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, dire que la rupture intervenue à l'initiative de l'employeur le 4 mars 2024 prendra les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire,…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application de l'article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » L'article L. 1226-2-1 du même code énonce en outre : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article Prévisualiser L.

A partir du 1er février 2016, dans le contexte d'une réorganisation interne de l'entreprise, Mme [H] épouse [P] a été rattachée à la direction technique et du développement, y occupant un poste intitulé "assistante technique et du développement". Elle l'a occupé effectivement à partir du 9 mai 2016, date de son retour de congé maternité. Au 1er février 2018, elle a été promue assistante développement et technologies, coefficient G4, échelon 10. Son temps de travail était de 37h30 par semaine. Au 1er février 2019, elle a été promue en se voyant attribuer l'échelon 13, et une prime d'objectif de 450 euros. Le 13 décembre 2019, elle a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 350 euros pour son implication dans le projet Cassiopae. Elle a sollicité un entretien avec Mme [S], directrice des ressources humaines, qui a été fixé au 25 mars 2020.