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l'employeur démontrant que la production, les études ou le livrable technique réalisés par le salarié auraient dû être refaits ou auraient mis en péril la bonne délivrance d'une prestation à un client, l'insuffisance professionnelle n'était pas établie ; que le moyen, qui ne tend qu'à remettre en discussion, devant la Cour de cassation, cette appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve, ne saurait être accueilli ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait également grief à l'arrêt d'avoir dit illicite la clause de non détournement de clientèle et de l'avoir condamné à payer à M. X... des dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que le juge ne peut dénaturer les termes clairs et précis des écrits qui lui sont soumis ;

Vu les articles 1134 du code civil et L. 132-4 devenu L. 2251-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter en conséquence le salarié de sa propre demande à ce titre, l'arrêt retient notamment que l'employeur avait pu imposer au salarié, vendeur, d'occuper le poste d'employé aux stocks, sans que cette affectation puisse être regardée comme une rétrogradation, dès lors qu'elle était intervenue selon les deux conditions prévues par la convention collective et que le salarié avait normalement perçu le salaire prévu au contrat de travail, la prime dont il allèguait la perte ayant un caractère exceptionnel "exclusif de ce qu'elle puisse constituer un élément de salaire" ; Qu'en

la salariée est délégué syndicale au comité d'établissement siège et au comité central d'entreprise et, depuis décembre 2002, conseiller prud'homme ; que, le 5 février 2003, elle a demandé une régularisation des primes 2001 et 2002 et une révision de son salaire ; que, le 29 avril 2003, l'employeur a réitéré son refus ; qu'après un nouvel échange de correspondance, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à Mme X... des sommes à titre de rappel de prime d'encadrement et des congés payés incidents, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 56 de l'annexe III de l'accord d'entreprise du 31 mars 1999, intitulé «rémunération du personnel d'

Il résulte de l'article L. 122-5 du code du travail tel qu'alors applicable que dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, aucune des deux parties n'est fondée à imposer à l'autre un délai-congé différent de celui prévu par la loi, le contrat ou la convention collective ou les usages. Est, en conséquence, légalement justifié, l'arrêt qui ayant constaté que le salarié entendait exécuter un préavis de neuf mois, alors que la lettre d'embauche et la convention collective en fixaient la durée à trois mois, a rejeté ses demandes d'indemnisation

La commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour décider que le licenciement d'un salarié, surpris en train de fumer une cigarette de cannabis dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise, était sans cause réelle et sérieuse, énonce qu'il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer "un joint" par la notification d'une sanction mais que la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaît disproportionnée

Le fait pour un salarié, employé d'une cartonnerie, de fumer une cigarette dans un local de l'entreprise en violation d'une interdiction résultant d'un arrêté préfectoral, figurant au règlement intérieur et justifiée, en raison du risque d'incendie, par la sécurité des personnes et des biens, constitue une faute grave de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise

Par lettre du 9 septembre suivant adressée à la Responsable des Ressources Humaines de la société, le médecin du travail a confirmé sa décision d'inaptitude. Le 21 septembre de la même année, il a été de nouveau proposé une offre de reclassement au salarié qui l'a refusée. Par lettre du 27 septembre 2004, ce dernier a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 octobre suivant. Finalement son licenciement lui a été notifié le 9 octobre 2004 avec préavis expirant le 8 décembre de la même année. C'est dans ces conditions que, le 4 février 2005, il a saisi le Conseil de Prud'hommes d'ORLÉANS, section Commerce, d'une action contre son ancien employeur pour le voir condamner à lui verser : -1. 245, 75 euros de primes d'objectifs et de métier à compter d'octobre 2003 avec intérêts -91.

