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La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur. Le 13 octobre 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de la prime de reconnaissance, prime annuelle, augmentation salariale et des dommages et intérêts.

La société emploie au moins 11 salariés. Le 29 décembre 2020, M. [N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave. Le 16 février 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement en date du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [N] le 18 mars 2022 est parfaitement fondé. En conséquence : -débouté M.

Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l'employeur datée du 13 novembre 2020. Par lettre datée du 15 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 janvier 2021. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 34 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 10 mai 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pendant la mise à pied.

en qualité de manager prévention des risques depuis le 1er octobre 2014. Par lettre remise en main propre contre émargement en date du 24 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [M] [J] à un entretien préalable pour une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 12 octobre 2021, la société [2] a notifié au salarié par lettre recommandée son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 10 décembre 2021 au greffe, M. [M] [J] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1] en contestation de son licenciement pour faute grave et en versement des indemnités. Par un jugement en date du 19 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : -déclaré ne pas retenir le licenciement pour faute grave de M.

peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements. Le maximum des mensualités est fixé à quinze ". L'article L.7112-4 du code du travail prévoit que " Lorsque l'ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l'indemnité due [']. En cas de faute grave ou de fautes répétées, l'indemnité peut être réduite dans une proportion qui est arbitrée par la commission ou même supprimée. La décision de la commission arbitrale est obligatoire et ne peut être frappée d'appel ". Enfin, il résulte de l'article L 1741-1 du code du travail que " Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 4 février 2021, M. [Y] [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2021, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 24 février 2021 intitulée ' notification de licenciement pour faute grave ', il a été licencié. Considérant notamment que son licenciement était abusif, M.

02 septembre 2019, en qualité d'aide à domicile. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Par lettre datée du 26 octobre 2020 Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 novembre 2020 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 16 novembre 2020, son employeur lui reprochant : - de ne pas s'être présentée à son poste de travail et d'avoir refusé les missions qui lui étaient attribuées - d' avoir refusé de récupérer et d'utiliser le kit Covid, - d'adopter un ton agressif et discourtois dans ses courriers et courriels. A la date du licenciement, Mme [K] avait une ancienneté d'un an et deux mois et la société [1] à la maison occupait à titre habituel plus de dix salariés.

tu l'as pas saisi. Alors je te signale que tu fais plus partie de la boîte, que t'es licencié ['] ». Par courrier du 1er octobre 2020, la société [1] a mis en demeure M. [C] de reprendre son poste de travail. Par lettre datée du 10 octobre 2020, la société [1] a convoqué M. [C] à un entretien préalable avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 21 octobre 2020. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M. [C] a saisi le 29 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 07 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - fixe le licenciement de M.

[G] était suspendu en l'absence de visite de reprise ce que la société dans ses écritures ne conteste pas, par application des dispositions de l'article L. 1226-7 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon les dispositions de l'article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de l'article L. 1226-9 est nulle. Il convient de rappeler qu'en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail, seul un manquement à l'obligation de loyauté peut être reproché au salarié et justifier son licenciement pour faute grave.

EXPOSÉ DU LITIGE Par jugement du 7 octobre 2025, le conseil de Prud'hommes de Paris, saisi le 22 novembre 2021 par M.'[H] de différentes demandes formées contre la société [1], a rendu en sa formation de départage la décision suivante : « REJETTE la demande de sursis à statuer présentée par la SASU [1] ET FILS ; DIT que le licenciement de Monsieur [D] [H] pour faute grave est justifié ; DEBOUTE Monsieur [D] [H] de l'ensemble de ses demandes ; DEBOUTE la SASU [1] de sa demande au titre de 1'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire de la décision, CONDAMNE Monsieur [D] [H] aux dépens. » M. [H] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 14'novembre'2025. Le 13 février 2026, M.

