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autres primes dont il sollicite le paiement ; qu'enfin, l'employeur produit un relevé portant suivi des litiges déclarés concernant les seuls transports du client Carrefour, lequel précise le montant des primes générées, soit celui apparaissant sur les bulletins de salaires de l'appelant ; qu'en second lieu, si le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en ce qu'il ne percevrait plus lesdites primes, il ne fournit cependant pas le moindre élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; que de plus, il doit être noté que dans sa réponse apportée à la réclamation du salarié, l'employeur affirme, sans qu'aucun élément ne le contredise, que les deux primes sollicitées sont « à l'attention exclusive des chauffeurs assurant le trafic [considéré] ; aucun autre chauffeur de Le Seyec ne bénéficie des primes équivalentes » ; qu'il…

sa désagrégation ; qu'à la suite, et alors que bien avant sa désignation en tant que représentante syndicale, les précédents délégués du personnel interpellaient l'employeur sur ce point, les différents audits sur les risques psycho-sociaux ne sont pas plus susceptibles de caractériser des éléments de faits suggérant une quelconque atteinte au principe d'égalité de traitement en sa défaveur au sein de l'association ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; 1°- ALORS QUE caractérise une discrimination syndicale, un ensemble de mesures prises par l'employeur à l'encontre du salarié à compter de la prise de ses fonctions représentatives et syndicales ; que Mme W..., élue déléguée du personnel sous la…

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, alors : « 1°/ tout d'abord qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement différencié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ; que pour apprécier l'existence d'une rupture d'égalité, les juges doivent effectuer une comparaison entre le demandeur et les salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale au regard notamment du…

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, alors : « 1°/ tout d'abord qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement différencié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ; que pour apprécier l'existence d'une rupture d'égalité, les juges doivent effectuer une comparaison entre le demandeur et les salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale au regard notamment du…

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, alors : « 1°/ tout d'abord qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement différencié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ; que pour apprécier l'existence d'une rupture d'égalité, les juges doivent effectuer une comparaison entre le demandeur et les salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale au regard notamment du…

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe, alors : « 1°/ tout d'abord qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement différencié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ; que pour apprécier l'existence d'une rupture d'égalité, les juges doivent effectuer une comparaison entre le demandeur et les salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale au regard notamment du…

d'enfants de moins de 16 ans en vertu du principe de liberté contractuelle contenu à l'article 1102 du code civil et SNCF Mobilités a fait une application exacte des accords collectifs, des documents contractuels et de la loi, Madame W...

des articles 32 et 33 de la convention collective, de l'article 23 et aux dispositions du protocole d'accord du 11 mars 1991. Or les salariés ont été déboutés de toutes leurs demandes à ce titre. En conséquence, ils n'ont subi aucun préjudice et le jugement déféré sera confirmé. [ ] Sur la réparation du préjudice moral subi en suite de la rupture d'égalité de traitement : Les salariés déboutés de toutes leurs demandes n'ont subi aucune rupture d'égalité de traitement et seront déboutés de leur demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. - Sur les antres demandes : Les salariés qui succombant, le jugement déféré sera réformé en ce qu'il leur a été accordé la somme de 450 € à chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes formées au titre de la discrimination, alors selon le moyen : « 1°/ que le juge est tenu d'examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre de la discrimination ; qu'en se bornant à examiner le grief tiré du non-paiement de la prime de fin de grève sous le seul angle de l'inégalité de traitement, cependant qu'il était également invoqué comme étant constitutif d'une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, dans leur rédaction alors applicable, et L.

Il n'est pas produit de document ou d'explication sur une évaluation au tout début de la carrière de l'intéressé, en particulier au titre de l'année 2006, mais ceci n'a entraîné aucun préjudice pour l'intéressé tel qu'un retard d'évolution dans sa carrière. Au vu des éléments versés au débat, M. [W] a évolué dans le respect des fourchettes fixées par le statut et n'a pas subi de retard de carrière particulier, ni discrimination, ni atteinte à l'égalité de traitement avec les autres agents de la RATP, ni une perte de chance de voir évoluer sa carrière. A cet égard, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a relevé que l'intéressé a connu une évolution de carrière conforme aux règles applicables au sein de l'entreprise et a été promu aux différents niveaux hiérarchiques à l'intérieur des fourchettes prévues.

