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Il souligne que ces faits ont eu des effets délétères sur son état de santé et ont dégradé ses conditions de travail. Au soutien de ces faits il produit : -des alertes multiples des salariés de la mission locale se plaignant du harcèlement managérial de Mme [D] la directrice de la mission locale à savoir un courriel du 11 juin 2008 des salariés alertant l'inspection du travail (pièce 6, salarié), un courrier du 21 décembre 2014 qu'il a personnellement adressé à Mme [W] la présidente de la mission locale par lequel il l'informe que Mme [D] continue à exercer une pression psychologique à son égard pouvant s'apparenter à du harcèlement, un courriel du 9 février 2015 par lequel Mme [N] dénonçait au nom de six collaborateurs de l'équipe les comportements excessifs de Mme [D], un courrier anonyme à la Direction en 2017 dénonçant les conditions de travail au sein de la mission locale ; - un…

la chambre criminelle de la Cour de cassation, composée en application de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. A la suite d'un contrôle de l'inspection du travail, puis d'une procédure d'instruction, la société [2], ainsi que d'autres prévenus, ont été renvoyés par ordonnance d'un juge d'instruction devant le tribunal correctionnel des chefs rappelés ci-dessus. 3. La société [2] a fait appel du jugement, ainsi que le ministère public et la partie civile. Examen des moyens Sur le premier et le deuxième moyens 4. Ils ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi au sens de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5.

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[F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d'ayants droit de [C] [A] contestent la licéité du contrôle d'alcoolémie et la fiabilité scientifique du test d'alcoolémie. Ils font valoir que le règlement intérieur dont se prévaut l'employeur n'est pas le règlement intérieur de la société Estivin Logistique Services mais celui de l'UES qui n'a pas de personnalité juridique. Selon eux, ce règlement intérieur n'a été ni déposé au greffe du conseil de prud'hommes, ni communiqué à l'inspection du travail. Ce règlement est inopposable au salarié. Ils ajoutent que la possibilité de contester le test était théorique. Le contrôle ayant été réalisé à 19h30, le salarié a été retenu le temps d'établir le procès-verbal du contrôle puis ensuite pour rédiger la lettre de prononcé d'une mise à pied conservatoire et de convocation à l'entretien préalable. Il était 20 h quand le salarié a été libéré.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

SOC. ZB1 COUR DE CASSATION Arrêt du 10 septembre 2025 Cassation partielle sans renvoi Sursis à statuer M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 771 FS-D Pourvoi n° V 23-18.211 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 SEPTEMBRE 2025 La société SPRC, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° V 23-18.211 contre l'arrêt rendu le 12 mai 2023 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [C] [N], domicilié [Adresse 4], 2°/ à la société Convivio-pro, société par action simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], 3°/ à Pôle emploi Poitou-Charentes, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

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3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L.

L'absence d'écrit du contrat d'engagement maritime n'entraîne pas la nullité de ce contrat et ne fait pas obstacle à ce qu'un marin devenu inapte à la navigation puisse prétendre aux droits que lui reconnaissent les dispositions du code du travail applicables à sa situation

Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Selon l'article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L.

janvier 1991, mais soutenaient que l'employeur n'avait pas mené sérieusement ses recherches de reclassement externe en ne lui ayant pas communiqué de manière écrite, précise et personnalisée les offres d'emplois transmises par la commission paritaire nationale de l'emploi ; qu'en retenant que parce que le licenciement des salariés avait été autorisé par l'inspection du travail et que celle-ci avait fait une analyse de la façon dont l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, il n'appartient donc pas, en l'état actuel des choses, à la juridiction judiciaire de statuer sur le bien-fondé du licenciement dont s'agit sans contrevenir au principe de séparation des pouvoirs" et que dans ces conditions, la cour constate qu'elle n'est pas compétente pour statuer sur ce chef de demande" quand le juge judiciaire était compétent pour apprécier le caractère sérieux des recherches…

simultanément dans un intérêt commun, sont placés sous une direction unique ; qu'en excluant que M. [M], salarié de la société [2], puisse demander à la société [1] et à son dirigeant, M.

