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Mme [H] [J] a été embauchée selon contrat d'adaptation à durée déterminée du 11 juin 2001 au 10 juin 2002 par la SA Banque Populaire Occitane en qualité de conseiller de clientèle. A compter du mois de juin 2002, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En 2014, Mme [J] a intégré l'agence de [Localité 4] Jeanne d'Arc. La convention collective applicable est celle de la banque. Des déclarations ont été effectuées pour des accidents du travail subis par Mme [J] : - accident du travail du 24 juin 2014, reconnu comme tel par décision de la CPAM du 15 septembre 2014 ; - accident du travail du 29 janvier 2015 pour avoir vu son collègue se faire menacer par trois personnes cagoulées. Mme [J] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2016.

vu les articles L. 1154-1 et L1134-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et/ou d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande le salarié fait grief à l'employeur d'avoir, par son comportement, altéré

par contrat à durée indéterminée, en qualité de poste de chef de projet, puis, à compter du mois de juillet 2010, en qualité de responsable informatique. Le 27 octobre 2017, un avenant à son contrat de travail a été régularisé, prévoyant qu'elle occuperait, à compter du 30 octobre suivant, le poste de Business Process Expert, statut cadre, position III. A compter du 18 septembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 7 octobre 2019, elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, au terme de laquelle l'avis suivant a été rendu': «'Inapte au poste. Inaptitude totale et définitive à son poste de travail dans l'entreprise en une seule visite. Tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait préjudiciable à sa santé.'».

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 avril 2022), M. [X] a signé le 12 mai 2015 avec la société Voxtur (la société) un contrat de location longue durée d'un véhicule, ainsi qu'un contrat d'adhésion au système informatisé développé par cette société sous le nom de « Le Cab ». 2. M. [X] a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de la relation professionnelle en un contrat de travail. 3. La société Voxtur a été placée en liquidation judiciaire le 9 juin 2020 et la société [C] - Yang-Ting désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 23 novembre 2022), M. [O] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, le 5 janvier 2014, par la société Eurosud sécurité, suivant contrat à temps partiel. 2. Le salarié a été licencié le 18 juillet 2017. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 15 février 2018 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses trois dernières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et de le condamner au paiement d'une somme à titre de trop-perçu, alors : « 2°/ que le contrat du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou,

2. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 5 octobre 2022), au sein de la société Carrefour hypermarchés (la société), qui exploite des hypermarchés notamment, en Gironde, à [Localité 102] et [Localité 103], et qui applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, ont été conclus divers accords d'entreprise parmi lesquels un accord signé le 11 juillet 1985, qui, pour les salariés des magasins en début d'exploitation, a « détaché » du « statut collectif » la détermination des éléments de la rémunération, et un accord signé le 31 mars 1999, qui s'est substitué aux anciens accords Carrefour. 3. Invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement par comparaison de leur

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il résulte des articles R. 5122-18, alinéa 1, L. 3141-22 et L. 3141-24 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016, le deuxième dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le troisième dans sa rédaction issue de cette loi, que l'indemnité d'activité partielle se calcule sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, selon la règle dite du maintien du salaire. Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard de ces textes, la cour d'appel qui condamne l'employeur au paiement d'une indemnité d'activité partielle en se référant aux attestations délivrées par la caisse de congés payés, sans vérifier quelle serait, lors de la mise en activité partielle, l'indemnité de congé payé due selon la règle du maintien du salaire

Selon l'article 1er de l'avenant n° 292 du 14 janvier 2004 relatif aux emplois d'EPS et d'APS attaché à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, par dérogation aux dispositions de l'article 22 "Congés payés annuels" des dispositions permanentes et de l'article 6 "Congés payés annuels supplémentaires" de l'annexe n° 3, le professeur d'éducation physique et sportive travaillant dans un établissement du second degré bénéficie d'une durée de congés identique à celle dont bénéficient les professeurs d'EPS des lycées et collèges, en fonction du calendrier scolaire de l'académie du lieu d'implantation de l'établissement.

L'indemnité de "cantine fermée" ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvaient pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service

L'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail, qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Selon l'article 954 du code de procédure civile, d'une part, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, d'autre part, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La contestation de la validité d'une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention au sens de l'article 4 du même code. Il en résulte qu'elle n'a pas à figurer dans le dispositif des conclusions.

Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui énonce que, si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l'entreprise utilisatrice qu'envers l'entreprise de travail temporaire, le droit d'option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu'il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d'une demande d'indemnisation de la nullité de la rupture à l'encontre du second employeur délaissé, s'agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail

SOC. JL10 COUR DE CASSATION Audience publique du 24 avril 2024 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10362 F Pourvoi n° N 23-10.338 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 AVRIL 2024 Mme [R] [T], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° N 23-10.338 contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2022 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Bertoux Guendouz Villette et Duvernier, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée SCP Margolle Bertoux Guendouz Villette, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile : 1. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des textes susvisés. 2. Selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel. Selon le second, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort. 3. Mme [V] s'est pourvue en cassation contre un jugement statuant sur des demandes dont l'une, qui tendait à faire déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, présentait un caractère indéterminé. 4. En conséquence, le pourvoi formé contre ce jugement susceptible d'appel, inexactement qualifié en dernier ressort, n'est pas recevable.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement de dommages-intérêts en raison d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, fût-elle due à la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, est soumise à la prescription de l'article L. 1471-1 du code du travail se rapportant à la rupture du contrat de travail

Le bureau de conciliation et d'orientation ayant une compétence d'ordre général pour régler tout différend né à l'occasion du contrat de travail, les parties qui comparaissent volontairement devant lui peuvent librement étendre l'objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture. Ayant constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d'une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, et que l'accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d'instance et d'action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, une cour d'appel en a exactement déduit que les obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence étaient comprises dans l'objet de l'accord

Il résulte de l'article L. 1221-1 du code du travail que l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. L'engagement religieux d'une personne n'est susceptible d'exclure l'existence d'un contrat de travail que pour les activités qu'elle accomplit pour le compte et au bénéfice d'une congrégation ou d'une association cultuelle légalement établie.

il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 19-17.648 et suivants, publié). Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée

[Z] [N], épouse [L], a été engagée, en qualité d'hôtesse navigante, à compter du 12 décembre 1996, par la compagnie aérienne SAS CORSAIR, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée. A compter du 1er juin 1999, elle a été titularisée sous contrat à durée indéterminée au sein de la compagnie, en qualité de personnel navigant commercial, catégorie AE, classe 6. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3 097 €. L'accord collectif d'entreprise du personnel navigant commercial (AENPC) du 2 septembre 2005 et la convention collective du personnel navigant commercial du 22 décembre 2015 sont applicables à la relation de travail. Le 3 octobre 2017, elle a été placée en arrêt maladie, continûment prolongé jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement.