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de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises ou aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu ; QU'il résulte de ces textes que le comité d'établissement peut solliciter un expert-comptable dans le cadre des consultations annuelles prévues par l'article L.

de travaux susceptibles de libérer des fibres d'amiante, . un comportement de l'ensemble de sa hiérarchie qui aurait tenu des propos ou adopté une attitude laissant transparaître la prise en compte négative de son appartenance syndicale qui ne se déduit d'aucun élément suffisamment sérieux et probant, ce que ne peut permettre d'établir ni l'attestation d'un délégué syndical ayant assisté à une rencontre entre le salarié et le directeur des ressources humaines et Monsieur M... le 28 janvier 2009 au cours de laquelle, selon le responsable syndical témoin, notamment, le salarié " a évoqué devant le DRH M X... S...

appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérés par voie d'accord collectif. La salariée expose ensuite que l'inégalité de traitement dont elle se prévaut est née bien avant l'accord NAO du 27 octobre 2010. Elle produit en ce sens l'attestation de Monsieur [J] [S], agent de propreté et délégué syndical ONET, du CEA de [Localité 4] depuis plus de 20 ans qui affirme avoir toujours perçu les primes de fin d'année, panier et trajet depuis qu'il travaille pour ONET comme tout le personnel et ce quelle que soit son affectation au sein du site : bureaux, salles de réunion, service médical, bâtiment administratif... Et que ces primes n'ont pas été mises en place par l'accord NAO du 27 octobre 2010.

Il a été embauché le 2 janvier 2008 et se compare notamment avec Madame [Y] qui travaillait sur le site de Cadarache au sein de la société ONET SERVICES de 1980 à 1998 et percevait ses primes de panier, transport et fin d'année durant les 18 ans qu'elle a passé au service de son employeur. Il produit également l'attestation de Monsieur [J] [C], agent de propreté et délégué syndical ONET, du CEA de Cadarache depuis plus de 20 ans qui affirme avoir toujours perçu les primes de fin d'année, panier et trajet depuis qu'il travaille pour ONET comme tout le personnel et ce quelle que soit son affectation au sein du site: bureaux, salles de réunion, service médical, bâtiment administratif... Et que ces primes n'ont pas été mises en place par l'accord NAO du 27 octobre 2010.

Il a été embauché le 2 janvier 2008 et se compare notamment avec Madame [Y] qui travaillait sur le site de Cadarache au sein de la société ONET SERVICES de 1980 à 1998 et percevait ses primes de panier, transport et fin d'année durant les 18 ans qu'elle a passé au service de son employeur. Il produit également l'attestation de Monsieur [J] [B], agent de propreté et délégué syndical ONET, du CEA de Cadarache depuis plus de 20 ans qui affirme avoir toujours perçu les primes de fin d'année, panier et trajet depuis qu'il travaille pour ONET comme tout le personnel et ce quelle que soit son affectation au sein du site: bureaux, salles de réunion, service médical, bâtiment administratif... Et que ces primes n'ont pas été mises en place par l'accord NAO du 27 octobre 2010.

Force Ouvrière. Madame [P] a effectué de nombreux mandats syndicaux: -déléguée syndicale FO à compter de février 2010, reconduit le 14 octobre 2011, - membre élue titulaire du Comité d'établissement ' magasin' dont elle est trésorière à compter de novembre 2011 -membre élue suppléante au CCE à compter de novembre 2011, -membre du CHSCT n°7 ; -délégué syndicale centrale à compter de juin 2014 -déléguée du personnel au magasin de Boulazac à compter de novembre 2015.

cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec). A compter de novembre 2011, M. [J] a bénéficié de la qualité de salarié protégé en tant que : - délégué du personnel suppléant à compter du 23 novembre 2011 puis délégué du personnel titulaire à compter du 14 février 2015 ; - membres du comité d'entreprise à compter du 23 novembre 2011 ; - délégué syndical à compter du 23 février 2012 ; - membres du CHSCT du 16 mars 2015 au 26 janvier 2018 ; - secrétaire du comité d'établissement ; - membres du CSE depuis décembre 2019. Le 22 avril 2015, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles pour demander essentiellement la condamnation de la société Altran Technologies à lui payer des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, des rappels de salaire et des remboursements de frais engagés au titre de ses mandats de représentant du personnel.

; son ancienneté a été reprise à compter du 2 octobre 1995 ; la relation de travail était soumise à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électroniques et connexes Midi-Pyrénées et M. [H] [O] a été classé catégorie ouvrier, niveau II, coefficient 190 de cette convention collective. M. [H] [O] travaillait sur le site d'[Localité 4] (82). M. [H] [O] était délégué du personnel, délégué syndical, secrétaire du comité d'établissement et membre du CHSCT. Par courrier du 22 octobre 2013, M. [H] [O] s'est plaint auprès de la SAS HMY France d'une discrimination syndicale du fait notamment de l'absence d'évolution de carrière et d'augmentation de salaire. Par courrier du 31 octobre 2013, la SAS HMY France a nié toute discrimination. M.

du Finistère, moyennant en contrepartie un salaire de 1'289,19 € bruts mensuels. M. [Y] [G] produit aux débats des bulletins de paie mentionnant qu'au moins depuis juillet 2010 il y occupe un emploi d'« opérateur de débit »-qualification niveau I/échelon 3-coefficient 170 puis 180. Depuis mai 2014, il exerce des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical, et il est toujours salarié au sein de l'entreprise. Sur la discrimination syndicale M. [Y] [G] expose que dès l'instant où il a exercé ses mandats, l'attitude de la société appelante a changé à son égard'; que lors de son entretien individuel de mars 2015 son responsable hiérarchique en la personne de M.