l'employeur ne l'a pas réintégré dans ce poste en alléguant le refus de "Monsieur Bricolage" et lui a fait diverses propositions de mutation que le salarié n'a pas acceptées ; que cette réintégration a été ordonnée par plusieurs arrêts successifs de la cour d'appel de Versailles, statuant en référé, devenu définitifs ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale statuant au fond le 24 septembre 2004 d'une demande de réintégration et de diverses autres demandes ; Sur le premier et le septième moyens réunis du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société Oce Business services fait grief à l'arrêt d'avoir ordonné la réintégration du salarié et de l'avoir condamnée à réintégrer M. X... sur le site de "Monsieur Bricolage" à la

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, et L. 122-9, devenu respectivement les articles L. 1234-1, L. 1234-4 à L. 1234-6 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 17 juin 1999 par la société Strasbourg Hilton, en qualité de commis de rang ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 21 décembre 2001 avec mise à pied conservatoire pour des faits du 14 décembre 2001 ; que la lettre de licenciement indique que le paiement de deux petits-déjeuners n'a pas été enregistré par la salariée pour une somme de 140 francs, et que 50 francs de pourboire n'ont pas été versés dans la caisse prévue à cet effet ; qu'estimant injustifié ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu

La proposition émanant d'un salarié d'une négociation financière de son éventuel licenciement moyennant le paiement d'indemnités déterminées, hors l'utilisation de termes polémiques ou injurieux, ne constitue pas en soi un comportement fautif. Justifie sa décision la cour d'appel qui, constatant que le courriel du 4 mars 2002 envoyé par le salarié à son supérieur hiérarchique après l'entretien d'appréciation traduisait en termes modérés ses doléances et ses inquiétudes face à son départ annoncé et que ses réactions avaient été celles normales d'un salarié évincé de ses fonctions et s'inquiétant de la pérennité de son emploi, décide que la seule proposition d'une négociation financière de son éventuel licenciement n'était pas fautive

l'employeur ne peut invoquer la faute grave, pour rompre le contrat de travail, lorsque après avoir pris connaissance des manquements du salarié il lui a néanmoins proposé de reprendre son activité ; qu'en l'espèce, le licenciement de M. X... ne pouvait être prononcé pour faute grave dès lors qu'à la suite d'une prétendue conduite en état d'ébriété survenue le 25 septembre 2003, la RATP n'a pas estimé devoir le suspendre de son poste de conducteur de bus et lui a au contraire, imposé de reprendre son poste de conduite y compris un transport d'enfant, ce qui était de nature à exclure tout caractère de gravité aux faits reprochés au salarié ; qu'ainsi, l'arrêt qui considère que la RATP était fondée en sa décision de révocation du salarié sans pour autant constater que son maintien dans l'entreprise était impossible a violé les articles L.

par lettre du 20 décembre 2002 ; que, soutenant qu'il avait été licencié verbalement lors du conseil d'administration du 22 novembre 2002, il a saisi le conseil de prud'hommes pour licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir les demandes du salarié, alors, selon le moyen : 1°/ que ne constitue pas un licenciement verbal, mais une mise à pied conservatoire, la décision de l'employeur, dictée par la nécessité d'un délai de réflexion lui permettant de statuer sur le sort du contrat de travail d'un salarié dont le mandat de directeur général vient d'être révoqué, de le maintenir en congé rémunéré et de lui intimer, en conséquence, de ne pas se présenter sur son lieu de travail et de restituer les clés et la carte bleue de la société ;

Vu les conclusions déposées le 30 avril 2008 par Bernard Y... et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles celui-ci demande à la cour la confirmation des condamnations prononcées par le Conseil de prud'hommes et au surplus l'allocation des sommes suivantes : - 1.727,63 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement - 10.291,42 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3.636,30 € à titre d'indemnité de préavis - 363,30 € à titre de congés payés sur préavis - 496,69 € à titre d'indemnité de licenciement - 1.153,82 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et prononcé d'une astreinte

