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1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 21 juin 2018), Mme Q... a été engagée à compter du 5 avril 2004 par la société Image'in en qualité d'opératrice mini-laboratoire, opérateur vendeur 3ème niveau coefficient 175, de la convention collective nationale de la photographie. 2. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 9 décembre 2014 pour notamment avoir refusé d'exécuter des prises de vue simples. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes d'indemnités de rupture. Examen du moyen Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. Mme Q... fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que ne

Par courrier en date du 18 aout 2014 la société Swissport International Ltd a notifié à Mme B... H... son licenciement au motif de la nécessité de confier son poste de travail à un autre salarié. Au cours de son arrêt maladie Mme B... H... a été destinataire d'un avenant qui lui a été soumis par son employeur suite à l'accord de méthode conclu le 22 mars 2012 entre les autorités françaises et suisses, dont l'objet était de réglementer la pratique en matière de droit du travail dans le secteur suisse et commun de l'aéroport Bâle-Mulhouse. Elle n'a pas donné suite à cet envoi. Sur la loi applicable : Au soutien de l'application de la loi française, Mme B... H... affirme l'absence de critère d'extranéité. Or il n'est pas sérieusement contestable que la relation de travail est internationale ;

il résulte des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 que, par principe, la loi applicable au contrat de travail est celle choisie par les parties, et que ce n'est que par exception, pour le cas où l'application de cette loi aurait pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix, que cette dernière s'applique, à moins qu'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ; qu'il appartient donc au salarié qui prétend voir écarter la loi choisie au profit d'une autre loi de prouver que les conditions de cette exception sont réunies ;

il résulte des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 que, par principe, la loi applicable au contrat de travail est celle choisie par les parties, et que ce n'est que par exception, pour le cas où l'application de cette loi aurait pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix, que cette dernière s'applique, à moins qu'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ; qu'il appartient donc au salarié qui prétend voir écarter la loi choisie au profit d'une autre loi de prouver que les conditions de cette exception sont réunies ;

Par courrier en date du 10 décembre 2013 la société Swissport International a notifié à Mme H... W... son licenciement au motif de la nécessité de confier son poste de travail à un autre salarié. Au cours de son préavis de trois mois Mme H... W... a été destinataire d'un avenant qui lui a été soumis par son employeur suite à l'accord de méthode conclu le 22 mars 2012 entre les autorités françaises et suisse, dont l'objet était de réglementer la pratique en matière de droit du travail dans le secteur suisse et commun de l'aéroport Bâle-Mulhouse. Elle n'a pas donné suite à cet envoi. Sur la loi applicable au licenciement Au soutien de l'application de la loi française, Mme H... W... affirme l'absence de critère d'extranéité. Or il n'est pas sérieusement contestable que la relation de travail est internationale ;

il résulte des dispositions de l'article L.1253-3 du code du travail que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 ; qu'en l'espèce, M. W... sollicite la somme de 21 691 euros représentant 12 mois de salaire ; que pour autant il ne justifie pas d'un préjudice particulier se contentant d'invoquer un préjudice moral et financier ;

par lettre du 19 mars 2010, définitivement annulé par arrêt du 11 décembre 2015, - le non-paiement d'heures supplémentaires effectuées début 2009, réclamé, pour la première fois, par lettre du 23 avril 2010, confirmant le courriel adressé par un autre salarié le 8 avril 2010, - le non-paiement de sa part variable depuis le 1er janvier 2008 et d'une prime spécifique, réclamées, pour la première fois, par lettre du 5 mai 2010 ; que quasi-concomitamment à ces faits, M. E... a fait l'objet d'un licenciement économique qui a été engagé contre lui par lettre du 27 juillet 2010, date de la notification de sa convocation à un entretien préalable, par suite de son refus, le 11 mai 2010, de la modification de son contrat de travail proposée le 18 mars 2010 ; qu'aux termes de l'article L.

Justifie légalement sa décision d'écarter la qualification de prêt illicite de main-d'oeuvre et de marchandage invoquée par un salarié, agent de service affecté dans un hôtel, la cour d'appel qui relève que la société exploitant l'établissement a confié l'activité de nettoyage de ses chambres et lieux publics à une société de nettoyage spécialisée dans l'activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces et ayant un savoir-faire spécifique dans ce domaine, suivant un contrat de prestations de service prévoyant l'intervention d'un personnel qualifié, une permanence d'encadrement de ce personnel assurée par le prestataire, la fourniture par celui-ci des produits et matériel nécessaires et sa prise en charge de toutes les obligations incombant à l'employeur, et qui constate qu'aucune pièce ne démontre la réalité de l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et la société…

