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Elle fait valoir: - que le Conseil des Prud hommes s'est borné à accueillir les demandes sans exposer les moyens de la défense ni d'y répondre même succinctement, en faisant référence aux SMS produits par le salarié en les sortant de leur contexte, sans aucune analyse des pièces de l'employeur ni des arguments développés au soutien du licenciement pour faute grave et ne répond pas aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile, - que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse le Conseil c'est fondé exclusivement sur des échanges de messages dont il a fait une lecture tronquée et hors contexte - que le jugement a cru pouvoir écarter le barème prévu à l'article L 1235 3 du code du travail en retenant à tort que l'entreprise comptait moins de 11 salariés En outre les premiers juges ont alloué au salarié une indemnité équivalente à 3 mois de salaire alors même…

2018, en contrepartie d'un salaire de 1 284,40 euros bruts pour 130 heures de travail mensuel. Du 17 au 27 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail. Du 01 au 6 juillet 2018, le salarié a été une nouvelle fois placé en arrêt de travail maladie. Le 18 juillet 2018, l'employeur lui a notifié la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave. Le 28 avril 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers de demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement de départage du 11 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : ' Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, Fixe le salaire mensuel brut de M. [W] [P] à la somme de 2367,97 euros en comptant les heures effectivement travaillée et sa réelle fonction, Condamne la Sarl [1] à verser à M.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salaire revalorisé de Mme [U] s'élevait à 2 028 euros par mois et cette dernière disposait d'une ancienneté de 2 ans et 3 mois, ou 2 ans et 5 mois délai de préavis inclus. En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Le 15 novembre 2012, le salarié a été promu chef de magasin, statut agent de maîtrise, sur le magasin de [Localité 3], puis par avenant du 24 mai 2018, il a été transféré sur le magasin de [Localité 4] pour exercer les mêmes fonctions. Le 18 octobre 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied. Par lettre recommandée en date du 19 octobre 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, lequel s'est déroulé le 29 octobre 2021. Le 5 novembre 2021, ce dernier a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 3 décembre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne, pour contester sa mise à pied ainsi que les motifs de son licenciement et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et par courrier remis en main propre en date du 6 janvier 2021, la société [1] a notifié à Mme [P] [W] la mesure de mise à pied conservatoire prise à son encontre. L'entretien s'est tenu le 19 janvier 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2021, la société [1] a notifié à Mme [P] [W] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Par courrier recommandé en date du 7 janvier 2021, nous vous avons adressé une convocation pour un entretien en vue d'un éventuel licenciement. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par ce même courrier, la société [1] a notifié à Mme [J] une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. L'entretien s'est tenu le 23 juillet 2020, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Par courrier recommandé du 9 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement. Cet entretien a eu lieu, comme prévu, le jeudi 23 juillet 2020 à 14 heures 30. Vous étiez assistée par un représentant du personnel. Malheureusement vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juin 2022, Maître [Y] acceptait la rétractation de M. [C], le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien était prévu pour le 17 juin 2022. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 juin 2022, Maître [Y] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, J'ai le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les raisons qui auraient dû vous êtres exposées lors de notre entretien préalable du 17 juin dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté et que nous reprenons donc ci-après. Vous exerciez, au sein de mon étude, les fonctions de clerc rédacteur aux actes courants depuis le 1er décembre 2020.

arrêté du 2 avril 2021. Le 25 octobre 2019, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 17 novembre 2019 inclus. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 octobre 2019, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive. L'entretien s'est tenu le 6 novembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 novembre 2019, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 6 novembre 2019, auquel vous avez été convoqué par courrier du 24 octobre 2019.

contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l'article 1104 du Code civil. Il s'agit d'une obligation d'ordre public. Elle s'impose durant toute la durée du contrat travail y compris pendant les congés et les arrêts travail et dans certaines conditions mêmes après la fin du contrat. La violation d'une obligation de loyauté peut être constitutif d'une faute grave ou lourde pouvant justifier le licenciement du salarié. Il s'agit d'une obligation réciproque qui s'impose également à l'employeur. Le salarié soutient en premier lieu la recevabilité de cette demande additionnelle sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile, en considérant qu'elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. Par courrier du 22 février 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 mars suivant, avec mise à pied conservatoire assortie d'un maintien de salaire. Le 10 mars 2021, l'[1] a saisi le conseil de discipline régional afin qu'il se prononce sur la procédure de licenciement pour faute grave initiée à l'encontre de l'intéressée, qui a rendu un avis le 25 mars 2021 défavorable au « licenciement pour faute grave sans indemnité » proposé par l'[1], considérant que le dossier présenté par la direction de l'agence ne comportait pas des éléments suffisamment précis pour justifier un licenciement.