par lettre du 17 mars 2006, M. X... comme délégué syndical de l'unité économique et sociale (UES) reconnue par un précédent jugement du tribunal d'instance de Brest du 28 janvier 1988 entre le personnel sédentaire de l'établissement public industriel et commercial IFREMER dont l'objet est la recherche sur les océans (l'institut) et le personnel sédentaire du groupement d'intérêt économique GENAVIR, chargé de la gestion des navires et de leurs équipements et qui emploie également des marins ; que les organismes ont contesté cette désignation au motif qu'une UES ne peut être reconnue entre certaines catégories seulement de personnel dépendant de deux entités ; que la Fédération nationale du personnel de l'encadrement des sociétés de service,

par lettre du 6 avril 2005 lui notifiant une mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié le 21 avril 2005 pour insuffisance professionnelle ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient qu'en notifiant au salarié une mise à pied conservatoire, l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, de sorte que le licenciement ne pouvait pas être justifié par l'insuffisance professionnelle qu'invoquait la lettre de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours, éventuellement fautif de l'employeur à une mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

par lettre du 12 mars suivant ; Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir retenu un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que ne caractérise pas une telle volonté claire et non équivoque, la cour d'appel, qui se borne à constater que le gérant de la société Le Cocktail avait indiqué au salarié « qu'il ne voulait plus le voir dans son établissement » et qu'il devait « revenir lundi pour les papiers », de tels propos caractérisant seulement la volonté de suspendre l'exécution du contrat de travail dans l'attente de l'engagement d'une procédure de licenciement ;

l'employeur d'un engagement unilatéral contenu dans cette lettre ; que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir débouté M. X... de sa demande au titre d'heures supplémentaires alors, selon le moyen : 1°/ que le seul fait de n'avoir pas réclamé d'heures supplémentaires ne vaut pas renonciation à leur paiement ; qu'en déboutant M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires sur l'unique constatation de ce qu'il n'avait pas inscrit d'heures supplémentaires sur les fiches mensuelles qu'il était chargé d'établir chaque mois pour lui-même comme pour l'ensemble des salariés, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 212-1-1 du code du travail ;

par courrier ou par avocat ; qu'une telle attitude rendant impossible le maintien d'une collaboration au plus haut niveau de l'entreprise, même pendant la durée limitée de préavis, ne pouvait être excusée par l'ancienneté du salarié, sa compétence passée ou le caractère non public du conflit ; qu'en refusant néanmoins de retenir la qualification de faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14.3 et L. 122-8 du code de travail ; Mais attendu que la cour d'appel a pu décider que ces propos outranciers, dans un contexte de difficultés relationnelles croissantes, n'étaient pas d'une gravité telle qu'ils puissent être susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave compte tenu du contexte ainsi que de l'ancienneté du salarié et de la compétence professionnelle reconnue ;

il résulte de ce texte que la décision de sursis à statuer rendue en dernier ressort ne peut être attaquée par la voie du pourvoi en cassation que pour violation de la règle de droit ; Attendu que M. X..., salarié protégé, a formé un pourvoi contre un arrêt ayant sursis à statuer sur ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement illégitime, de dommages-intérêts pour prise en compte de l'activité syndicale du salarié à l'intérieur de l'entreprise, de salaire de mise à pied, d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement dans l'attente d'une décision définitive de la juridiction administrative sur la demande en annulation de la décision ministérielle du 29 mars 2004 ayant autorisé son licenciement ; Attendu qu'il résulte

considérant que le fait, constaté une seule et unique fois, pour un salarié en charge d'opérations de caisse de ne pas avoir respecté la procédure d'encaissement prévue par le règlement intérieur et les consignes données, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6 et L. 122-8 du code du travail ; 2°/ que la faute du salarié doit être appréciée, quant aux faits qui lui sont reprochés, en considération de son ancienneté et de son comportement antérieur ; qu'en l'espèce, en considérant qu'est constitutif d'une faute grave, le fait pour un salarié en charge d'opérations de caisse de ne pas avoir procédé aux enregistrements et d'avoir effectué des opérations de