Le 27 septembre 2019, l'huissier de justice mandaté par l'employeur a procédé à l'ouverture des casiers de plusieurs salariés, dont celui de M. [C]. Par lettre du 2 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2019. Après saisine du conseil de discipline qui s'est réuni le 30 octobre 2019, la société [2] a, par lettre recommandée du 8 novembre 2019, licencié M. [C] pour faute grave. Estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [C] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 4 février 2021, le conseil de prud'hommes de Thionville. L'affaire a été radiée par décision du 7 juin 2021, puis l'instance reprise le 5 juin 2023. Par jugement du 29 avril 2024, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit : « Dit y avoir lieu à prescription ; Déboute M.

de [Localité 4]. Sur l'indemnité de licenciement : A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Selon l'article R. 1234-2 du même code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur aux montants suivants : - 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; - 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Compte tenu de l'ancienneté de M.

de déchets. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2024, M. [B] [W] a été convoqué à un entretien préalable, le 26 janvier 2024, après avoir été mis à pied par son employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er février 2024, la société [3] [X] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave Suivant requête réceptionnée au greffe le 1er mars 2024, M. [B] [W] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement et de condamnation de l'employeur au paiement des indemnités de rupture. Suivant jugement en date du 24 octobre 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : Dit que le licenciement pour faute grave est justifié ; Débouté M.

La société [1] assure une activité de fabrication et de vente de produits pharmaceutiques. [X] [Q] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1989 par la Société [2], devenue la société [3] puis [1] en décembre 2013) en qualité de technico-commercial, statut agent de maîtrise, coefficient/groupe de niveau 6B. Par lettre du 18 mars 2009, [X] [Q] a été licencié pour faute grave. S'en est suivi un litige devant le conseil de prud'hommes de Lille saisi le 17 septembre 2009 aux fins de résiliation judiciaire du contrat et subsidiairement de l'invalidation du licenciement.

FAITS ET PROCÉDURE [C] [X] a été engagée le 1er juillet 2018 par [R] [H], épouse [U], aujourd'hui décédée, aux droits de laquelle vient [A] [U], épouse [J], en qualité d'héritière. Elle exerçait les fonctions d'emploi familial à temps partiel, d'une durée de 27 heures 30 par mois. [C] [X] a été licenciée par lettre du 31 mars 2022 pour les motifs suivants qualifiés de faute grave : 'Le 1er février à 21 heures, vous m'avez écrit : 'mon contrat, c'est la journée, pas la soirée ; demain soir, trouvez une personne pour garder votre mère. Vous avez renié votre engagement et refusé d'effectuer ce travail que vous aviez accepté. Ces éléments constituent une faute professionnelle'.

Par courrier remis en main propre le 8 avril 2022, la SAS [4] a convoqué M. [L] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé en date du 10 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 25 avril 2022, l'employeur a notifié à M. [L] [T] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé daté du 5 mai 2022, M. [L] [T] a contesté les motifs de son licenciement. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2022, M. [L] [T] a contesté son reçu pour solde de tout compte. Par requête en date du 9 janvier 2023, M.

que du qualificatif de surmenage retenu par un médecin. Monsieur [A] [O] recevra en réparation du harcèlement moral subi et du manquement à l'obligation de sécurité induit la somme de 2500 euros, à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur le licenciement Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement pour faute grave que cette sanction a notamment été motivée par le fait que Monsieur [A] [O] se serait plaint du comportement de certains de ses collègues. Il s'ensuit que cette rupture du contrat de travail est, au moins partiellement, fondée sur la dénonciation par Monsieur [A] [O] du harcèlement moral subi.

comportement délétère de son employeur, caractérisé par la violation de son statut protecteur, des modifications unilatérales de son contrat de travail, sa mise à l'écart ainsi qu'un acharnement disciplinaire ; Que pour établir la matérialité des autres faits qu'elle invoque, elle produit, outre divers documents médicaux, la procédure de licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet avant sa déclaration d'inaptitude, un constat d'huissier des 17 mars et 21 mars 2022 dans lequel figure une note du directeur des ressources humaines du groupe envisageant les différentes options pouvant être prises à son encontre, des messages 'exigeant' qu'elle soumette à son supérieur des 'demandes formelles d'autorisation préalable d'absence' afin qu'il 'puisse les approuver', des bulletins de paie démontrant que son salaire de base avait été diminué, un tableau duquel il résulte que ses…

4623-5-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, et l'article L. 4623-5-2 du même code : 6. Aux termes du premier de ces textes, dans sa rédaction applicable du 25 juillet 2011 au 31 mars 2022, la rupture du contrat de travail à durée déterminée d'un médecin du travail avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou de son inaptitude médicale, ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 4623-5. 7.

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.