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L'avertissement du 23 mars 2011 fait suite à une absence non autorisée pour se rendre au conseil national de Fédération CGT de la métallurgie des 2 et 3 mars 2011. Il est exact que Mme N... Q... a utilisé des bons de délégation en invoquant ses responsabilités au sein de la Fédération alors qu'il résulte d'une jurisprudence constante que les réunions qui ne sont pas organisées dans le cadre de l'entreprise n'entrent pas dans la mission du délégué syndical permettant à ce dernier d'utiliser des bons de délégation pour s'absenter. L'avertissement était donc justifié. Mme N... Q... a été mise à pied de manière disciplinaire le 22 avril 2011 pour avoir photographié des informations techniques confidentielles contenues sur le tableau de marche de l'îlot pliage. Elle fait valoir que ces photographies entraient dans sa mission d'information en tant que déléguée syndicale. Or, la S.A.S.

de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. ( )" Aux termes de l'article L. 2325-35 du même code : "/.-Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix : 1° En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l'article L. 2323-12 ; 1° bis En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise prévu à l'article L.

considérant que la discrimination syndicale n'était pas établie par la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, au lieu de rechercher si les éléments établis par la salariée, envisagés dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 3. ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en décidant que Mme F... ne faisait pas état de faits fautifs dans l'

il résulte que depuis 2012, hormis une formation de 1h20 le 20 janvier 2012 ‘LAB chargé de clientèle particulier', les seules formations ou stages suivis sont en lien avec ses activités syndicales et organisées sous l'égide du syndicat CGT ; - son évaluation professionnelle du 29 juin 2013 sur laquelle figurent la mention ‘le temps de présence d'H... est un élément influant l'exercice de son métier' mais également la demande de la salariée à voir abordée la question de la validation de ses acquis ainsi qu'une mobilité fonctionnelle sur un poste d'avantage compatible avec ses fonctions syndicales et ses compétences en droit social ; aucune réponse ne figure dans l'encadré réservé au commentaire du Manager N+2, ce qui tend à corroborer l'absence de prise en compte des demandes de la salariée en terme d'évolution de carrière ;

, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul comme prononcé en violation du statut protecteur alors : « 1°/ que la SCP [...] avait, par courrier du 16 août 2013, convoqué M. J... à un entretien préalable en lui précisant bien « si vous bénéficiez d'une protection particulière liée à un mandat (représentant des salariés, délégué du personnel, délégué syndical, membre du CE, conseiller prud'homal, membre du CHSCT ) merci de le signaler et le justifier lors de cet entretien ».

; qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement le 30 mai 2012 et que son licenciement lui a été notifié le 9 juin 2012 pour manquement à ses obligations contractuelles ; que le 28 juin 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de son licenciement pour violation du statut protecteur ; Attendu que pour décider que la société n'était pas informée du mandat de délégué syndical de la salariée et débouter cette dernière de sa demande en nullité de son licenciement, l'arrêt retient que, si la lettre de désignation en qualité de délégué syndical fait état de la bonne émission du fax, aucune autre pièce, telle qu'un avis de réception dûment signé, ne permet d'établir que l'employeur a eu connaissance de cette désignation ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de la procédure et des productions au soutien du moyen que la salariée…

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 636 F-D Pourvoi n° Y 19-60.196 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 SEPTEMBRE 2020 M. V... C..., domicilié [...] , agissant tant en son nom personnel qu'en qualité de délégué syndical représentant le syndicat interdépartemental des services de santé et des services sociaux de la Corrèze et de la Creuse, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-60.196 contre l'ordonnance rendue le 14 mars 2019 par le tribunal d'instance de Tulle (contentieux des élections professionnelles), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme O... D..., 2°/ à M. G... R..., domiciliés tous deux [...], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Les parties ou leurs mandataires ont produit des mémoires.

3°/ qu'enfin, l'intéressement institué par l'accord d'intéressement du 22 juin 1999 étant calculé au niveau de chaque magasin, la saisine du DDTE, envisagée par son article 10, ne peut être satisfaisante que pour le différend relatif à l'établissement concerné ; qu'en l'espèce, en jugeant satisfaisante, pour les salariés de l'établissement de Lille, une saisine du DDTE de Nanterre par un délégué syndical central CGT, la cour d'appel a violé ce texte. » Réponse de la Cour 3. Aux termes de l'article 10 de l'accord du 22 juin 1999, les différends qui pourraient survenir dans l'application de l'accord se régleront si possible à l'amiable, après avis de la commission de l'intéressement. A défaut, le différend serait exposé au directeur départemental du travail et de l'emploi et pourrait être porté en ultime recours devant la juridiction compétente.