Statuant sur la culpabilité du prévenu, l'arrêt attaqué énonce qu'aucun manquement délibéré à une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ne peut être retenu à l'encontre de celui-ci. 9. Les juges, recherchant si les manquements reprochés peuvent constituer une faute caractérisée, énoncent ensuite les circonstances relevées par l'inspection du travail et après avoir exposé chacun des éléments, facteurs de risque, concluent qu'une telle faute peut être retenue à l'encontre de M. [D]. 10. Il est toutefois énoncé au dispositif de l'arrêt attaqué que M. [D] est déclaré coupable du délit de blessures involontaires avec incapacité supérieure à trois mois par la violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité ou de prudence dans le cadre du travail. 11.

la première instance et si selon la salariée, ils se sont prolongés après la clôture des débats devant le conseil de prud'hommes, soit après le 4 juillet 2017. 22. A l'appui du harcèlement moral et de la discrimination, la salariée invoque les faits suivants : - une entrave aux fonctions représentatives, avec l'établissement le 13 janvier 2015 par l'inspection du travail d'un procès-verbal relevant un délit d'entrave et une poursuite pénale à ce titre ; - l'absence de mesure pour prévenir l'accident du 1er décembre 2014 alors que l'employeur avait conscience du danger ; - l'absence de démarche pour déclarer l'accident du travail du 1er décembre 2014 qui n'a été reconnu par la CPAM que le 31 décembre 2015 ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle "mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave" et le…

de la première instance et si selon la salariée, ils se sont prolongés après la clôture des débats devant le conseil de prud'hommes, soit après le 4 juillet 2017. 21. A l'appui du harcèlement moral et de la discrimination, Mme [V] invoque les faits suivants : - une entrave aux fonctions représentatives, avec l'établissement le 13 janvier 2015 par l'inspection du travail d'un procès-verbal relevant un délit d'entrave et une poursuite pénale à ce titre ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle "mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave" et le prononcé le 19 février 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. 22.

publiquement son travail et en le dénigrant auprès de ses collègues (pièces n° 48, 35, 37, 15) ; qu'il a été mis à l'écart ; que son évaluation professionnelle a été injustement négative (pièces n° 12, 13, 49,50,14, 52, 54) ; que son employeur n'a jamais répondu à ses contestations d'évaluation, ni à des demandes de formation (pièces n° 38 et 39) ; que l'inspection du travail a saisi l'employeur de la question de la dégradation des conditions de travail de Monsieur [T] [U] et a pointé son inertie quant au traitement du dossier (pièce n° 18) ; qu'à son retour d'arrêt maladie, affecté à un nouveau poste, son employeur avait à nouveau exigé qu'il le cumule avec d'autres fonctions, le surchargeant à nouveau (pièces n° 19 à 23) ; qu'il est en arrêt maladie depuis le 16 juin 2022, après avoir été victime d'une crise d'angoisse et d'un « burn out »).

L'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil reste attachée à ce qui a été définitivement décidé par le juge pénal sur l'existence du fait qui forme la base commune de l'action civile et de l'action pénale, sur sa qualification ainsi que sur la culpabilité ou l'innocence de celui à qui le fait est imputé. 6.

20.493), de l'application de la tolérance administrative d'exclusion de l'assiette de cotisations (2e Civ., 7 janvier 2021, pourvoi n° 19-20.035, 19-19.395), en matière de taxation forfaitaire (2e Civ., 14 mars 2019, pourvoi n° 17-28.099), ou d'évaluation forfaitaire des cotisations et contributions dues par une société ayant fait l'objet d'un contrôle de l'inspection du travail en matière de travail dissimulé (2e Civ., 9 novembre 2017, pourvoi n° 16-25.690, Bull. 2017, II, n° 209). 18.

[I] affectant l'épaule droite puis l'épaule gauche était d'origine professionnelle (affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures au travail). Par courrier du 20 mai 2015, M. [I] a alerté son employeur sur son absence d'augmentation individuelle depuis 2005 et sur le non-respect des préconisations du médecin du travail. Evoquant une attitude harcelante de son employeur à son égard, M. [I] a saisi l'inspection du travail en août 2015, puis, il a de nouveau saisi la juridiction prud'homale en décembre 2015. Selon jugement 17 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Nantes a considéré qu'une situation de harcèlement moral était établie et caractérisée par une moindre activité de M. [I] par rapport à ses collègues, ayant toutefois débouté celui-ci de sa demande de dommages-intérêts. Il a également fait droit à la demande formée par M.

raison de son refus persistant de suivre les formations obligatoires et d'accomplir des tâches compatibles avec ses restrictions médicales, que son attitude avait créé de vives tensions avec les collègues de son équipe, que dans la lettre adressée le 30 janvier 2017 à son employeur, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à l'inspection du travail et au médecin du travail, la salariée avait dénoncé de façon générale des actes de harcèlement de moral depuis "plusieurs mois voire années", mais en relatant uniquement l'altercation qu'elle avait eue le 26 janvier 2017 avec Mme [X] et les propos que cette dernière avait tenus à cette unique occasion, que l'enquête interne du CHSCT avait conclu qu'il n'y avait pas de situation de harcèlement moral avérée de la part de Mme [X] laquelle, en dépit des propos inappropriés qu'elle reconnaissait avoir tenus lors de…