Françoise Boulan, membre de la SELARL Lexavoué Aix-en-Provence, avocats associés, aux offres de droit. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 26 février 2026. MOTIFS I. Sur la demande d'indemnité de cessation de contrat M. [W] fait valoir en substance que : -il a droit par principe à l'indemnité de rupture, sauf faute grave laquelle n'est pas établie : aucun reproche ne lui a été fait pendant la relation contractuelle, les attestations produites ne sont pas déterminantes voire sont de complaisance et la dispute reprochée est postérieure à la rupture du contrat. -cette indemnité, due à la fin du contrat, s'élève à deux années de commission en application de la jurisprudence et au regard de son activité.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information de l'employeur sur la portabilité du contrat de prévoyance. III. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : L'article L. 1234-5 du code du travail dispose que « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2 ».

de la présente (') ». Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 12 novembre 2019, la société a convoqué le salarié le 26 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 3 décembre 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : « Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier du 14 novembre 2019, réceptionné par vos soins le 15 novembre 2019, aux termes duquel nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au mardi 26 novembre 2019 à 10h00, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les faits suivants : Vous avez fait l'objet d'un arrêt de travail initial pour accident du travail le 8 juillet 2019 jusqu'au 21 juillet 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 mars 2019, l'association locale [2] [Localité 1] a convoqué la salariée le 5 avril 2019 en vue d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 avril 2019, l'association locale [2] [Localité 1] a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Madame, Vous avez été convoquée le 05/04/2019 à 10h00, par lettre RAR du 27/03/2019, à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien était destiné à recueillir vos explications sur les points suivants : En date du 11/03/2019 et du 12/03/2019, nous avons été alertés par l'un de nos bénéficiaires, M. [W], de votre arrivée plus que tardive ces 2 jours-là.

En dernier lieu, elle a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 194.34 euros. Par lettre en date du 23 septembre 2019, la société [1] a convoqué la salariée le 3 octobre 2019 en vue d'un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 octobre 2019, la société [1] a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Madame, Par courrier remis en main propre et courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 23 septembre 2019, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 03 octobre 2019, auquel vous ne vous êtes pas présentée ni fait représenter.

Le prêt était garanti par le privilège de prêteur de deniers et par une hypothèque conventionnelle d'un montant respectif de d'un montant de 231 178 euros et de 264 499 euros. MM. [B] et [K] se sont portés cautions personnelles et solidaires, chacun dans la limite de 644 380,10 euros. Le 5 octobre 2017, M. [B], salarié du Crédit Agricole, a été licencié pour une faute grave. Des incidents de paiement ont été enregistrés à compter du 10 juin 2018. La SCI BJ Invest a été invitée à régulariser par mises en demeure des 2 octobre 2018, 7 novembre 2018 et 12 février 2019 ' cette dernière portant sur un montant de 7 254,76 euros ' sous peine de déchéance du terme.

son licenciement. Suivant requête reçue le 18 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir annuler l'avertissement notifié le 2 août 2019 et obtenir le paiement de diverses sommes. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 2 décembre 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour fautes graves en ces termes : « Madame, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. En effet, plusieurs faits successifs nous ont encouragés à vous remettre en mains propres le 14 novembre 2019, une convocation à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais, tant de première instance que d 'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 mars 2026. MOTIFS 1 - Sur la rupture du contrat de travail Il résulte de l'article L. 1243-1 du code du travail que le contrat à durée déterminée ne peut être rompu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave de l'employeur ouvre droit au profit du salarié en vertu de l'article L.1243-4 du code du travail à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

[O] un avertissement pour faux déclaratifs de résultats, en date des 1er, 8 et 15 février 2017. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 19 mars 2019, la société a convoqué le salarié le 1er avril suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 19 avril 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable en date du 01 avril 2019 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement pour faute grave ('). Les explications que vous nous avez fournies durant l'entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre opinion, nous vous notifions, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave en raison des faits exposés ci-dessous.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.