Le salarié licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, mais peut prétendre, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période, sauf s'il atteint, avant cette date, l'âge légal de mise à la retraite d'office

Le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et applicable du 1er juillet 2013 au 24 septembre 2017, concerne les contestations, de la compétence du juge judiciaire, fondées sur une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou sur la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan, telle la demande d'indemnisation prévue à l'article L. 1233-58, II, alinéa 5, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. Ce délai de prescription court à compter de la notification du licenciement

Le juge judiciaire n'est pas compétent pour ordonner la réintégration du fonctionnaire au sein de l'organisme de droit privé auprès duquel il avait été mis à disposition, quand bien même la décision de ne pas solliciter le renouvellement de la mise à disposition est le fait de cet organisme et qu'aucune autorisation administrative de non-renouvellement de la mise à disposition du fonctionnaire exerçant au sein de l'organisme de droit privé un mandat de représentant syndical n'a été sollicitée

Selon l'article R. 2323-1-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, le comité d'entreprise dispose d'un délai d'un mois, porté à deux mois en cas d'intervention d'un expert, pour donner un avis motivé dans le cadre d'une consultation faite par l'employeur. Le délai court à compter de la date à laquelle le comité d'entreprise a reçu une information le mettant en mesure d'apprécier l'importance de l'opération envisagée et de saisir le président du tribunal de grande instance s'il estime que l'information communiquée est insuffisante. Un accord collectif de droit commun ou un accord entre le comité d'entreprise et l'employeur peut cependant fixer d'autres délais que ceux prévus à l'article R. 2323-1-1 précité, les prolonger, ou modifier leur point de départ

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de l'article précité, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné délégué syndical.

Une décision d'annulation d'une autorisation administrative devient définitive lorsqu'il n'a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsqu'aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre. Le fait qu'après l'annulation par une décision définitive de l'autorisation administrative de licenciement, l'employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans emport sur le caractère définitif de la décision d'annulation de la première décision d'autorisation et sur l'application des dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail

pas les conditions prévues par l'article L. 2143-3 du code du travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. La salariée, la fédération CFDT banques et assurances et la fédération CFDT Essonne font grief au jugement d'annuler la désignation, alors « que le droit, pour un syndicat, de procéder à la désignation d'un délégué syndical, qui le représente auprès de l'employeur, ne peut être subordonné à la décision de salariés élus sur les listes présentées par les autres syndicats ; que le tribunal a considéré que la désignation, par le syndicat CFDT, de Mme F...

cette date, i.e jusqu'en janvier 2019 ; qu'en allouant à la salariée une somme de 126 768,66 euros nette correspondant à une durée de protection courant du 15 septembre 2017, date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée par le conseil de prud'hommes, à octobre 2019, douze mois après la fin théorique de son mandat de délégué syndical, sans répondre au moyen de l'employeur tiré de l'impossibilité pour la salariée de solliciter une quelconque indemnité au-delà d'un délai de douze mois suivant sa prise d'acte de la rupture de son contrat, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

d'appel de l'exposante p. 47-48) ; qu'en allouant à la salariée une somme de 135 270,87 euros nette correspondant à une durée de protection courant du 15 septembre 2017, date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée par le conseil de prud'hommes, à octobre 2019, douze mois après la fin théorique de son mandat de délégué syndical, sans répondre au moyen de l'employeur tiré de l'impossibilité pour la salariée de solliciter une quelconque indemnité au-delà d'un délai de douze mois suivant sa prise d'acte de la rupture de son contrat, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

, nous vous avons proposé le poste de Business Développeur le 1er juillet 2013. Vous avez accepté ce poste par avenant et l'objectif était que vous puissiez développer votre activité commerciale. Le 2 juillet 2014, nous vous avons reçu en entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, au cours duquel vous étiez accompagné de D... B..., délégué syndical du personnel et membre du comité d'entreprise. Après un délai de réflexion, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier, pour les raisons exposées ci-après, à savoir des lacunes dans vos méthodes commerciales, qui aboutissent à des résultats très insuffisants.

Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.