Lorsque le contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, l'emploi est présumé à temps complet. Il appartient à l'employeur, pour combattre cette présomption, de rapporter la preuve de la durée exacte de travail convenue et de justifier que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 février 2016), Mme J... a été engagée le 4 septembre 2012 par Mme W... en qualité d'auxiliaire de vie à temps partiel. La relation de travail relève de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. 2. Contestant son licenciement intervenu le 7 novembre 2012 et son solde de tout compte, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au regard des dispositions précitées ; que si l'absence d'écrit conforme fait présumer que l'emploi est à temps complet, cette présomption est une présomption simple qui tombe devant la preuve, rapportée par l'employeur : - que le salarié n'est pas tenu en permanence à la disposition de l'employeur, - de la durée convenue des horaires de travail, - de la possibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail à l'avance ;

il résulte des pièces produites que le poste de travail occupé par M. F... au sein d'une équipe obéit à un cycle fixé à l'année et que ce cycle varie chaque année comme le confirment les plannings établis par la Direction, et par exemple : - durant l'année 2013 par périodes de 6 semaines (4 Nuits-Après-midi-Matin) - durant l'année 2017 par périodes de 8 semaines (4 Nuits- A-M-A-M). En l'absence de définition par le code du travail, le travail posté est défini par la directive européenne du 23 novembre 1993 complétée par la directive 2003/88/CE un mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 septembre 2017), M. C... a été engagé par la Société d'édition et d'impression du Languedoc Provence-Côte d'Azur à compter du 10 septembre 2010 en qualité de réceptionniste. Il a travaillé selon le système des 3 x 8, puis seulement la nuit à compter de juin 2012. 2. Le tribunal de commerce de Marseille a prononcé le redressement judiciaire de cette société par jugement du 24 novembre 2014, puis sa liquidation judiciaire par décision du 2 décembre 2015, M. Z... ayant été désigné en qualité de liquidateur. 3. Le 7 janvier 2015, M. C... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes portant notamment sur des rappels de salaires et de primes. Exposé des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

il résulte des conclusions du salarié que M. O... demande expressément le versement de dommages et intérêts de ces deux chefs ; que le syndicat des copropriétaires Le Brigantin conteste ce nouveau fondement de la demande sous forme de dommages et intérêts, estimant qu'il s'agit de rappels de salaire en application du contrat de travail ; QUE toutefois, il est de principe que les dommages et intérêts ne peuvent être évalués en fonction des salaires non perçus mais à raison du préjudice personnel causé par le dépassement d'amplitude horaire et la diminution de son temps de repos ; que le salarié n'évoque aucun préjudice personnel résultant du non respect de ceux-ci, de telle sorte qu'il sera débouté sur ces deux chefs de demande ; que le jugement entrepris sera infirmé concernant l'amplitude horaire mais confirmé sur les périodes de repos ;

l'employeur qui soutenait, d'une part, qu'il avait maintenu la quote-part des cotisations à la mutuelle à sa charge et, d'autre part, que les primes exceptionnelles, non contractuelles, avaient un caractère discrétionnaire, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 14 février 2018, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Nanterre ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ce jugement et les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye ; Condamne Mme B... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

il résulte des constatations de l'arrêt que Mme L... effectuait les mêmes prestations que ses collègues salariées de l'hôtel qui figuraient elles aussi sur les plannings définis par la gouvernante générale mais sans qu'elle ne bénéficie des mêmes avantages prévus par la convention collective HCR ; qu'en déboutant la salariée par des motifs impropres à écarter le marchandage la cour d'appel, à laquelle il incombait de rechercher si la mise à disposition de la salariée réalisait une opération de fourniture illicite de main d'oeuvre en procurant à l'entreprise utilisatrice des facilités et des économies dans la gestion du personnel, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L 8231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU' est

il résulte des termes clairs et précis de son attestation (pièce n°38, production) qu'il indique « avoir effectué des heures supplémentaires du lundi au vendredi de 17h à 18h30 et le samedi de 8 à 18h sur plusieurs chantiers que nous avons réalisés avec M. N..., ancien collègue de travail », ce dont il résultait qu'il témoignait tant de ses propres horaires, que de ceux de M. N... avec lequel il travaillait, la cour d'appel a méconnu le principe suivant lequel il appartient au juge de ne pas dénaturer les écrits soumis a son examen.

Par jugement du 29 mai 2013, le tribunal de commerce de Saint-Etienne a prononcé la liquidation judiciaire de la société et désigné la SELASU MJ LEX, prise en la personne de Maître G..., en qualité de liquidateur judiciaire. Convoqué à un entretien préalable par lettre du 31 mai 2013, M. M... a été licencié pour motif économique par lettre du 13 juin 2013. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin, sans préavis, le 1er juillet 2013. Saisi par M. M... de réclamations relatives au paiement d'heures supplémentaires et de notes de frais impayées, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a, par jugement du 18 novembre 2015, fait droit à ses demandes et fixé ses créances au passif de la S.A.R.L.

l'employeur à établir unilatéralement le programme indicatif de modulation et à s'affranchir du délai de prévenance afférent à la modification de ce programme en cas de « contraintes de circonstances particulières liées au caractère imprévisible de l'activité » ; que ce faisant, le salarié admettait en revanche, nécessairement, que la modulation annuelle prévue par l'accord collectif était, sur le principe, applicable, et ne contestait nullement ce point au motif de l'absence d'accord d'entreprise ; qu'en jugeant dès lors que « l'application de l'article 6.4 de l'accord du 4 mai 2000, en sa version modifiée en 2008, et applicable entre 2002 et 2015, date d'exécution du contrat, exigeait qu'un accord d'entreprise soit signé », pour en déduire que « la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 octobre 2018), M. X... a été engagé par la société EMC Computer Systems France le 1er janvier 2001 en qualité d'ingénieur d'affaires et y exerçait en dernier lieu les fonctions de "senior director alliances". 2. Licencié le 25 juin 2014, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et d'une demande en paiement de diverses indemnités, ainsi que d'un rappel d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces branches du premier moyen qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner à la cassation.