[T] n'invoque aucun usage au sein de la société présentant les caractères de fixité, constance et de généralité démontrant que l'avancement d'échelon s'effectue tous les deux ans. Il s'en déduit que cette demande, en l'absence de fondement juridique, est rejetée de même que toutes les demandes en découlant. Sur les demandes de rappel de salaire fondées sur le principe d'égalité de traitement Il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

[K] n'invoque aucun usage au sein de la société présentant les caractères de fixité, constance et de généralité démontrant que l'avancement d'échelon s'effectue tous les deux ans. Il s'en déduit que cette demande, en l'absence de fondement juridique, est rejetée de même que toutes les demandes en découlant. Sur les demandes de rappel de salaire fondées sur le principe d'égalité de traitement Il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

[E] n'invoque aucun usage au sein de la société présentant les caractères de fixité, constance et de généralité démontrant que l'avancement d'échelon s'effectue tous les deux ans. Il s'en déduit que cette demande, en l'absence de fondement juridique, est rejetée de même que toutes les demandes en découlant. Sur les demandes de rappel de salaire fondées sur le principe d'égalité de traitement Il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

[K] n'invoque aucun usage au sein de la société présentant les caractères de fixité, constance et de généralité démontrant que l'avancement d'échelon s'effectue tous les deux ans. Il s'en déduit que cette demande, en l'absence de fondement juridique, est rejetée de même que toutes les demandes en découlant. Sur les demandes de rappel de salaire fondées sur le principe d'égalité de traitement Il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

et des missions et responsabilités assurées par les médecins du service des urgences : urgences, consultations de médecine générale, prévention des voyageurs, vaccinations et soins, consultation des personnels naviguant, contrôle et veille sanitaire aux frontières, réquisitions, plans de secours préfectoraux. Il prétend qu'en vertu du principe d'égalité de traitement, il aurait dû bénéficier dès l'embauche de l'échelon 319, ayant apporté des éléments objectifs à l'appui de sa demande. Pour le salarié, le temps partiel ne peut être retenu comme critère de différenciation de l'échelon . Il soutient que le docteur [W] n'a pas été son supérieur hiérarchique.

et des missions et responsabilités assurées par les médecins du service des urgences : urgences, consultations de médecine générale, prévention des voyageurs, vaccinations et soins, consultation des personnels naviguant, contrôle et veille sanitaire aux frontières, réquisitions, plans de secours préfectoraux. Il prétend qu'en vertu du principe d'égalité de traitement, il aurait dû bénéficier dès l'embauche de l'échelon 319, ayant apporté des éléments objectifs à l'appui de sa demande. Pour le salarié, le temps partiel ne peut être retenu comme critère de différenciation de l'échelon . Il soutient que le docteur [O] n'a pas été son supérieur hiérarchique.

dit que la moyenne des salaires servant au calcul du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement s 'élève à la somme de 6.975,75 ; - fixe la créance de Monsieur [W] [R] à valoir sur la liquidation judiciaire de la SAS NEXTIRAONE FRANCE, administrée par Maître [E] [V] aux sommes suivantes : ' 65.267,38 € à titre de reliquat sur l'indemnité conventionnelle de licenciement ; ' 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour inégalité de traitement ; - rejette la demande de Monsieur [W] [R] relative à la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; - dit la demande prescrite en ce qui concerne la reconnaissance des faits sur le harcèlement moral ; - déclare le jugement opposable au CGEA / ASSEDIC en qualité de gestionnaire de l 'AGS dans les limites de l'article L.

et ses compétences linguistiques, les formations qu'il avait encadrées et reçues et les missions qu'il a réalisées ; qu'iI compare également le déroulement de sa carrière avec celui de collègues effectuant les mêmes missions ou ayant reçu la même formation que lui, estimant avoir été désavantagé, et ce sans motif légitime, invoquant une importante inégalité de traitement ; que de son côté, l'Ina objecte qu'il a fait l'objet d'un avancement au choix en janvier 2010 et d'une promotion sur un poste classé B11 le 1er janvier 2012 à la suite de réunions de commissions paritaires et elle fait à bon droit valoir que ces commissions sont composées de membres de la direction et d'organisations syndicales, conformément aux dispositions de la convention collective de la communication de la production audiovisuelle alors applicable, et qu'elles statuent sur la base d'éléments objectifs pouvant…

été appliquée à l'ensemble des salariés possédant le statut d'assistant technique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION subsidiaire Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de rétablissement du forfait salarial et de revalorisation salariale au titre de l'inégalité de traitement. AUX MOTIFS, propres, QUE l'employeur justifie avoir débauché M. G..., alors que celui-ci travaillait depuis neuf ans pour Renault sport, et que celui-ci, qui avait alors 43 ans, bénéficiait d'une expérience dans le milieu du sport automobile que n'avait pas M. B...

seul salarié, a violé l'article 1353 du code civil et l'article L.1134-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. C... de ses demandes tendant à la condamnation de la société EDF à lui verser un rappel de salaire et les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts, en réparation de l'inégalité de traitement subie ; AUX MOTIFS QU' il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22, 9°, et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.