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La société [2] [Localité 2] était spécialisée dans les prestations de maquillage permanent, de dermo-pigmentation et de soins dermo-esthétiques personnalisés. Elle appliquait la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. Mme [J] [R] a été recrutée par la société à compter du 1er novembre 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'esthéticienne maquillage permanent. Par courrier du 3 juin 2019, la société a notifié à Mme [R] un avertissement dans les termes suivants : « (') Vous reconnaissez dans votre lettre avoir commis une erreur conduisant au double remboursement d'une cliente. Cela résulte

En l'espèce, Mme [A] fait valoir que son inaptitude est due à une souffrance psychologique due à ses conditions de travail, ce dont son employeur avait connaissance. Toutefois, Mme [A] n'allègue pas que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, au sens du code de la sécurité sociale. Elle ne produit aucun extrait de son dossier tenu par la médecine du travail, si bien que la pathologie qui a justifié l'avis médical d'inaptitude n'est pas connue. La seule référence à une souffrance psychique ressentie ou à un trouble anxieux ne renvoie pas à une pathologie recensée au titre des tableaux réglementaires de maladies professionnelles et Mme [A] n'indique pas qu'un médecin aurait fixé un taux d'I.P.P. prévisible d'au moins 25 %. Les conditions d'application de l'article L. 1226-14 du code du travail ne sont donc pas remplies.

La société [1] est une entreprise industrielle du secteur de la chimie. Elle compte une quinzaine de sites de production et de recherche sur le territoire national, dont un établissement à [Localité 4], et a un effectif supérieur à 10 salariés. Elle applique la convention collective des industries chimiques. Après avoir travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée, M. [W] [J] a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2003 par la société [1] en qualité de cariste et été affecté au service logistique dans l'établissement de [Localité 4]. Il a évolué en 2006 au poste de chef d'équipe cariste puis en 2010 au poste de chimiste au sein du laboratoire forane. Il a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 9 avril au 18 juin 2018 puis du 1er octobre 2018 au 16 mars 2019.

M. [L] [F] a été recruté par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2006, en qualité de chargé logistique bassin, statut cadre. Par la suite, il a été promu au poste de responsable production qualité régional puis au poste de directeur opérationnel production [5]. Le 1er septembre 2017, était conclue une convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [1] à concurrence de 50% de son temps de travail, et ce jusqu'au 30 septembre 2017, pour y exercer les fonctions de responsable déploiement projets logistique urbaine. Une nouvelle convention était signée par les mêmes parties le 1er octobre 2017 aux fins de mise à disposition à temps plein sur les mêmes fonctions que la précédente, et ce pour une durée de 2 ans, soit jusqu'au 30 septembre 2019.

Cet outil de soutien psychologique ponctuel et temporaire permet de s'entretenir avec un psychologue formé aux situations d'urgence, d'obtenir une aide, prendre un rendez-vous, être orienté si nécessaire. (...) Par ailleurs, le partenariat avec la Cellule d'Urgence Médico Psychologique de l'Hôpital [Etablissement 1] perdure. Cette réorientation ne pourra être faite que par l'intermédiaire du service de la médecine du travail de l'entreprise. Enfin, par le biais de la Convention Assistance actuelle, les salariés pourront également bénéficier, s'ils le souhaitent, d'un soutien psychologique d'urgence suite à une situation difficile telle qu'une agression, un accident ou une maladie grave dont lui-même ou un proche est victime, ou à tout autre évènement qui l'affecte psychologiquement et qu'il souhaite être accompagné pour mieux les surmonter.

dans un emploi ». Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 décembre 2022, par lettre recommandée avec avis de réception du 30 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à la décision de la médecine du travail en date du 08 décembre 2022 : ' Avis d'inaptitude (art. L 4624-4 du code du travail), l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. ' A l'entretien préalable en date du 27 décembre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présenté. En conséquence, après une étude approfondie, nous n'avons pas de poste dans notre entreprise, que ce soit par création et adaptation d'un poste de travail y compris par modification, transformation de celui-ci ou par sa formation ou mutation dans l'entreprise.