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mois de février 2015 pour « asthénie » puis clairement pour un « état dépressif », un état « anxio dépressif », un « surmenage » et une « souffrance au travail ». Par ailleurs l'augmentation progressive et durable du travail de Monsieur L... entre 2013 et 2015, en sa qualité de directeur du service ingenierie, mais également de représentant du personnel et délégué syndical, est démontrée par les circonstances particulières d'une société qui, confrontée à des difficultés économiques y a fait face en prenant à un rythme rapproché des mesures qui ont nécessairement impacté la quantité de travail habituelle de Monsieur L.... Monsieur D....

2) ALORS ENCORE QUE, en affirmant, pour écarter la demande de M. E..., que celui-ci indique que son mauvais traitement n'est pas étranger à son statut de salarié protégé sans soutenir avoir été pourtant victime d'une discrimination, cependant que dans ses écritures, M. E... avait expressément indiqué que son classement était infondé et qu'il était très mal perçu par la direction en raison de sa qualité de délégué syndical dès lors qu'outre les avertissements infondés, la direction faisait tout pour lui enlever des fonctions et n'assurait aucunement sa protection à l'égard des agressions des élèves ou des parents d'élève et qu'il avait expressément sollicité des dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale qu'il avait subie, la cour d'appel qui a dénaturé les écritures de M.

'appliquant pas cependant aux salariés engagés avant le 1er janvier 2011, la société MCI a établi pour ces salariés, à compter du mois de mars 2011, de nouveaux bulletins de salaire sur lesquels la mention « heure de pause rémunérée » ou, aussi, « temps de pause 125 » était remplacée par celle de « complément heures forfait » que devant les protestations du délégué syndical central, la société MCI a proposé aux salariés la signature d'un avenant entérinant cette modification ; que M.X...

de convocation à un nouvel entretien préalable à son éventuel licenciement et de quitter les lieux n'était pas suffisamment sérieuse ; que cependant, dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait également au salarié d'avoir eu le 15 mai 2009, une « attitude provocante, insolente voire insultante » à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques et du délégué syndical de l'entreprise, obligés de se déplacer sur les lieux pour tenter de le calmer et le fait que le client de l'entreprise menaçait de lui retirer le contrat de prestations conclu en raison du comportement du salarié, griefs précis et matériellement vérifiables qu'il appartenait à la cour d'appel d'analyser; qu'en s'abstenant de le faire, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail dans sa rédaction en vigueur.

En Chambre du Conseil du 31 Août 2020 en application des dispositions de l'article 6 de l'ordonnance du 25 mars 2020, En présence de Monsieur [C] [D], médiateur, ARRÊT : Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 15 Octobre 2020 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [P] [U] [Adresse 1] [Localité 2] Non comparant représenté par M. [M], délégué syndical, INTIMÉE : SAS GCA GENIE CIVIL D'ARMOR SAS au capital de 77 000,00 euros. [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Vincent BERTHAULT de la SELARL ABC, Postulant, avocat au barreau de RENNES Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 11 avril 2017 ayant : -dit et jugé que « la demande d'inapplicabilité de la convention de forfait est irrecevable et infondée » -dit et jugé mal fondée la demande de rappel de salaires de M.

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[H] a été en arrêt de travail pour maladie du 1er août 2013 au 11 septembre 2013 puis du 9 décembre 2013 au 17 décembre 2013, ensuite du 7 janvier 2014 au 15 février 2014 puis du 19 février au 27 mars 2014 pour 'stress du au travail', 'harcèlement'. Sa visite médicale de reprise a eu lieu le 28 mars 2014 à 11 heures 15. M. [H] a été élu délégué du personnel suppléant le 23 avril 2014 puis a été désigné en qualité de délégué syndical le 24 avril 2014 par le syndicat SNEPSSI. Il est salarié protégé. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 décembre 2014 au 7 janvier 2015. Le 7 janvier 2015, M.

Considérant que ses conditions de travail se dégradaient en raison du comportement d'autres salariés, M. [L] a saisi le service des ressources humaines de ces faits le 7 décembre 2010, lequel a diligenté une enquête et sanctionné trois salariés par un avertissement et deux mises à pied disciplinaires en février et mars 2011. M. [L] a été désigné représentant syndical CGT le 31 octobre 2013, puis délégué syndical à l'issue des élections du mois de février 2014. Le 9 février 2015, la société Diagnostica Stago a notifié à M. [L] un avertissement pour le non-respect d'une procédure de saisie sur papier. M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 14 août 2015 de diverses demandes tendant à l'annulation de son avertissement et à la reconnaissance d'un harcèlement moral et d'une discrimination.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 26 février 2019), Mme W... a été engagée à temps partiel par l'Association médico-pédagogique de Saint-Réal, en qualité de psychologue, le 27 janvier 1984. 2. La salariée a exercé divers mandats syndicaux. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 11 février 2015, de diverses demandes au titre, notamment, de faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral. 4. Le syndicat Force ouvrière est intervenu volontairement à la cause. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

; qu'il précise que la finalité du calendrier d'activité est sans rapport avec celle d'un entretien, que seul le salarié en a connaissance et qu'il n'est pas accessible ou transmis aux services RH des différents établissements de la société ; que la mention « DSR » sur le document incriminé qui est un calendrier d'activité individuel correspondant à « délégué syndical remplaçant » ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale dès lors que cette mention ne figure sur ce calendrier que pour mémoire des heures de délégation et que ce document n'est diffusé qu'au salarié concerné et en tout état de cause n'est pas diffusé au responsable relations humaines ; ALORS QUE la mention apparente de l'activité syndicale de M. I...