de : « DIRE ET JUGER l'appel de Mme [C] recevable. DEBOUTER les Associations [2] et [9] de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions, INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Marseille en toutes ces dispositions, sauf en ce qu'il a CONSTATE le manquement à l'obligation de sécurité de résultat notamment en termes de suivi par la médecine du travail, de visite médicale de reprise, et d'absence de mise à disposition du DUER, ainsi que d'élaboration du DUER pour 2016 et 2017. La Cour statuant de nouveau, CONSTATER le co-emploi entre l'Association [2] et l'Association [9] de Mme [C].

par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu le 24 novembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Abbeville sauf en ce qu'il a retenu le principe d'une condamnation de la société au titre du maintien de salaire pour la période comprise entre 2019 à 2021, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne Mme [J] à payer à la société [1] SA une somme de 13'209,12 euros net au titre de remboursement d'indu de 11 423,12 euros pour l'année 2018 et une somme de 1 786 euros pour les absences injustifiées du 27 avril au 9 mai 2020 inclus, Condamne la société [1] SA à payer à Mme [J] la somme de 32 970,39 euros net au titre du maintien de salaire pour les années 2019 à 2021, Condamne la société

Après un premier contrat à durée déterminée en 2015, M. [X] [J] a été embauché par l'EARL [Localité 3] [I] comme lad-jockey d'abord en contrat à durée déterminée du 8 juin au 7 septembre 2021 puis, en contrat à durée indéterminée. Placé en arrêt de travail du 15 octobre au 8 novembre 2021, du 5 janvier au 18 février 2022, puis à compter du 1er avril 2022, M. [J] a été déclaré inapte à son poste le 3 janvier 2023 et licencié, le 31 janvier, pour inaptitude. Il a saisi le conseil de prud'hommes d'Argentan de deux requêtes, les 22 mai 2023 et 22 janvier 2024, jointes ensuite par le conseil. En dernier lieu, il a demandé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, des rappels de salaire pour heures

entorses à raison de chutes dans le magasin, qu'elle a été exposée à des variations saisonnières de travail, à une pause trop courte et à une fin de travail trop tardive alors qu'elle présente une grande fatigabilité, que bien que dûment alerté l'employeur n'a pas entendu revoir son organisation et les horaires de travail.

et statuant à nouveau, - désigné le docteur [R] [L], médecin inspecteur régional du travail en qualité d'expert avec mission de : - prendre connaissance de la procédure judiciaire et des pièces communiquées par M. [S] et par la CPAM du Havre - convoquer et examiner M. [S] - convoquer l'employeur - se faire remettre le dossier médical de la médecine du travail - se faire remettre la fiche de poste correspondant à l'emploi ou aux emplois occupés ou préconisés - se rendre sur place pour une étude de poste s'il l'estime utile - dire si M.

> 55 kg seul, sans aide et de manière habituelle). Il indique avoir ainsi travaillé pour le compte de la SAS [1] pendant près d'un an sans avoir rencontré le médecin du travail, si bien qu'il n'a jamais été déclaré apte à son poste de travail, pourtant très contraignant. Il ajoute que si son employeur se prévaut d'un manque de créneaux proposés par la médecine du travail, ce dernier ne justifie d'aucune demande de rendez-vous. Le salarié ajoute qu'il n'a pas pu bénéficier d'un appui des services de santé au travail en lien avec ses conditions de travail dangereuses. Il ajoute que s'il avait vu le médecin du travail, celui-ci aurait pu proposer des aménagements éventuels pour limiter les contraintes physiques et les risques de blessures, ce qui apparaissait d'autant plus nécessaire qu'il était âgé de 57 ans lors de son licenciement.

M. [D] a été embauché en contrat à durée déterminée du 1er décembre 2022 au 31 mars 2023 par la SAS [Adresse 3] en qualité de vendeur. La SAS [2] exploite sous l'enseigne [3] un commerce d'alimentation générale. L'entreprise comprend moins de 11 salariés, La convention collective applicable est celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12/01/2021. Par courrier du 9 janvier 2023, la SAS [Adresse 3] a transmis à M. [D] un document intitulé « rupture d'un commun accord du contrat de travail contrat à durée déterminée ». Le 1er février 2023 la SAS [2] a adressé à M. [D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D]. M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5] en date du 9 janvier 2024 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

M. [D] [Z] a été engagé en date du 20 octobre 2014 jusqu'au 15 février 2015 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée déterminée à temps plein en qualité de monteur télécom. L'exercice des fonctions a été fixé dans le contrat de travail au siège de l'établissement à [Localité 6], avec la précision que le salarié pouvait être amené à se déplacer «partout où les nécessités de son travail l'exigeront ». Le contrat de travail est soumis à la convention collective des ouvriers du bâtiment employant moins de 10 salariés. A l'issue de la date du 15 février 2015, le contrat de travail s'est poursuivi en se transformant en contrat à durée indéterminée, M. [Z] exerçant principalement ses tâches dans le secteur de [Localité 7]. Au terme de la relation contractuelle, le salaire moyen brut M.

Mme [A] [P] a été placée en situation d'arrêt de travail du 22 janvier 2019 au 8 mars 2019 pour maladie. Le 2 septembre 2019, Mme [A] [P] a été placée en situation d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 11 janvier 2020. Le 13 janvier 2020, jour de la reprise de travail de Mme [A] [P], la société [Adresse 3] a sollicité une visite médicale de reprise auprès des services de la médecine du travail. Le 14 janvier 2020, le service de santé au travail a transmis à la société [3] une convocation à une visite médicale de reprise fixée au 28 janvier 2020. Lors de cette visite médicale, le médecin du travail a conclu à l'incompatibilité de l'état de santé de Mme [A] [P] avec une poursuite de son activité professionnelle. Cette dernière a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 28 janvier 2020.

La convention collective nationale de l'[1] s'applique au contrat de travail. De 1996 à 2010, le temps de travail de Mme [D] [Z] a été réduit à temps partiel à hauteur de 80%. A compter du 1er janvier 2019, le temps de travail de la salariée a été à nouveau réduit à temps partiel à hauteur de 80% dans le cadre d'une demande de retraite progressive, et ce jusqu'à sa cessation d'activité. Par décision du 1er avril 2022 de la médecine du travail rendue dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [D] [Z] a été déclarée inapte à son poste de travail, avec la précision des restrictions médicales applicables à son reclassement. Par courrier du 19 mai 2022, l'association [1] a proposé à la salariée le poste d'assistante auprès de la direction du centre de Lorraine de l'association, qu'elle a refusé par courrier du 25 mai 2022.

Mme [W] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 septembre 2018 à effet au 1er octobre suivant, en qualité de chauffeur livreur véhicule léger. La société [5] avait pour activité le transport de fret de proximité. Le 28 janvier 2019, la salariée a été avertie pour un défaut de port de son badge de sécurité. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 183,27 euros (moyenne sur les 4 mois d'activité). Le 7 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février suivant.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [J] fait valoir qu'il a effectué entre le 1er janvier 2017 et le 21 septembre 2021 de nombreuses heures supplémentaires puisqu'il commençait généralement le travail à 10 heures et finissait à 20h30, la durée hebdomadaire de travail avoisinant régulièrement 50 heures.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 février 2013, Mme [W] [G] a été engagée en qualité d'assistante commerciale sédentaire par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Mme [G] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 12 octobre 2021 dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail du 23 septembre 2021 ainsi qu'échange avec l'employeur du 8 septembre 2021, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Après avoir

Madame [J] [H] a été engagée en qualité de channel manager [2], pour une durée indéterminée à compter du 15 mars 2016, avec le statut de cadre, par la société [3], aux droits de laquelle la société [4] se trouve actuellement. La relation de travail est régie par la convention collective des bureaux d'étude technique, dite [5]. Le 26 juillet 2018, Madame [H] s'est plainte auprès de directeur du service des ressources humaines du comportement à son égard de son responsable hiérarchique, lequel a fait l'objet d'un licenciement. Madame [H] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 27 juillet 2018 au 7 août 2018 puis a pris ses congés jusqu'au 3 septembre 2018. Elle déclare avoir été victime d'un accident du travail survenu le 16 novembre 2018, qui a par la suite été reconnu comme tel par la CPAM.